浅析激励理论在高校辅导员工作中的运用

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浅析激励理论在高校辅导员工作中的运用浅析激励理论在高校辅导员工作中的运用【摘要】激励理论是组织行为学中的重要内容，在当下的企事业单位管理工作中有着广泛的应用。将激励理论科学应用到高校辅导员教育管理工作中，能最大限度地调动学生的主观能动性，更好地促进学生的成长、成才，有效推进“以人为本”的教育管理理念，实现最终的教育管理目标。【关键词】激励理论；高校辅导员工作；运用目前，伴随着我国高等教育的迅速发展高校学生管理工作日益成为一个重要的话题，高校辅导员作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分在当前的教育管理环境屮需要主动学习和掌握大学生思想政治教育方面的理论与方法，不断提高工作技能和水平。激励理论，作为组织行为学中的重耍理论之一，对于激发和调动人的主动性和创造性，引发个体积极的行为上有着重耍的推动作用。为此，本文从当前高校辅导员管理激励工作中存在的问题出发，通过对问题的分析与理论的探讨，提出激励理论在高校辅导员学生管理工作中的运用机制。一、激励理论激励就是调动人的积极性，焕发人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。国内学者孙彤指出：“在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动人的积极性的过程。”除此之外，激励还关注于协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，进而激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机。激励理论，主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型理论。上个世纪50年代以来，激励理论发展进入到卓有成效的阶段，各国的心理学家和管理学家都对激励问题不同侧重点进行了大量的研究，形成了许多激励理论，就原理和0标而言都是大体一致的，都考虑了激发人行为的因素以及如何激发人的行为、激励对象为什么选择这种行为而非其他行为、怎样引导人改掉错误、消极的行为，强化正确的行为三个方面的问题。现行的主要理论有：马斯洛的需耍层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利 兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论和亚当斯的公平理论、挫折理论、强化理论等。二、当前高校辅导员管理屮激励工作屮存在的问题（一）辅导员在管理中对激励理论认识不清晰，没有将消极因素化为积极因素意识辅导员作为思想政治教育的骨干力量、日常思政教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，需要专业的管理理论与学习才能有效的提高自身学生管理的效率，而辅导员由于H常忙于很多杂事缺少在管理学上的专业学习。对于学生管理，大部分的人认为所谓的激励就是奖励表扬，而处罚与批评不是激励。这实质上在认识上是错误的。其实，根据道格拉斯-麦克葛瑞格的x理论和y理论，即是对于人的观点一种基木上是消极的，叫做x理论，另-种则基本是积极的，叫做y理论。这种理论其实与我国古代人性是善、是恶的争辩实质上是一致的。为此我们对待学生管理的问题上，既要面对学生消极的一面，也要引导学生发挥、坚持积极的一面。奖励表扬能激发人的精神和意志，处罚批评也能激发人的精神和意志。前者使人更加先进，后者使人变为先进。从激励的功能和效果来看，我们的管理是需要两种激励形式，既要胡萝卜、也要加大棒。当前辅导员的学生管理的实际工作中过多地使用奖励的手段，而忽视了鞭策的作用，以致于某些不求上进的学工能在学校里混下去，没有危机感，学生消极对待而不触犯校纪校规也过得非常自在，从而导致了大面积的毕业即是失业的问题产生。这也暴露出当下高校学生管理激励机制的不全面，不科学，当然这也跟市场经济下高等教育产业化下的教育发展模式有关，学生成为了一切的主题往往在某些情况下不利于教育的有效开展。（二）辅导员激励机制中所确立的目标的社会价值正在贬值，激励力量在缩小史蒂芬・P・罗宾斯在他写的组织行为学一书中曾经提到：个体以某种方式采取行为倾向的强弱取决于对该行为所带来的结果的期望的强弱,以及该结果对个体的吸引力。即是根据弗鲁姆的期望理论，激励要包括三个变量，即是吸引力、绩效/报酬关系、努力/绩效关系。在过去在我国高等教育还没有放开，大学生就业属于国家分配的时候，辅导员作为学生H常管理的重要角色，在对学生管理及就业推进方面存在着重要的决定因素。在当时的社会环境中，政治处于社会价值的顶峰, 各种荣誉称号对于学生是一个政治性极强的概念，具有一个好的荣誉超就具有较高的就业资本与优势，荣誉对于学生来讲冃标社会价值非常高。然而，由于国家整体环境的变迁，高等教育逐步走向大众化，大学生的价值观念发生了变化。优秀毕业生在当前经济体制下产生了新的价值冃标，在校园里优秀的学生出来T作后不一定优秀的现状也严重影响着当前辅导员在实际激励中目标的社会价值，这在一定程度上也反映了当前教育激励所存在的一些困境与难题。（三）现行的管理机制无法使学生感到公平美国心理学家亚当斯在1965年提出了激励理论一公平理论，当一个人感觉到他投入工作的努力与由此所获得的报酬的比与他感觉到其他人的投入与报酬的比相等时，他就会感到公平；否则就会感到不公平。亚当斯还认为，只要公平就能激励人，而不公平就不能激励人。根据社会福利学中的观点，如果众多的社会成员具有不同的偏好，而社会乂有多种备选方案，那么在民主的制度下不可能得到令所有的人都满意的结果。学生管理当下的管理环境屮无法让所有的人公平，而判断一个公平的准则则是整体效用的最大化，大部分的高校大学生在校期间消极对待学业、蒙混过关的现象充分说明了这一点。在当前学生管理中我们可以看到，高校对学生各种激励目标达到者的数量极少，要达到某一目标的条件比较高。如一等奖学金的获得者只占学生总数的百分Z儿，要获得一等奖学金,学习成绩必须名列前茅。要使成绩名列前茅，需要学生进行艰苦的学习，而我们的激励目标的价值却乂在贬值，奖学金的金额学生通过平吋的兼职可以轻松拿到从而导致学生感到在学业付出与获得的比太小了，缺乏对长期收益的一个考虑与权衡。另一方面，当下各大高校在对待贫困生的资助以及学生干部评优上也存在着过高的倾斜力度现象，导致大部分的非学生干部内心感到不公平，从而对整体的管理产生了一定的抵触倾斜，从而在行为上对组织产生了负行为的效应问题。