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1、StudiesInstitute管理研究院StudiesInstitute管理研究院对员工的组织承诺进行研究，其中主管承诺是员工组织承诺的最重要的构依附和投人(即情感信任),进而就会经常向其提出有利于组织和个人发展成因素。特别是在中国的文化背景下，领导对下属的影响往往比组织大，员的各种建设性意见,反之亦然。煤炭企业员工激励机制的探索和研究工对人的忠诚度比对制度的忠诚度更重要，所以，研究在中国情境下的主Chen,Tsui和Farh(2002)认为,工作场所中还存在着另一种与组织承诺闫秀丽晋煤集团成庄矿人力资
2、源部观承诺比中国情境下的组织承诺更有价值。但是针对于中国情景主管承诺相对应的承诺形式“主管承诺”，基于以往的研究发现,我们认为倘若员工在的关注较少，使得对这一问题的研究更加具有理论意义。与其直接主管互动过程中能够体验到公正,则他（她）就会更愿意忠诚于主管,本文通过针对于变革型领导对主管承诺影响的相关文献进行梳理，了接受主管的目标、价值观,持续付出额外的努力及做出不懈的奉献。解影响主管承诺的因素，并且提出针对性的建议，为增强企业主观承诺，四、管理建议增强团队凝聚力，提高员工工作积极性和工作热情提出改善性措施
3、，为企通过对已有文献的梳理，我们可以总结出员工的主管承诺对员工工摘要：面对着激烈的市场竞争，煤炭行业整体形势越来越严峻，更多的人(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则业管理实践的发展提供铺垫作用。作的众多方面产生影响，包括影响员工工作积极性、工作满意度员工绩效才在不断流失，煤炭企业只有建立和应用好的激励机制，才能留住有用之才,激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要二、相关概念以及员工公民行为等，甚至影响着员工的离职率。尤其对于员工这个特殊使自身在激烈的市场竞争中处于不败之地
4、。本文主要挖掘煤炭企业人才激励考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差1.变革型领导群体来说，居高不下的跳槽率、难以调控的工作满意度使得我们不得不寻机制的不足，提出整改的措施，促进社会经济的发展。万别,通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类。年轻的员工自变革型领导是近30年来领导学研究的焦点话题，这一概念的提出找更有效的管理方法，因此，主管们应该更加注重提高员工的主管承诺水关键词：煤炭企业员工激励机制主意识比较强,对工作条件、外出学习等各方面要求的比较高；而中年员工最早
5、源于1973年唐顿的《反叛领导》一书，之后又经过Bass和Burns等人平。通过对文献的总结梳理，为提高主观承诺，本文提出了如下几条建议。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定；有较高学历的人一般（1980）的不断发展完善。通过对中国情境下的研究，冯秋婷在《西方领导1.领导方式因人而异传统的一刀切的管理方式已经不能适应员工独立个性发展需求，解决激励机制是人力资源的重要组成部分。所谓激励机制,就是在管理活动中更注重自我价值的实现,他们更看重
6、的是精神方面的满足,例如工作环境、理论研究》中对变革型领导进行了概念界定，其认为变革型领导是一个改这一问题的最好方式就是，在尊重企业基本管理制度和管理原则的基础智根据人的心理变化,应用各种办法启动人的内在动力,激发员工的工作动工作兴趣、工作条件、职位等级等；而学历相对较低的人则首要注重的是变和变革个体的过程，这个类型的领导关注价值观、社会准则以及长远目商，领导者应该强调人性化管理，加强与与员工的沟通，及时了解员工的状机,调动其积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目基本需求的满足。因此企业
7、在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和标等问题。况，关心员工的工作和生活，对于其工作、生活中出现的问题及时给予关怀标。面对市场竞争的愈演愈烈，煤炭企业在人才去留方面面临着严峻的挑员工的个体差异,才能收到最大的激励效果。2.主管承诺2001年，陈振雄对主管承诺进行了概念界定，其认为，主管承诺是员和适当的帮助，关心员工的工作、生活和未来的职业生涯成长，为员工创造战。近年来各行各业进行全面改革，竞争愈演愈烈。煤炭企业遵循传统思(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制工对其主管的认同程度和风险程度，是指员工和
8、主管之间的心理依附关良好的工作环境和成长条件，充分调动员工的工作积极性。想，循规守矩，在激励政策方面不能很好的发挥其应有的作用，留下了一些煤炭企业上下级之间缺乏沟通性。管理层应在企业内部建立全方位的系，强调对主管的忠诚，这里的主管是指其直接主管而非间接主管或者其2.领导者个人注意自身素质的提升“后遗症，需矫治完善。本文分析了煤炭企业激励机制中存在的误区,提出沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员领导
