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1、中小企业关键员工流失的因素分析以武汉HD公司为例易瑜琴周军(中国地质大学(武汉经济管理学院内江师范学院经济与管理学院摘要!关键员工是中小企业最重要的资源。随着企业间竞争的加剧企业关键员工的流失现象也越来越多。本文在对关键员工流失原因进行分析的基础上指出留住核心员工的关键就在于:要将企业建设成为一个人们愿意为之工作的企业,从企业管理制度、工作激励、薪酬设计等方面来留住企业的关键员工。关键词!中小企业;关键员工;因素分析;工作激励关键员工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工。他们可以是企业的中高层管理人员,也可以是掌握企业核心技术的科研人员以及掌握重要销售
2、渠道和客户的市场人员,甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等。一般来说企业关键员工占企业总人数的20%左右,他们创造了企业80%的财富和利润,具有高价值性和难替代性。因此关键员工的辞职将对企业造成立即的或是潜在的中长期影响,有时候对企业来讲甚至是灾难性的。如何吸引并留住关键员工已成为现代企业共同研究、探讨和迫切解决的重要问题。1中小企业关键员工的流失现状现代企业的竞争核心是人才的竞争,人力资源决定企业的兴衰。根据∀二八原则#,企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造,关键员工是企业之本是利润之源。关键员工的去留对企业尤具有举足轻重的作用。关键员工在跳槽的时候往往会将企
3、业的技术,客户等带到竞争对手中去。这不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局;其次关键员工的离职会造成企业士气下降,对企业造成难以估量的损失。在市场经济激烈竞争的今天关键员工∀跳槽#、人才流失现象是中小企业一个较为普遍的问题。一般地优秀企业的人才流动率应在15%左右。然而∃2008年中国企业员工离职率调查报告%显示很多行业的员工离职率都非常高。在传统制造业中操作人员31.5%,生产管理27.1%;互联网行业中员工平均任职时间不足两年;销售、网络运营和设计岗位员工离职率超过25%。凝聚力、感召力的缺失导致员工对企业缺乏归属感,中小企业求才难,留才更难的局面已屡见不
4、鲜。据资料显示,自1982年以来引进的大学本科以上人员民营企业流失率为18.5%。其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%,其中较大比例是专业技术人员和中基层管理人员。据某大学对国内62家民营企业调查显示:民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为23年,其中最短的仅为50天,最长的也不过5年。2关键员工流失的因素分析以武汉HD公司为例武汉HD公司于2005年由湖南岳阳迁至湖北武汉是一家集研发、生产、销售于一体的涂料公司注册资金2000万现有员工有327人其中中高级管理人员42人。公司下设总裁办公室、人财管理中心、研究发
5、展中心、产品制造中心及4个营销中心公司在湖南、湖北、江苏、天津、海南、四川等地均设有销售分公司。2.1问卷设计。HD公司关键员工流失调查问卷主要分为两部分第一部分是基本信息(性别、年龄、受教育程度;第二部分是关键员工流失影响因素(主要包括劳动力市场、行业前景、工作条件、企业文化、企业管理风格与政策、企业效益与发展前景、薪酬与福利待遇、工作激励、工作期望、人际关系。本课题问卷列出了31项对员工流失有影响的因素要求被调查者根据自身的符合程度进行判断统计时从∀很重要#、∀重要#、∀一般#、∀影响不大#到∀没有影响#依次计为5、4、3、2、1分。2.2调查结果。本次调查共发放问卷4
6、0份,回收40份回收率为100%其中有效问卷36份有效问卷率为90%。本次调查主要采用一对一调查的形式。调查样本的基本情况见表1,对数据进行分析整理得到结果见表2。表1调查样本的基本情况分类性别年龄教育程度项目男女<2525&3535<45>45硕士及以上本科与专科其他人数328272389274比例(%8020517.557.52022.567.510表2HD公司关键员工流失影响因素问卷调查结果一级因素劳动力市场行业前景工作条件企业文化企业管理风格与政策企业效益与发展前景薪酬与福利待遇工作激励工作期望人际关系二级因素外部暂无好工作机会行业前景暗淡工作时间不灵活工作条件或环
7、境很差工作地点不固定工作地点离家太远文化不符合其价值观没有形成好企业文化不符合职业生涯规划不适应领导管理风格公司管理水平不高公司发展前景暗淡工作地点不稳定工资福利缺乏公平性工资福利没有竞争力经济收入不稳定公司福利水平低工作内容简单枯燥目前工作缺乏挑战能力得不到的认可得不到应有的尊重得不到上级的信任缺乏参与管理的机会晋升机会少缺乏职业生涯规划对工作缺乏兴趣能力发挥空间小缺乏培训机会与直接上司关系紧张家人和朋友的不支持与同事关系紧张均值3.763.493.053.72.832.523.73.354.154.123.95
