激励理论与激励过程课件.ppt

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1、激励理论与激励过程By：RoninHung（D..r.）人际差异，用什么调动积极性人际差异，用什么调动积极性一、认识激励激励：激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动的过程。动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，这种努力又能满足个体的某些需要。激励动机需要激励的对象人：处于组织中的人：员工各级领导激励能产生效果的原因？内因：个人的需要，比如糊口外因：所处的环境，比如从众行为激励的过程未满足的需要某种行为产生得到满足产生新的需求积极或消极行为二、激励理论未满足的需要某种行为产生得到满足产生新的需求积极或消极行为赫茨伯格的双因素理

2、论激励因素保健因素极满意中性极不满意监督公司政策与主管的关系工作条件薪水同事关系个人生活与下属的关系地位安全成就认可工作本身责任升职发展赫茨伯格的双因素理论（二）对比满意和不满意的观点传统观点满意不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意大卫·麦克利兰的成就需要理论后天获得的三种需要：成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。依附需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。权力需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。三种类型的人：冒险

3、者：强烈的成就感，倾向于成为企业家。整合者：强烈的依附感。权术者：强烈的权力欲，想晋升为高级管理者。道格拉斯·麦格雷戈的X理论、Y理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。X理论Y理论亚当斯的社会比较

4、理论感知到的比率比较员工的评价（A所得/A付出）<（B所得/B付出）不公平（奖励不足）（A所得/A付出）=（B所得/B付出）公平（A所得/A付出）>（B所得/B付出）不公平（奖励过度）*A代表某员工，B代表相关的他人或参照点维克多·弗鲁姆的期望理论=努力——绩效联系（期望）=绩效——奖赏联系（手段）=吸引力（效价）个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCABC斯金纳的强化理论人的行为是其所获刺激的函数。强化可以分为：正强化：奖励那些符合组织目标的行为，从而使这些行为得到进一步加强，进而有利于组织目标的实现。负强化：惩罚那些不符合组织目标

5、的行为，从而使这些行为削弱甚至消失，进而保证组织目标的实现不受干扰。激励理论汇总：三、激励实务实践中激励和绩效之间很难成为简单的因果关系常用的主要激励方式：工作激励—通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情成果激励－在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环批评教育－通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心培训教育－通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情薪酬管理绩效工资：分红，总资金；知识工资：学历工资，职称工资；员工持股计划员工是公司的所有者；员工分

6、担公司的盈亏；员工变成了“自己人”。工作时间激励朝9晚5每周4.5-5天；996；617；弹性工作制。目标管理个体设定自己的目标，需要以下几个阶段：确定要达到的标准；判断这个标准能否达到；判断这个标准与个体目标是否相匹配；接受标准，目标随之确定；开始为实现目标采取行动。目标激励的四个组成部分：目标的具体性；参与决策；明确时间规定；绩效反馈。