新經濟時代企業人力資源戰略管理

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1、新經濟時代企業人力資源戰略管理摘要：新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素,人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者關鍵詞：人力資源戰略管理企業中的大學生的離職期往往會呈現出"232”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月後是第二個危險期，這時員工對企業已經有瞭一定的瞭解，對同等職責的技術人員也有瞭瞭，如果在工作范圍，薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間裡，員工仍然得不到發展，工作也沒有

2、進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。”筆者認為要特別註意這三個危險期，“每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展註入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰鬥力。人心不穩，也會給後來者形成一種不安全的心理。這對企業的發展是非常不利的。”人才流動是件好事，活水才有生命力嘛，人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。”企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在於大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才

3、是不會等到你想找他的時候，他會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由於人才的流失比較大，，加上企業的發展速度也比較大,這樣企業必須儲備一批人才。因此你的人力資源負責人應該時時刻刻想到招聘人才，以供未來3個月的人才需求如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過瞭，雖然簡歷收瞭一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大傢如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招

4、聘來得成效高。這還有幾個好處，一個對技術比較瞭解，容易溝通；二，對人品、性格、經歷瞭解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。華為公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化,企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系比較密切招聘必須根據人才類型選擇不同的方式：普通人才找人才市場：通常普通員工、技術性不強、專業要求不高的可以通過人才市場招募到中級人才找網絡：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術性、專業性強的人才最好通過網絡;因為這批

5、人最活躍，隨時尋找更好的發展機會，他們頻繁使用網絡。因此對從網絡找工作，瞭解、最新動態有著濃厚的興趣，而且利用互聯網找工作或求職成為時髦高級人才找獵頭公司：至於真正的髙級人才，如總經理一級、技術開發經理、財務總監等管理、技術、財務、市場等核心任務大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業有成。即使有跳槽的願望，也不會到流動市場（招聘會、報刊廣告）去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術人才即使才華出眾，有時往往人際關系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協調完成。獵頭公司的顧問們都出身於企業的中高級管理層，擔任過人力資

6、源經理或相關職位，普遍擁有MBA等學歷，經驗豐富；他們善於與高級人員打交道，而且有共同的語言，並且能客觀分析人才的長處短處，並提供職業生涯規劃，巧妙地將人才與企業聯姻在一起。優秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才,而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，並能設計股票期權，培訓你的人才，做你人才的思想工作等等企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5到6

7、個月後，對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡是一對矛盾，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利於互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的願望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的X軸代表薪水，Y軸代表技術,技術人員的發展空間就是X、Y軸之間的斜力線。我們