绩效管理是人力资源管理的核心.doc

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1、绩效管理第一次作业——绩效管理是人力资源管理的核心在我看来，我很赞同绩效管理是人力资源管理的核心说法。绩效管理是这样定义的，绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人达成目标的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程，即通过持续沟通与规范化管理不断提高员工与组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。从它的定义中可以进行这样的理解：1、绩效管理虽然是人力资源管理的一部分，但是它不属于人力资源部的职能，它涵盖了管理的所有职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。2、绩效管理是一个持续不断的交流过程。3、绩效管理是一个循环体系，即绩效计划

2、、绩效监控、绩效考核和绩效反馈循环，在这个体系中，不仅强调达成绩效结果，也注重通过目标、辅导、评价、反馈达成结果的过程。从这里可以看出，绩效管理涵盖了人力资源管理的大部分内容，在管理过程中起到了很重要的作用，人力资源管理的其他部分都是围绕着绩效管理来展开的。从绩效管理的意义来分析一下绩效管理为什么是人力资源管理的核心，绩效管理的意义概括来说有以下几点：1、绩效管理保证组织战略目标的实现。2、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。3、绩效管理促进组织内部信息的沟通。4、绩效管理促进组织进行效率的提升。5、疏通员工职业发展渠道。6、绩效管理促进质量管理。

3、绩效管理不仅能够促进个人的发展，而且还能够保障组织的目标实现。通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。绩效管理与人力资源管理其他职能之间的关系。1.与工作分析的关系。绩效管理的基础是工作

4、分析。工作分析就是要告诉我们某个职位的职责是什么以及由什么资格的人来干。绩效管理就是根据一个职位的工作职责以及完成职责的标准，制定对这个职位进行绩效考核的指标，采用一定方法对绩效进行计划、实施、考核、沟通与改进等绩效管理活动。所以，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。2.与薪酬体系的关系   企业将员工的薪酬与其绩效挂钩。真正体现按劳分配、按能力计酬的分配原则。就像目前比较盛行的制定薪酬体系的原理3P模型，就是以职位价值、绩效和任职者的胜任力决定薪酬。因此绩效是决定薪酬的一个重要因求。在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言

5、，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别;通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。3.与人员甄选的关系   在对人员招聘或进行开发的过程中，通常采用各种人才测评手段，包括心理和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些测评方法主要是针对“冰山”以下部分—人的“潜质”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核是主要针对人的“显质”进行的，侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。

6、从现有员工的绩效管理与考评记录可以总结出，具有哪一些特征的员工适合本企业。因此，在招聘过程中，就可以利用历史资料进行有效甄选。   4.与培训开发和人力资源规划的关系   绩效管理的主要目的是，了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效。因此培训开发是在统效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制订绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工绩效评价的结果和面谈结果.设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。通过以上分析能够看出，绩效管

7、理是人力资源管理的核心内容。