管理實踐中的激勵理論研究

《管理實踐中的激勵理論研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、管理實踐中的激勵理論研究摘要：文章對激勵的內涵進行瞭界定，分別介紹瞭目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論，分析瞭激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發展關鍵詞：激勵理論；激勵過程；經濟機制一、激勵的內涵（一）激勵的概念英語中的motivation（激勵）由motive（動機）演化而來,基本含義即為激發動力。作為專業術語，擇要列述其若幹定義。阿特金森（J.W.Atkinson,1964）認為激勵就是“此時此刻對行動的方向、強度與持續性的（直接）影響”。瓊斯的定義是（M.R.Jones,1955）：激勵涉及“行為是怎樣發

2、端，怎樣被賦予活力而技法，怎樣持續，怎樣導向，怎樣終止，以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現出何種主觀反應的”。坎波爾和普利特查德（1976）則認為，“激勵必須研究一組自變量與因變量間的關系，這種關系在（人的）智力、技能和對任務的理解以及環境中的各種制約條件都持恒相等的條件下，能說明一個人行為的方向、幅度與持續性。”這些定義似乎各執一詞、深奧費解，其實至少前三條都包含有三個相同的要素，這三要素就是：人的行為是由什麼激發並賦予活力；是什麼因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的；這些行為如何能保持與延續(%1)激勵的過程

3、從管理學的角度來看，人的行為的產生，都是有動機的，激勵的目的就是為瞭調動員工的積極性，激發員工的主動性和創造性，以提高組織的效率和企業的效益。由此激勵應包含三個特點:一、有被激勵的人，且被激勵者有從事某種活動的內在動機，而産生動機的原因是需要；二、人們被激勵的動機的強弱或積極性的高低，是一種內在度量，並非一成不變；三、激勵不能直接加以測定，隻能通過激勵後的行為和工作績效來判斷。實際上，激勵就是通過創造外部條件來滿足人的需要的過程二、激勵理論有關激勵的研究最早來自心理學傢和行為科學傢，至今對理論研究和實際操作仍有重要意義的理論主

4、要有：需要層次理論，x—Y理論，激勵一保健理論，三種需要理論，強化理論，公平理論，期望理論和波特-勞勒激勵模型美國心理學傢馬斯洛(A.Maslow)在1943年所著的《人的動機的理論》一書中，提出瞭需要層次理論(needshierarchy)。他將人的需要按所發生的前後次序分為五個層次，生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，按其重要性逐級遞升，由低級至高級層層遞進美國心理學傢、行為學傢道格拉斯•麥格雷戈在1960年提出瞭對人的本性的認識，有兩套著名的"X理論”和“Y理論”假設(McGregor?sTheoryX

5、andTheoryYassumptions)。麥格雷戈認為，管理必須由管理者如何看待自己與他人的關系這樣的基本問題開始。這個觀點需要對人性這個概念作某些方面的思考，X理論和Y理論就是兩組關於人性的假設美國心理學傢弗雷德裡克•赫茨伯格在1959年出版的《工作的激勵因素》中提出激勵一一保健理論。他認為，個人與工作的關系是最基本的出發點，因為個人對工作的態度將決定著正在執行的任務的失敗與成功哈佛大學的戴維•麥克萊蘭等認為人在工作中有三種基本的動機和需要一一對權力的需要、對歸屬的需要和對成就的需要。針對不同人的不同需要為人們提供適當的

6、激勵美國心理學傢斯金納認為，行為是由外部因素控制的，控制行為的因素成為強化物。使人的行為重復發生的，成為正強化；制止人的行為重復發生的，成為負強化。管理者若欲激勵一個人按一定的要求和方式去工作，獎勵要比懲罰更有效；管理者若欲制止某種行為發生，懲罰比獎勵更有效美國心理學傢斯達西•亞當斯的公平理論認為，勞動者工作的積極性不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響，即人們通過比較來評估自己所得到的待遇是否公正。員工的努力工作可能會增加其本身的收入，但是“羨慕”會讓其努力程度隨雇主的收入而變化(RobertDur&Amiha

7、iGlazer,2004)o所以，在制定分配制度時，一定要將同類型、相似性的工作報酬進行相對比較，盡量做到公平合理，以不至於挫傷人的積極性耶魯大學弗魯姆教授在1964年所著的《工作與激勵》一書中提出瞭期望理論。該理論認為，如果人們能夠預先估計到自己的某一個行為會給個人帶來既定目標，而且這個目標對自己有極大的吸引力，就可能激勵人們去完成這個特定的行為。即激勵力量=目標效價X期望概率（俞明南，2002）三、激勵理論在管理中的應用（-）認清個體差異幾乎所有的當代激勵理論都認為每個員工都是一個獨特的個體，他們的需要、態度、個性及其他重

8、要的個體變量各不相同。比如，期望理論對內控人比外控型人預測的更準確。前者認為自己的生活在很大程度上由自己所掌握，這與期望理論中的自我利益假設是一致的（二）使人與職務相匹配大量研究證據表明，將個體與職務進行合理匹配能夠起到激勵員工的作用。比如，高成就需要者應該從事小企業的獨立經