民辦高校混合型薪酬策略研究

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1、民辦高校混合型薪酬策略研究［摘要］混合型薪酬策略是根據職位類型確定薪酬水平的一種激勵性薪酬策略，具有靈活、針對性強等特點。我國民辦高校薪酬制度存在諸多問題，應將混合型薪酬策略運用於民辦高校，以提高民辦高校的辦學質量和水平［關鍵詞］民辦高校混合型薪酬策略薪酬水平［中圖分類號］G648.7［文獻標識碼］A［文章編號］1005-5843(2011)06-0158-02［作者簡介］康博，肖敏，張平，四川大學公共管理學院（四川成都610064)近年來，我國民辦高校持續發展，成為我國高等教育不可或缺的一部分，並在

2、提高人口素質、解決就業等方面發揮瞭重要作用。但是，在民辦高校高速發展的背後，隱憂卻一直存在，比如經費來源有限、外在競爭激烈等，特別是優質教師資源的吸引和使用，一直是困擾民辦高校提高辦學質量、樹立辦學品牌的發展瓶頸。因此，如何在有限的辦學資金條件下吸引優質師資，成為民辦高校亟待解決的一個問題。本文從薪酬激勵人手，研究混合型薪酬策略在民辦高校的應用一、民辦高校薪酬體系存在的問題我國民辦高校的薪酬制度設計大致經歷瞭兩個歷程。第一個階段包括改革開放後第一所民辦高校的成立到20世紀末，這一時期民辦高校采用的一般

3、都是“基本工資+課時費”為主的薪酬制度。2002年，《民辦教育促進法》頒佈以後，民辦高校開始接受薪酬管理的新思想，比如逐步提高教師待遇，實行教師年薪制、績效薪酬等。民辦高校的薪酬管理開始從隨意性走向科學性。但是，在探索如何建立民辦高校薪酬體系的過程中，我們發現瞭民辦高校薪酬體系存在的一些問題1薪酬水平缺乏競爭力。民辦高校創辦成本高，投資收益慢,並且難以得到國傢撥給的教育經費，因而在經費有限的情況下，民辦高校能夠用於薪酬支出的資金也就相對較少。這直接導致瞭民辦高校薪酬水平總體偏低的現象。以廣東省為例，據

4、調查，多數民辦高校副教授的工資僅與銀行人職兩年的大專生工資相當，同一地區民辦高校教師的收入僅是公辦高校教師收入的1/2~2/30o青年教師的待遇就更低瞭，有些民辦高校青年教師的工資甚至還不如普通中學的年輕教師。由於薪酬偏低，民辦高校近幾年人才流失狀況一直非常嚴重2薪酬結構缺乏公平性。薪酬結構對內缺失公平性，主要是因為不少民辦高校績效考核機制不健全，績效考核隻註重形式,從而導致績效工資變成瞭固定工資的一部分。任課教師作為學校的核心人力資源，承擔學校的主要教學工作，然而其工資並沒有因為教學質量的好壞而出現

5、大的變化，這就使得部分表現優秀的教師在薪酬上沒有得到肯定和鼓勵，工作熱情大大降低3薪酬體系欠合理。我國多數民辦高校的薪酬體系存在一定問題。比如在分配結構中，固定發放或基本按固定比例發放的部分過多，真正起到激勵作用的薪酬所占比重較小；民辦高校薪酬體系對於促進教師發展這一功能還有欠缺，尚且不能對發展教師潛力給予較大支持二、混合型薪酬策略的運用薪酬策略一般可分為薪酬領袖策略、市場追隨策略、市場滯後型策略和混合型薪酬策略，各種薪酬策略具有不同特點和運用場所（見表1）。混合型薪酬策略是指，在一個組織內根據不同的

6、崗位、部門制定出的性質、激勵水平各不相同的薪酬體系。企業在確定薪酬水平時，可根據職位類型或員工類型，分別采用不同的薪酬策略，確定不同的薪酬水平，而不是對所有的職位和員工采用相同的薪酬策略混合型薪酬策略的優點在於其靈活性和針對性。一般說來，對於稀缺的人才、關鍵崗位上的人才，一般采取薪酬領袖策略；而對於勞動力市場中富足的人員以及鼓勵流動的低級職位上的員工，則宜采用追隨型策略甚至滯後型策略。這不僅有利於控制企業的薪酬成本，而且還有利於公司保持在勞動力市場上的競爭力。以技術水平和工作內容等為依據制定不同的薪酬

7、水平，其本質就是實行混合型薪酬策略，它可以有效幫助企業解決人才流失問題，使企業走出發展的困境我國的民辦高校，從清潔工到教授，他們勞動價值的大小是不一樣的，不同崗位要求的工作量也都是不一樣的。因此，對於民辦高校，實行混合型薪酬策略，從而使原有的薪酬體系更加具有外部競爭性和內部公平性，是提高辦學效益的必然選擇三、民辦高校混合型薪酬策略的制定步驟1掌握教師和管理人員隊伍的結構。民辦高校的教師隊伍可分為專任教師、兼課教師、社會招聘教師三種類型。專任教師是學校師資隊伍的骨幹，主要從事公共基礎課和骨幹專業課的教學

8、及專業主任、專業秘書、學生管理等工作。他們一般是富有經驗的優秀退休教授、副教授及講師和行政人員，全時在校負責學生管理工作和部分教學工作，保障教學秩序的穩定和教育質量的提高，並帶領青年教師盡快成長。同時，許多學校還聘請瞭一批生產、建設、管理一線的實踐專傢組成雙師型教師隊伍民辦高校的管理崗位大致可分為高層管理人員、中低層管理人員和普通員工三類。校級領導為高層管理人員，院系級領導為中低層管理人員，其餘為普通員工根據職位的重要性，可將民辦高校的教職工分為三個大類