战略性薪酬管理课件.ppt

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1、第二章　战略性薪酬管理１．掌握战略性薪酬管理的内涵和作用；２．理解战略性薪酬管理的特征；３．能够区分传统薪酬战略与全面薪酬战略之间的差异；４．掌握基于不同企业战略的薪酬战略内容；５．了解制定战略性薪酬管理的步骤。IBM公司在20世纪70年代和80年代早期一直是行业中的佼佼者，但是到了20世纪80年代后期，它开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危机时期。IBM原有的薪酬制度与以绩效为导向的价值观和企业战略是不一致的。公司原来的薪酬系统有如下四个方面的特点。第一，与薪酬的外部竞争性相比，它更为强调薪酬的内部公平性。为了避免内部关系紧张，公司会把市场营销经理和生产经理的工

2、资水平定在同一档次上，而并不考虑在外部市场上两种工作的薪资水平是否相同。第二，原有的薪酬系统严重官僚化，系统中一共包含5000多种职位和24个薪资等级。第三，管理人员在给手下雇员增加工资方面的分配自主权非常小。第四，单个雇员的工资收入大部分都来源于基本工资，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。从20世纪90年代中期开始，IBM公司采取措施，结合公司的战略规划，实施了战略性的薪酬管理，使薪酬制度在多个方面都发生了根本性的改变。第一，强调市场驱动性，注重外部竞争性。在1994—1995年，公司从以前单一的工资结构（对非销售人员）转变为不同工作

3、类别的差别薪酬结构和绩效预算。第二，更少的工作岗位，在更宽的等级差别上估计。放弃了原有的计点要素工作估计系统和传统的薪酬等级，用3个要素（技能、领导能力需求和工作范围）代替了原来的10个要素，薪酬制度中仅剩下不到1200种职位和10个变动范围更大的薪资等级。第三，加强对管理者的管理。把薪资决策方面的权力分散到管理人员身上，赋予他们以员工的个人工作绩效支付不同工资的权力。第四，对利益相关者的高回报。到1997年，全世界范围内的IBM员工都有10％或更多的现金报酬与绩效相挂钩。新系统中只有3个绩效评价等级，高绩效等级的员工比低绩效等级员工的奖励高2.5倍左右。第五，裁

4、员与福利改革。像许多其他大公司一样，通过削减雇员数量来达到降低成本的目的。该公司的雇员人数已经从20世纪90年代初期的40多万人下降到了目前的大约30万人。公司还废除了家长式福利制度，引导员工培养全新的工资待遇理念，并通过浮动工资计划、认购公司股份和期权计划以及建立在绩效基础上的加薪计划来实现。第一节　战略性薪酬管理概述一、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。因此，战略性薪酬管理不只是对员工贡献的承认或回报，还是一套把企业愿景

5、、目标和价值观转化为具体行动方案以及支持员工实施这些行动方案的管理流程。战略性薪酬决策的内容在人力资源战略中的地位：经营战略与文化竞争性：市场定位内部结构：技能、职位员工的贡献：加薪依据管理：透明？保密？战略性薪酬管理与企业竞争力经营单位战略我们应当到哪些领域去？人力资源战略战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？公司目标/战略规划/远景/价值观薪酬系统社会/竞争/规制环境员工态度与行为竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们获胜？二、战略性薪酬管理的作用和意义１．对提升企业绩效的作用（１）降低人工成本（２）吸引和留住人才（３）引导员工行

6、为（４）促进劳资和谐２．对增强企业竞争优势的作用（１）价值性（２）难以模仿性（３）有效执行性３．对促进企业可持续发展的作用（１）实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要（２）实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要（３）实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要三、战略性薪酬管理的特征１．战略性薪酬管理是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策２．战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理３．战略性薪酬管理对企业绩效与企业变革具有关键性作用第二节　薪酬战略的内容与实施一、传统薪酬战略的构成及其特点１．基本薪酬２．可变薪酬３．间接薪酬1、基本薪酬决定因

7、素：员工从事的特定的工作、在组织内维持员工薪酬公平性的需要、与市场上和行业中的其他雇主相比支付具有竞争力薪酬的需要）特点：计点法，级别细、多，员工关注职位的提升而不是技能的增长导致结果：由于除职位晋升之外，员工内在的个人能力（灵活性、实践判断能力以及合作能力）不予支付报酬，导致传达这样一种思想：只要踏实干活，不用提升能力）2、可变薪酬特点：实际上只有组织的高层人员和销售部门的人员有资格获得（这是传统薪酬战略的最重要特征之一）导致结果：绩效管理难以落实，绩效工资演化成了一种形式，员工同样将这种浮动工资或绩效工资当成是自己的一种既得的权利3、间接薪酬支出形式：儿童看护

8、、卫生保健