HR智慧：人才靠养不靠雇

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1、HR智慧：人才靠养不靠雇　　　　ChipHeathDanHeath　　　　哥哥奇普·希思(ChipHeath)现任斯坦福大学商学院组织行为学教授;弟弟丹·希思(DanHeath)现任杜克企业教育学院咨询师前哈佛商学院研究员兄弟俩合著的《粘住》一书已由中信出版社出版　　　　在商业世界人们青睐“人才”——招聘、挖墙脚、保留、奖励我们都急于把正确的人拉上大巴车(说实在的要形容一家高效运行的企业没有什么比喻比大巴车更好)他们能把自己的天资带上你的车也能带上竞争对手的车如果我们把天才看做是兰花情况会样呢?它们只在某种环境下生长而环境改变

2、它们就会枯萎这是个有趣的问题对此的争论本可以无止境地进行下去但是哈佛商学院教授BorisGroysberg毁了这场辩论他的发现让我们不得不重新思考这个问题　　　　在Groysberg的新书《追星：天才的秘密与卓越表现的转移》中他对以“能力转移”而闻名的专业人士进行了研究——华尔街研究分析师分析师通常都有出色的研究能力、不俗的写作技巧更重要的是他们需要与公司高管和媒体记者保持非常好的关系一是可以获得内幕消息二是可以借助媒体传播自己的结论这几乎可以看做是一份理想的自由代理人工作因为即使分析师转换门庭他们依然保有自己的技术和网络事实

3、上华尔街有这样的说法：“如果分析师从这家公司去了那家公司唯一改变的只有信纸上的信头”　　　　分析师成为Groysberg研究的首要目标因为人人都相信他们的能力是可转移的更好的是他们一直以来的表现都很容易追踪《机构投资者》杂志会根据自己的观点和民调对分析师排名这是公认的分析师排行榜　　　　如果能力确实是可以转移的那么在换公司之后分析师的排名应该不变事实是这样?Groysberg指出“星级分析师会为自己跳槽付出很高的代价总的来说当去到一家新公司他们的职业表现会快速走低而这一过程至少要持续5年时间”(不知道他们的新老板会想)更糟的是

4、变换公司使分析师跌出排名榜的几率加倍从16%增加到32%所以说能力并不是可以完美转移的即使是一份最具有独立性的工作Groysberg发现即使是最优秀的分析师也会非常倚重公司内部的资源他们靠初级分析师处理数据其他分析师给他们反馈还有销售人员为他们提供客户想法Groysberg也发现了一个令人惊喜的意外有一群人的职业表现是不会受到转变公司拖累的：女人Groysberg认为华尔街从来没有真正为女性打开大门他们崇尚男权至上这就迫使女性加强自己的外部网络作为职业补偿而这恰恰是更便于转移的　　　　那么这些发现对于华尔街之外的世界有什么意义

5、呢?能够控制你企业的人才库的唯一办法就是靠自己创造比如说联合利华在印度的分公司就获得了“人才工厂”的美名他们是做的呢?他们要求高级经理花30%到40%的时间培养新的领导者而在主管层面他们的身份通常每两三年一换让他们去学习各个不同业务部门的工作这样的投资显然是在增加成本但是这么做已经帮助公司成长为一家资产为44亿美元的企业而在XX年年底他们的净利润增长了5.4%如果你拥有自己的“人才工厂”你就为自己创造了持续的竞争优势当一个明星员工离开了你只需要祝福他在下一辆大巴车上能有一个好座位你可以再造出一颗星填补他的空缺