企业绩效管理体系.doc

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1、企业绩效管理体系第一节企业绩效管理的概念一企业绩效的概念绩效Performance也称为业绩成效等反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果只要有需求有目标就有绩效企业绩效包着两层意思组织绩效组织最终运营管理的成果个人绩效个人是否按照规则去做事它们之间并不是孤立的个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的团队绩效主要是由团队合作的程度所决定的绩效矩阵二绩效管理的概念绩效管理本身代表着一种观念和思想代表着对于企业绩效相关问题的系统思考根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效实现企业战略目标绩效管理的观点有三种1绩效管理是管理组织绩效的一种体糸包含三个过程计划改进和考察2

2、绩效管理是管理雇员绩效的一种体糸用循环过程来描述具有多种形式3绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系绩效管理是对各个层次的绩效进行综合管理两个主旨系统思考持续改进绩效管理计划改进和考察绩效管理计划评价和反馈第二节以战略为导向的绩效管理体系一目前绩效管理中的常见问题1企业绩效管理与企业战略相脱节2绩效管理成了人力资源部门的责任3绩效指标设置过於繁琐或单一的现象并存4过於关注企业短期绩效而忽视长期绩效5绩效考评结果仅仅服务于奖金分配6沟通不足造成绩效管理遭遇抵触二以战略为导向的绩效管理体系1绩效管理体系构建的假设企业价值观明确且得到所有员工的认同战略

3、规划明确清晰组织结构设计合理高效有足够的领导力去发动变革且各级管理者对绩效管理的基本思想和理念是理解的已经建立了分层分类的人力资源管理体系2绩效管理体系的意义使公司的战略目标在全体员工达成共识并引导全体员工为整体目标的实现和企业的可持续性发展作出贡献通过持续的绩效管理循环是企业全体员工能自觉有效地承担起各自的责任按职业化要求尽职尽责地完成任务为薪资调整绩效薪资的发放职务晋升等提供决策依据激发士气通过绩效评估和沟通反馈为员工绩效改进培训计划制定提供参照有利於强化各级管理者指导教育帮助约束与激励下属2绩效管理体系的构建思路绩效目标和计划应该如何制定执行过程中管理者应该做

4、什麽考核阶段管理者应该做些什麽考核之后考核结果应该如何应用整个考核过程如何保证所做的一切都能够改进员工的行为以战略为导向的绩效管理体系结构图三绩效管理与人力资源的关系绩效管理涉及企业规划的分解各级考核者和被考核者充分沟通确定目标责任和工作计划通过绩效监控系统对企业各层级的绩效状况进行监控并为各级管理者提供决策支持进行经营检讨这些事情都不是人力资源部门能够承担的各级管理者在绩效管理实践中的责任和作用从绩效角度看人力资源管理1使员工具有创造高绩效的能力通过选拔培训等方式实现2使员工处於高绩效的状态通过激励控制培训创造员工满意等实现绩效管理体系与人力资源管理体系关系图第三

5、节关键绩效指标体系一关键绩效指标体系的概念关键绩效指标体系KeyPerformanceIndicatorsKPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的监测指针二企业绩效评价指标体系的演进过程经营绩效评价指标体系创新时期20世纪90年代---核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标体系中得到了充分的体现非财务指标日益显得重要财务绩效评价时期约20世纪初--20世纪90年代以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段以财务指标为主的业绩评价阶段成

6、本绩效评价时期19世纪初--20世纪初简单成本业绩评价阶段较复杂成本业绩评价阶段标准成本业绩评价阶段三平衡计分卡1平衡计分卡概述1992年maxbook118comRobertSKaplan大卫诺顿DavidPNorton创设平衡计分卡以企业的战略为基础并将各种衡量方法整合为一个有机的整体它既包含了财务目标又包含了顾客角度内部流程学习和成长的业务指标使组织能够一方面追踪财务结果一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展这样就使企业既具有反映硬件的财务指标同时又具备能在竞争中取胜的软件指标平衡计分卡中的平衡的含义长期与短期目标的平衡外部计量

7、股东和客户和关键内部计量内部流程和学习成长的平衡结果及其产生结果的因素之间的平衡客观测量和主观测量之间的平衡2平衡计分卡的应用方法自平衡计分卡方法提出之后其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具平衡计分卡应用的八个步骤P3423企业应用平衡计分卡的障碍与困难主要障碍沟通与共识上的障碍组织与管理系统的障碍信息交流方面的障碍在绩效考核认识方面的障碍常见困难指标的创建和量化方面企业要花很大的力量去寻找明确业绩结果与驱动因素间的关系实施成本方面4企业实施平衡计分卡应注意的问题切勿照抄搬其它企业的