人力资源复习题.doc

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1、人力资源的特征(P6)v形成过程的社会性v存在过程的能动性v使用过程的时效性v开发过程的持续性人力资源规划的定义人力资源规划又称人力资源计划（HumanResourcePlanning，HRP），是企业为了实现战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。德尔菲法德尔菲法也称集体预测法，是指专家们对影响企业某一领域发展的看法达成一致的一种结构性方法。广义的员工招聘广义的员工招聘，是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选

2、、安置人力资源的全过程。关键事件法为每一名员工准备一本“绩效记录”，记载工作中较突出的、与工作绩效直接相关的事件，以这些具体事件作为依据，得出可信的考评结论。评价中心评价中心是一种程序，是各种方法的组合，是通过一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。内在报酬与外在报酬外在报酬员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬，非货币报酬也称为福利内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、

3、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。人力资源管理与人事管理传统人事管理：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动 。联系与区别v联系：继承和发展的关系v区别：立场和角度完全不同人力资源管理和人事管理的区别比较项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视员工培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为

4、中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性人力资源总体规划的内容v阐述人力资源配置的总框架；v阐明与人力资源有关的重要方针、政策和原则；v确定人力资源投资预算总额；v确定企业人力资源净需求。人力资源具体业务计划的内容v招聘计划v培训计划v人员使用计划v人员评估与激励计划v人员保留计划v关键任务风险分析职务分析的作用v人力资源规划的基础v有助于人员的选拔和任用v实现人力资源调控的基本保障v为绩效评估提供标准和依据v为工作报酬决策提供了依据职务分析的问卷法优点：成本低、速度快缺点：对问卷的设计水平要求高调查的有效性较

5、差需要注意的问题v越短越好——人们通常不喜欢填表格v解释问卷是用来做什么的——人们想要知道为什么要填写表格v简单——不要试着使用专业的词汇v使用之前测试问卷——为了改进问卷职务分析访谈法的局限性v面谈难以标准化v面谈者可能无意识地歪曲回答者提供的信息v面谈的成本会非常高招聘的目的Ø以合理的成本扩大求职者群体的规模Ø通过减少不符合条件要求或缺乏必要技能的求职者的比例，提高甄选过程的成功率Ø人与事的匹配Ø激发员工的献身精神Ø对员工能力可更准确地判断Ø员工流失的风险较小Ø节约招聘时间和费用Ø可调动员工的工作积极性内部选拔的缺点u较难做到内部公平u未被提升的员工可

6、能士气低落u容易产生“近亲繁殖”现象u员工未必适应新工作u选择范围较小人员甄选的程序v招聘测试：智力测试、专业能力测试、个性测试、职业倾向测试。v核实与评价v体格检查v录用决策员工培训与开发中的五大误区•新进员工自然而然会胜任工作•流行什么就培训什么•高层管理人员不需要培训•培训是一项花钱的工作•培训时重知识、轻技能、忽视态度职务分析的程序1、准备阶段v明确进行职务分析的对象v分析方法：问卷调查法、访谈法、现场观察法2、调查阶段v进行职务分析问卷调查v业务经理配合人事部考察工作流程、环境和关键步骤v与管理层员工及重点岗位员工进行面谈并做好记录3、分析阶段v

7、初步整理搜集到的职位信息v由职务分析专业人员、在职者本人和直接上级共同确认相关信息v汇总和分析所有信息4、完成阶段v根据各岗位分析的信息草拟职位说明书v将拟定的职位说明书与实际对比v确定职位说明书的所有内容无领导小组无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。实施步骤自由讨论的测评形式。Ø选择合适的环境Ø安排相关人员入座Ø宣布题目与注意事项Ø被测评者开展讨论Ø测评者进行评分Ø汇总统计测评结果评价标准Ø发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住问题的关键Ø是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见Ø能否倾听别人的意见

8、Ø是否注意言语表达的技巧Ø是否能够并且善于控制全局Ø是否具有良好的