人力资源管理中存在的问题与对策.doc

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1、人力资源管理中存在的问题与对策随着股份公司经营生产规模的不断扩大，各项系统管理的水平也日益提高，做为企业三大资源中的人力资源管理，也在不断探索和实践中前进，就目前而言，股份公司的人力资源管理还处于现代管理制度的起步、建立阶段，在实际工作中还有不少问题亟待完善、解决，下面作初步的探讨。一、人力资源素质持续进步中存在的问题1.形式单一、效果不佳。培训、交流等是人力资源素质持续进步可靠途径，必须敏锐的识别市场需要和知识发展趋势，在形式上有所创新,不应只局限于有限的儿种开发手段。以培训为例，现有培训方式效果不佳，各类培训班通常遵循讲

2、授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视培训人员的年龄、心理、需要，造成培训低效。2.开发管理未科学化。没有充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，没有充分认识人力资源开发投资在企业的重要意义。在资金投入上，没有进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系工作实际。二、企业人员考评中存在的主要问题1.考评标准不规

3、范。由于企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。2.考评方法单一。在具体实施过程中，往往采取了单一的考评方法,很多时候忽视口常考评和横向的专业考评O这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知〃唯上〃的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和其他员工的要求，不做扎扎实实的工作。3.忽视定量考评。只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致考核只看大而

4、无用的总结报告，平均主义和好人思想在一些地方依旧盛行。三、企业人员选用中存在的问题1.人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。2.人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操

5、作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。四、人力资源素质持续进步问题的对策1.实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。2.开放开发过程，接受专业系统的评估。要加强对培训结果的公众评估，工作质量是否提高是评价效果的标准。3.建立学习型组织，促进持续开发。在企业内建立学习型

6、组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即要考虑到个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养系统思考习惯，实现组织的开发。五、解决企业人员考评问题的对策1.建立科学的考评指标体系。在人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系,只有这样才能使人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。1

7、.切实提高各级领导对人员考评的重视程度。要依照规定对人员（至少要对管理技术人员）进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。2.进一步完善人力资源管理制度体系。必须真正建立起人员考评的有效制约监督机制，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。六、人员选用问题的对策1.依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，各级领导要树立依制度管人，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必

8、须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究,落实选人用人责任制。2.改变用人权力高度集中弊端，以考评结果为参照，加强职能系统参与力量，避免暗箱操作。3.树立新观念，建立新体制，运用新手段，变“相马制”为“赛马制''，让优秀人才有用武之地，实现人力资源管理的现代化。