科技人才效能研究综述

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1、科技人才效能研究综述摘要：科技人才效能是指科技人才投入资金、时间等资源从事科研活动取得一定的科研成果和经济产出。科技人才独特的个性特征和职业特征，决定其科技成果转化为经济效益的难度较大，有必要对其产出成果分开度量，能直接转化为经济效益的部分定义为经济效能，主要用高新技术产品总产值、高新技术产品出口贸易额、新产品销售收入和技术合同成交额等四个指标来衡量；以科研成果为表现形式的部分定义为科技效能，主要用三方专利申请量和授权量、科技成果及获奖数和科技论著和科技论文数等二个指标来衡量，藉此明确了科技人才效能的内涵以及度量方法。关键词：人才绩效；人才效能；科技人才效能科技人才是新

2、知识的创造者、新技术的发明者和新学科的创建者，是经济社会发展的第一资源，是加快经济转型的主力军。科技人才效能是度量科技人才对宏观经济规模贡献的重要指标，明确其内涵有助于我们更好的开展科技人才工作。国内对于人才效能的研究述处于起步阶段，对特殊人才效能的研究关注更少，在此有必要对人才绩效、人才效能的概念界定清楚，由此引出科技人才效能的概念，为研究各类型人才的效能提供理论依据。一、人才绩效绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括组织绩效和个人绩效两个方面。员工的工作结果，在国外被称为“任务绩效”，任务绩效是相对一个人所承

3、担的工作而言的，即按照其工作性质，履行职务的结果或个人完成工作的结果。任务绩效是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、成木、时效、数量、外界的反应效果等指标来进行考量评估。员工在工作过程中所表现出来的不同行为，在国外被称为“周边绩效”。周边关系指影响员工完成某项工作的行为和表现。从这个角度看，绩效并不仅仅是指员工工作的完成情况。也就是说即使某一员工把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程屮，并没表现出良好的素养，没有规范自己的行为，则综合起来考评，这个员工的绩效不能算好。所以对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。绩效就是

4、组织成员对组织的贡献，或为组织所创造的价值。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产岀情况，投入指的是人力、物力、时间等资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。所谓的人才绩效即人才在一定时期内投入一定的资金、时间等资源所获得的工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。二、人才效能潘晨光和王力（2004）首次提出了人才效能的概念，人才效能的计量方法为：人才效能二人才投入量（人）/GDP（百万元）。从已有的文献来看，国内学者对人才效能的研究主要体现在以下两个方面:1・人才效能的内涵及实现路径李群和陈鹏（2006）将人才效能理解为反映人才作用发挥程度的指标,

5、并从时序和地域的如度考察了我国近年来专业技术人才的效能发挥程度，利用聚类分析法将我国的经济发展程度和人才效能水平分成三类，他们认为从地域视角来看，人才效能的水平发挥与地区经济发展的程度成显著相关。陈安明(2007)将传统的人才效能定义进行了扩展，他认为人才效能的实质意义在于，在某经济领域内，与单位经济产出规模相对应的某类人才的数量。它反映了经济产出与人才数量的对应关系，可用“人才效能二某类人才数量(人)/经济产出规模(百万元)”表示。将人才结构指标同其产出结合分析，通过构造人才效能的指标体系，利用主成分分析法进行了检验，他的研究结果表明，我国人才效能的发挥具有显著地区域

6、性：中西部地区的人才效能较为接近，与东部地区有明显的差距。王美霞和王选华(2010)认为人才的产岀成果具有明显的层次性。比如科研人员的产出成果主要以专利申请、科技成果和科技论文的发表等形式表现出来，而这些人才的产出成果都将对人类经济社会的发展作出贡献，其效能的高低最终都会反映到经济成果的产出上来。王选华等学者(2011)指出北京地区的人才效能偏低。北京地区平均每年人才资本占全国30个地区的比重为4.75%,平均每年的不变价GDP占全国30个地区的比重为2.35%,可以认为北京地区平均每年使用占30个地区4.75%的人才资木生产出占2.35%的GDP,在全国30个地区中排

7、名倒数笫三。学者从产业间结构转换、产业内部结构升级以及非产业因素方面解释了北京地区人才效能偏低的原因。但地区经济发达一方面有利于人才的聚集，发挥人才的规模效应；一方面由于人才规模过大，单位人才资本得不到一定数量的物资资木的匹配，阻碍了人才效应的发挥。所以怎样合理配置物资资本和人才资本，使人才效能达到最大是值得我们深思的问题。2.人才效能的计量标准李群和陈鹏（2006）从人才在经济活动中投入-产出规模的角度来计量人才效能，这里的投入仅仅是人才数量的投入，并没有考虑人才的质量。人才数量用城镇行业中的专业技术人才进行度量，他们认为这部分人才在数