提高企業人力資源競爭力的發展戰略

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1、提高企業人力資源競爭力的發展戰略摘要:文章根據我國企業面臨的挑戰和人力資源管理存在的問題,對人力資源開發和管理的理論與實踐進行瞭研究，提出提升企業人力資源競爭力的戰略抉擇，為我國企業在人力資源發展方面提出一些科學理論和操作方法關鍵詞:企業;人力資源;發展戰略21世紀,人類進入瞭一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這個全新的經濟時代，決定一個國傢經濟競爭力的主要因素由技術、資本已轉向人力資源競爭力的提升。人力資源不僅是決定一個國傢經濟增長的關鍵因素，也是企業最有價值的一種資產，是主導企業持續發展的內在動力。在經濟全球化和知識經濟條件下,必須要有新的人力資源開發與管理模式與之相適應，必

2、須從創新型、知識型員工的特征出發,重構其人力資源的發展戰略一、企業人力資源管理現狀及問題（一）人才的能力和其職位不匹配主要是指高級人才低位使用以及低級人才高位使用。企業掌握瞭人才，就等於掌握瞭市場的主動權。不能留住人才的企業，很可能在缺乏競爭力的情況下，逐漸萎縮，最終走向倒閉。在企業快速成長或急需用人，卻又難以招募到員工時,就很可能放松對應聘者的篩選和資格審查。因而使得一些缺乏經驗、技能較低，管理能力、技術水平明顯不夠的人員，甚至沒有受過正規培訓的職工,也充斥到企業的技術研究、產品開發、市場營銷、財務管理、資訊管理等要職部門的職位。由於這些員工缺乏經驗和能力，卻擔任企業的要職，所

3、以隨時可能給企業帶來危機（二）企業人力資源結構失衡人力資源是企業賴以生存的最大資本,各種人力資源在企業中的不同比例的結合都會影響企業的總體效率和效益，因此包括數量、質量和結構比例要素的企業人力資源結構，不僅體現瞭勞動者在企業生產實踐中的綜合勞動能力，而且體現為勞動者的健康水平、知識和技能水平以及勞動者的勞動態度。企業的人力資源結構不合理必然導致其系統功不能充分發揮，影響組織的正常運轉和經營效益的提高（三）考核不規范企業每個員工的責任權利不明確，工作職責不清晰，因而企業缺乏衡量部屬工作成績的標準。沒有規范明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核,使許多考核沒有發揮作用。多數企業員工

4、工作成績的優劣全憑主管領導的印象和主觀評價（四）人員激勵措施缺乏科學性許多企業為瞭吸引人才，將工資水平定位於較高水準,但是這種高成本支出並沒有達到對員工應該產生的激勵效果。主要因為工資收入與業績銜接不合理，而且企業內部的工資結構沒有能夠體現岀人才的價值，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工之間存在不公平感。另外企業的薪酬經常變化，導致員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差二、提升企業人力資源競爭力的戰略抉擇（一）構建知識價值的實現機制，提高人力資源投資收益率提升人力資源競爭力，必須要構建知識價值的實現機制。這種機制能夠有效鼓勵人們創造和獲取知識，並且使知識用於生產和服務滄

5、I」造更多的財富，增加福利。人力資源開發，就是要把作為生產者的人的能力、能量有效地運用起來。人力資源的開發與利用,不能僅僅限於現有的人力資源的利用,還需要提高人的素質，挖掘人所擁有的潛力。這就需要相應的投入，即人力資本投入,由此大力培養吸納天下尖端科技人才和管理人才。推進360度績效考評體系,讓優秀的員工得以脫穎而岀，改善人力資源環境（二）開發企業人力資源的特殊技能企業要獲得持久的競爭優勢，就必須重視開發員工的企業特殊技能，因為企業特殊技能才能為企業提供價值，又不容易被競爭對手模仿，而且也不容易被掌握這類技能的員工轉化為市場行為。為此，企業需要加大投資，不斷培養和開發員工以完成本

6、企業特殊的工作過程和流程。在知識經濟時代企業人力資源的特殊技能,主要靠高科技人才。為此，企業應制定優惠政策,吸引和留住高科技人才，提高企業競爭力。從而使科技人才對個人效用的追求轉化為對企業利潤最大化目標的追求，從根本上解決企業所有者與經營者之間的利益分配關系，更好地挖掘企業內部發展潛力，提高企業效率（三）實施人力資源系統化管理企業要獲取持久的競爭優勢，就必須實施人力資源系統化管理，即在實際工作中，把各種人力資源管理政策或實踐綜合成一個有機的整體，並且和企業其他方面的運行機制相一致，以創造一種協同效果。實行系統的人力資源管理，由於系統各組成部分的相互聯系性和復雜性，它使競爭對手難於

7、識別和復制;即使競爭對手要去模仿，也需花費相當的時間和精力去開發這種系統和結構，這樣就使本企業能夠保持一個相對較長時間的競爭優勢（四）建設有助於企業人力資源開發的外部環境企業是社會這個大系統的一個子系統,它的運作與發展受制於社會大系統中各種要素。因此，企業的人力資源開發也如同企業其它資源的利用與開發一樣受到外部環境的影響。換句話說,企業在進行人力資源開發時必須依賴於一系列的外部條件，而這些外部條件絕大部分並非企業自身所能左右。為瞭使企業能有效地開發人力資源•必須對企業人力資源開發