培训与指导与开发

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1、一、培训需求的分析的的作用:1、有利于找出差距确立培Ml目标;2、有利于出找出解决间题的方法;3、有利于前膽性预测分析；4、有利于培圳成本成本的预算；5、有利于促进企业各方达成共识。二、（一）培训需求分析的内容：1、培圳需求的层次分桥;2、培训需求的对象分析；3、培圳需求分林的阶段分林。（Z）培训规划的主要内容:1、培圳顶目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设廿；4、评估手段的选择；5、培圳资療的筹备;6、培圳成本的预算。（三）培训效果信息的种类：1、培圳及时性信息;2、培圳目的的设定合理与否的信息;3、培训内容设置方向的信息;4、教林选用和编辑方面

2、的信息；5、教帅选定方面的信息；（①是否能做妊培训；②是否了解受训人员；③是否有良妊的教学水平;④是否掌握教学方法;⑤是否能让受圳人员接受培圳内容）6、培训时间选定方面的信息；（时机是否得当；具休时间的确定）7、培圳场地选定方面的信息;8、受圳計休选择方面的信息;9、培训形式选择方面的信息；10、培洲组级与管理方面的信息。三、（一）培洲需求分析的实施程序1、做好培圳前期的准备工作;2、制定培圳需求调查廿则;3、实施培圳需求调查工作;4、分林和输出培圳需求结果。（二）培圳课程的实施与管理:1、前期准备工作;2、培圳实施阶段;3、知识或技能的传授;4、对学习进行

3、回顾和评估;5、培圳后的工作。（三）制定培圳规划的步骤和方法:1、培圳需求分ffi;（是否需要培圳）2、工作说明；（工作人员面临的资淵状况;必须作出决策；必须采取行动；行动的结果；行动或结果的标准）3、任务分林：4、排序：（确定科学的学习次序）5、陈述目标（对培UII目标作清楚的说明）（①工作人员面临的情境；②使用的工具或助手;③对毎种情境所必须做出的反应行为；④毎顶行为的轴助工具；⑤行为及其结果的标准）6、设廿测验（评估活动的关建因素）7、制定培圳培训策略；8、设廿培训内容；（培圳策略转化成具体的培圳内容和培圳程序）9、实验。四、培圳前期的准备工作：1、建

4、立员工背景档案;2、和各部门员工保持密切联系;3、向主管领导汇报情况;4、准备培圳需求调查。五、制定培训需求调查廿划：1、培洲需求调查工作的行动廿划;2、确罡培圳需求调查工作的目标;3、选择合适的培洲需求调查方法;4、确定培洲需求调查的内容。穴、实施培训需求调查工作：1、提出培洲需求动放或愿望;2、调查、申报、汇总需求动议；3、分林培圳需求。4、汇总培洲需求意见，确认培洲需求。七、分析培训需求需要关注几点：1、受训员工的现状；2、受圳员工存在的间题;3、受圳员工的期望和真实想法。八、实施培Mil需求信息调查工作应注意以下间题:1、了解受圳员工的现状;2、寻找

5、受圳员工存在的间題;3、确定受圳员工期望达到的培圳效果;4、分桥调查资料，找出培圳需求。九、培圳需求信息的收集方法:1、面谈法；（个人面谈；集休会谈）2、重点团臥分桥法;（8-12人，代表培训对象的培训需求,熟悉调查冋题,花时比面谈少,对协调员利组织者要求高）3、工作任务分析法；（工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表）4、观察法；（服务性和生产作业人员）5、调查间卷。（①间题清楚明了；②语言简洁；③采用匿名方式；④采用客观间题方式；⑤主观冋题有足昵空间境写意见）十、培训需求分析模型：1、循环评估模型；（组织整休层面、作业层面、员工个人层面）2、全面性工作

6、任务分桥模型；3、绩效差距分析模型；（重宜分析法）（发现间题阶段、预先分析阶段、需求分析阶段）4、前瞻信培圳需求分折模型。十一、年度培Jillit®J的经贾预算:1、确定培圳经贾的来淵;2、确定培圳经贾的分配和使用;3、进行培圳成本-收益廿算;4、制定培洲预算廿戈U;5、培训费用的控制和成本降低。十二、培洲效果信息的收集渠道:1、生产管理或廿划部门;2、受圳人员;3、管理部门和主管领导；4、培圳师（是了解受圳人员组成需求的关鍵）十三、培洲效果信息收集的方法:1、通过资料收集信息；2、通过观察收集信息；3、通过诉间收集信息;4、通过培圳调查收集信息。十三、培洲

7、效果评估的指标:1s认知成果；（笔试）2、技能成果；（观察法）3、情感成果；（调查）4、绩效成果；5、投资回报率。十四、培洲中对培洲效果的跟踪与反馈:1、受圳者与培圳内容的相关性;2、受圳者对培圳顶目的认知程度;3、培圳内容;4、培圳的进度和中间效果;5、培圳环境;6、培洲机构和培洲人员；十五、培训效果监控情况的总结：1、简要声明培圳目的;2、简要介组培圳对象的培圳内容;3、简要介组培圳方法;4、对本次培圳的综合分林与评估;5、结论和建议；6、附件。十穴、培训方法：1、直接传授型培洲法：（讲授法、专題讲座法、研址法）;2、实践型培洲法（工作指导法、工作轮换法

8、、特别任务法、个别指导法）;3、参与型培训法%1自学