海澜之家薪酬管理

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1、海澜之家薪酬管理、八—一、刖吕薪酬管理的重要性：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业行政管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大的影响。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。这需要客观

2、的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。二、薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。三、我国企业薪酬管理产生的问题薪酬管理是一

3、个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有个很大的提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与外国企业仍存在很大的差距。企业享有分配自主权成为分配主题的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到冃的。1、企业薪酬体系缺乏激励性国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。企业在对薪酬的功能理解上过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，二忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。二奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。工资制度没有充分

4、与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。在传统的薪酬制度中，定人定岗、定岗定薪已经成为一个不成文的规定，要想突破以前的工资级别，只有提级，在一个固定的岗位上员工干的再好、也不能得到大幅度加薪，唯一奖励只有以奖金的形式发放,在这种薪资制度下员工所受的激励就是不遗余力的“往上爬”，工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或者绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额递增的调整方法，显然未尽合理。2、对内缺乏公平感对外缺乏竞争力。改革开放以后，许多企业推行了岗位责任制，承包制或奖金制，目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业

5、绩以及企业的经济消息挂钩，但没有一个清晰设定工作目标和正确公正的评估员工业绩的管理体系，及时有薪酬体系与之相关联，员工创造性也得不到应有的发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用，员工业绩得不到提高，也会影响奇特自身业绩，而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持，也很难满足内部分配公平、公正的要求，更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用。尤其是企业内部的关键人才，对企业的发展起着至关重要的作用，如果奇特的薪酬体系不突出对这部分人的重视，那薪酬体系极有可能也是失败的，甚至对企业造成不可估量的损失。3、薪酬分配管理不合理在向一线苦、脏、累、险广为倾斜的同时

6、、向技术岗位和重要管理岗位的倾力度不够、尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值，难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，只是素质低的员工不愿离开，高素质的员工不女心工作，企业整体生产效率不高。企业在进行薪酬设计时不以岗位为前提，不考虑岗位差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。4、薪酬作为劳动力的价格和劳动力市场平均水平有较大差异从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市

7、场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。因此造成减员增效难度增大，企业内部机构臃肿、岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遍，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业人员减不下来，出现了企业人员多与结构新短缺并存在局面。5、薪酬管理与企业战略脱节薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员

8、工薪资予以