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1、西安工程大学学报JournalofXianPolytechnicUniversity第22卷第3期(总91期)2008年6月Vol.22,No.3(Sum.No.91)文章编号:1671850X(2008)03037404基于层次分析法的绩效考核体系研究祁玉龙(西安工业大学基建处,陕西西安710032)摘要:通过对齐创公司现行绩效考核制度的问题诊断与分析,提出了其绩效考核制度,在此基础上建立了绩效考核指标体系.利用层次分析法(AnalyticHierarchyProcess)确定相关指标的权重,对考核指标进行综合评价,从而建立了公司绩效考核体系模型.
2、关键词:绩效考核;层次分析法;指标权重中图分类号:F224.0文献标识码:A0引言随着国外先进管理理念、管理方法等的引进,国外有效的绩效考核方法逐渐为国内企业认识.传统的人事管理已不再适应时代发展的需要,人力资源开发与管理提上了日程.绩效考核是人力资源管理的核心部分,实行系统科学的岗位评价和绩效考核,对于提高人与岗位的匹配度,实现员工与企业的双赢有着重[1]要的意义.目前国内的绩效考核方法主要有3类:员工特征导向评价法、行为导向评价法和结果导向评[2]价法.结果导向评价法最典型的就是目标管理法,它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法,并逐渐成为绩效考核的主流
3、.国外几种较为流行的绩效考核方法包括360绩效考核法、欧德伟法、情境模拟法[3]等.本文旨在通过对齐创公司的实际研究,将类似于该公司的民营企业如何设计有效的绩效考核方案并且有效地实施总结出来,可以用做其他民营企业参考和借鉴.1公司现状上海齐创科教设备有限公司主要业务是经营各种科教设备产品.现有员工56人,公司下属3个子公司.该公司坚持以市场为导向,以经济效益为中心,强化管理,开拓经营,对下属企业经营业务实行统一配置、统一资金运作,加强促销工作,一定程度上,树立了良好的企业形象,增强了企业实力和市场竞争能力.WTO和知识经济时代的到来改变了企业的生存方式和发展模式
4、,齐创公司必须面对由于外部环境变化和内部固有缺陷而带来的一系列问题,而人力资源管理是其中的核心问题.在人力资源管理中,该公司在绩效考核体制上存在以下问题:缺乏科学的绩效管理体系;对进行绩效评价的目的认识模糊;考核标准不科学;评价者易出现主观误差;绩效考核方法不合理.2绩效考核指标体系建立运用层次分析法解决问题,大体可以分为4个步骤:建立问题的递阶层次结构;建立两两比较判断矩阵;由判断矩阵计算被比较元素相对权重;计算各层元素的组合权重.收稿日期:20080512作者简介:祁玉龙(1971),男,山西省运城市人,西安工业大学工程师.E
5、mail:qiyulong2004@sina.com.cn第3期基于层次分析法的绩效考核体系研究375权重不仅体现着引导意图和价值观念,而且其归一性、相互制约性对绩效评价的结果有着重要的影[3]响,所以在绩效评估过程当中,就必须要重视权重确定的科学性与合理性.根据公司存在的绩效考核现状,提出了建立齐创绩效考核指标体系的原则:(1)公平性、公开性原则绩效考核工作的表1齐创公司绩效考核指标体系表标准制定是针对岗位而定,不能不同的人有不同准则层指标层的标准.应该认识到,组织中每一个成员都是平等工作心态A1的,有公平竞争的机会.考核过程同样
6、应是公平工作认真细致程度A2工作态度A工作责任心A3的.工作中的诚实与信用A4(2)系统性原则抓住主要因素,以保证综专业发展方向的认识B1合考核的全面性和可信度.新的专业知识与技能B2学习能力B(3)可测性原则语义清晰、明确;数据收日常专业学习与交流B3工作方式方法的运用B4集方便,容易计算.进取心解决岗位问题能力C1(4)层次性原则使衡量方案的效果和确岗位专业知识拥有程度C2定指标的权重更加方便.工作能力C工作效率C3(5)定性与定量的原则从定量层次着手,新的专业知识与技能C4探讨适宜现代化大工业生产、高科技产业发展的沟通与交往能力D1团结协作D工
7、作中的协作配合D2考绩定量办法.根据以上原则,并根据齐创公司自身的业务特点建立指标体系如表1.3绩效考核模型建立将同种工作性质的n名员工进行归类,分别从工作态度、学习能力、工作能力、团结协作4个准则层进行比较.具体建立方法如下:(1)建立层次结构,如图1所示.图1绩效考核层次结构(2)确定准则层比较矩阵(表2,3).表2准则层专家打分结果准则层比较工作能力n1学习能力n2工作态度n3团结协作n4工作能力n111/51/41/2学习能力n25125工作态度n341/215团结协作n421/51/51376西安工程大学学报第2
