高校学生社团绩效管理现状及对策 .doc

《高校学生社团绩效管理现状及对策 .doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、高校学生社团绩效管理现状及对策高校学生社团绩效管理现状及对策高校学生社团绩效管理现状及对策高校学生社团绩效管理现状及对策　　目前，学生社团的组织架构大都是依据职能的不同设立多个部门，各部门由2-3位部长主管，部长级由主席团主管，另有1-2位主席助理辅助主席团下派任务或者收集资料等等。一般会设有秘书处之类的专门部门，进行绩效管理工作的筹备、展开和总结。各个社团由于发展方向的不同，设立的部门、开展的活动地不同，绩效管理的机制有所差异，但是在管理方向和总体流程上存在着共同点.　　1.绩效管理制度存在缺陷，无法发挥管理效能　　在目前的学生社团中，无论领

2、导者还是成员，对于绩效管理的理念、认知都存在很大的局限性，不能正确认识到绩效管理的作用和意义。“绩效管理就是绩效考核”、“绩效考核费时费力，没有作用”等错误观念导致了对绩效管理的不重视。“不重视”的态度导致了“不专业”的现状，即凭借个人主观经验开展绩效管理，忽略了知识学习和技能培训，导致绩效管理制度的不完整、不规范和不实际。“不完整”。绩效管理分为四个环节，即绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。完整的绩效管理过程是组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的四个环节的循环过程。但通过采访调查发现，大多数的社团

3、以“考核”代替“管理”的情况严重，绩效管理环节缺失，直接影响了管理效能。“不规范”。第一，调查结果显示，多个社团没有明确的绩效工具和方法，往往是“经验主义”、照搬套用；少数使用绩效工具的社团出现工具使用的混乱，不科学、不合理现象。第二，缺乏详细、具体、规范化的绩效管理章程。各社团往往只有绩效考核制度，而没有全面科学的绩效管理成文约定、规章制度，无法在管理过程中做到“有据可依、有理可循”。“不实际”。各社团具有各自的特性，所采取的绩效方法也自然不同，但实际上，各个社团在管理制度上大多是对资料的照搬套用，往往只是作为“花瓶”摆设，而无法全面投入具体

4、实施。存在太过理想化、空泛的问题，最后只有考核部分能够真正落实。　　2.考核结果缺乏真实性和区分度，不能准确反映绩效　　考核人员的主观性。绩效考核往往是主席助理考核部长，秘书处成员考核部门干事，部长和主席进行监督指导。最终的考核结果由助理与秘书处成员进行汇总提交。事实上，在一个社团中，考核者与被考核者很有可能是同班同学、同寝室室友等关系，另外还存在推优推先等竞争关系，多种因素常常会影响到考核评估的客观性。考核指标的不合理。各个社团的考核内容在总体上趋于一致，但是由于各个社团所基于的“兴趣爱好”不同，社团内部各个部门的职能不同，其具体的考核指标存

5、在差异。但是在具体的执行过程中，因为考核人员对考核对象的了解不全面、考核对象的复杂性和变动性，所制定的考核指标往往不全面、不具体，导致最后的考核结果趋同，没有区分度。考核方法的不完善。社团在绩效考核中所使用的方法多是关键事件法，通过对关键事件进行评分汇总得出最终考核结果。但实施过程中，关键事件的确定、考核标准的制定模糊不清，考核表格缺乏规范，平时的观察记录不够完整及时，缺少有效的监督指导等因素使得考核的效率和效果大打折扣。　　3.奖惩制度不合理，失去激励实效性　　“期待”不同，奖励的激励作用缺失。与市场中的企业不同，高校学生社团没有收入和利润，

6、组织与成员之间没有雇佣关系，不能通过经济利益来留住成员。社团的兴趣爱好基础、团队凝聚力、团队文化，成员的责任心、归属感等因素是社团稳定发展的关键因素，是社团成员留下的原因。从采访调查结果可知，针对考核结果的奖励内容主要由管理者制定，并且一般为“优秀学生干部”、“优秀干事”等推优推先的加分。一方面，管理者与被管理者缺乏沟通，奖励内容与干事或者部长所期待的奖励存在出入，导致成员态度上的不重视、不在意，自然失去了激励的效用；另一方面，奖励内容的单一，名额的有限，使得其成为极少数人的福利。对于有需求的同学来说，容易导致争议和不满；而对更多的没有需求的同

7、学来说则是漠视和忽略。惩罚的两极分化。学生社团内部的组织关系，更倾向于“伙伴关系”、“合作关系”，而非等级制度明确的上下级关系。目前，学生社团的惩罚情况分为两种，多数社团不设置惩罚措施或者以简单的口头批评的形式进行，没有明显的约束作用，待遇差异很小，形式化严重，导致社团成员对于绩效的不重视，更不能借此认识到自身问题并且针对性地改善提升。另一方面，极少数社团采取较为严格的惩罚措施，对于达不到绩效要求的同学进行公告批评、谈话，严重者甚至劝退。严格的惩罚措施又使社团成员忙于完成规定的工作，压抑了创新性和积极性。两极分化的现象使得惩罚不能成为有效的促进

8、改善绩效的措施，带来了种种问题。　　4.忽略绩效反馈，沟通意识缺乏，绩效提升不显著　　绩效反馈是管理者与被管理者就考评结果，包括取得的成绩、存在的问题