企業人力資源儲備的戰略性思考

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1、企業人力資源儲備的戰略性思考內容摘要：近幾年來，中國企業人才流失率髙居不下，企業人才問題凸現出來，所以，企業應該進行人力資源儲備的戰略性思考，應對可能出現的人才危機。企業人力資源儲備的戰略思考就是針對我國中小企業存在以上問題而提出的，以此指導企業的人力資源工作關鍵詞：人力資源儲備戰略性思考中國企業人才流失率高居不下，特別是中小城市的中小民營企業出現人才斷層現象嚴重，而企業繼承人問題也已經凸現出來，企業不能及時招到或找到職位空缺的合適任職者，或是等到企業要發展某一產業、某一技術時才急於向人才市場招聘，這樣不僅造成人力資源不穩定性，使得經營環節中各個節點的工作難於順利開展，而且還會造成相當

2、大的成本支出，包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓與開發成本，尤其是核心員工和專業技術人員的離職，企業要為此付出沉重的代價。所以，企業應該進行人力資源儲備的戰略性思考，未雨綢繆，防患於未然，保持企業人力資源的相對穩定，降低人力資源成本支出，並應對可能出現的人才危機企業人力資源儲備的戰略思考就是針對我中小企業存在以上問題而提出的，以此指導企業的人力資源工作。人力資源儲備戰略指的是企業根據未來的發展和可能出能出現人才缺位，在企業整體戰略框架上，事先做好各職位候選人的規劃、招聘、培訓、晉升和考核，並輔於相關的制度安排和後勤建設的全局思考和預見性的謀劃，實現科學的留才、育才、用才觀念，使企業人

3、力資源戰略與企業的發展戰略同步、穩定、協調的運作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞、朗訊、貝爾等都進行公司人才的儲備戰略實施人力資源儲備戰略的原則自知自明原則人力資源儲備戰略實施的主要目的是避免出現人才缺位，並滿足企業戰略發展需求。而保持企業員工的穩定，企業應該定位好自己，企業規模、對人才的實際要求、地理區域、資源條件等,對人才的要求絕對不能脫離或超越企業所能為員工提供的各種福利待遇。一個位於邊緣城市中的中等規模企業，市場的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業生，可以說其結果是賠瞭夫人又折兵，即使是招進來瞭，也將很容易離去，關鍵還要全面衡量企業所提供待遇與他所能為企業創

4、造的價值之間的距離。當然例外的也有，在企業的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”。總之，企業要根據自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實用人本原則人本原則重在要求企業要建立與新老員工之間的誠實信用關系，以員工的實際利益為中心，將企業的實際情況和員工的未來發展晉升規劃等方面內容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準備或重新進行職業選擇，這樣才能使員工從內心深處樹立起自身發展與企業的發展血肉相連的關系，忠誠於企業權變原則權變原則不僅是針對市場變化，而且也可以運用於企業的發展戰略和內部人員調整。企業經營環境處在不斷的變化之中，企業的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結構、工作經驗等也不能

5、脫離具體的環境，要善於把握環境變化和企業自身的實際情況人才儲備戰略實施的流程有效人力資源的儲備戰略要做到兩個方面：企業自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內外部培養、輔助制度和措施的實施、戰略實施的績效反饋分析和認知企業的主客觀環境企業的主客觀環境的分析和認知是為瞭使企業對所處的地理區位、擁有的資源條件、未來的發展前景、企業的市場競爭地位、企業所能提供的各種發展空間和福利空間有一個明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯系，如果偏離這些要素的實際情況，那麼，企業就應該進行調整,而不是凌駕於這些資源能力之上，使得企業對員工的期望與企業自身所能提供環境相一致，這

6、樣才能留住與企業實際情況要求相一致的員工如圖1所示，圖形中的各個環節的要素最終都指向一個點即員工對企業的總體評價，也就是員工對企業總體滿意度，而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點。而前面的各個要素之間是相互關聯的，相互協調作用於員工的內心感受，這些要素都是企業在進行人才儲備決策中必須要考慮的，缺一不可，隻有這樣才能最大程度發揮企業人力資源工作的效果簡單案例分析：企業的位置是中小城市，企業發展前景良好,能提供髙出本地的工資水平，但企業資源優勢不是很明顯，那麼,企業的招聘對象就不應該是那些重點大學畢業的學生，而最好的選擇是一般院校中的中上等學生，最好是本地院校，作為企業儲備發展的人才。

7、如果企業是為瞭開拓外地市場，則應該結合目標市場的實際情況而定，對上海市場和鄭州市場的人才選擇要求和提供的薪資標準肯定不一樣，上海的地理位置好，工資可以結合當地的實際條件而定，可高可持平，人才要求中等就行，而在鄭州市場如果企業能提供高於市場的工資水平，招聘標準可以高一點。其中有一點關鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好，這也就是要明確企業地理區位的原因當然，企業還要綜合考量當地的人才供需情況、企業的市場競爭位置、企業的資源情況等，也可以對