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1、员工培训管理和实施技巧领导：钱扔在培训上！ 效果呢？？？员工：培训是好事，可是为什么非要安排在周末？培训专员：培训是心中永远的痛培训中的思考和困惑:我们做没有做需求分析,如何做？我们有没有详细的训前计划，执行情况如何？单位师资薄弱,还没有建立培训课件库？培训结束后是不是就完了？我们有没有做过培训效果的评估？做到了哪一步？有没有改善培训效果的措施？通过本次培训达到的目标：了解培训的基本概念;熟悉成人培训的九个特点；学习和掌握培训需求分析的方法和技巧；思考:培训是什么?对我有什么的意义?Training指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通
2、过使员工的知识、技能、态度或行为发生改进，确保员工能够按照标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。终极目标是实现员工个发展与组织发展的双赢。Trainer培训活动的设计、表达和主导者。培训的概念松下是做什么的?“我们是生产人才的，顺便制造一些电器。”--松下幸之助在培训上每投入1亿美元，就有50亿美元的回报！摩托罗拉人际关系紧张对自己职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛能力、素质不够人员不能合理流动敬业精神弱化士气不高有人无事干，有事无人干；有人不能干，有人能干也不干，有人愿干却不让干水道曲折，操舟者迷，立岸者清---乌云中的现象哪
3、个是培训可以解决的？可以确认得出以下观点培训不是万能的没有培训是万万不能的成年人学员的特点时间观学习意愿自我概念经验成人儿童具有少量用于判断或评价新经验和知识的经验。依赖别人，如父母，老师，学校。取决于身体发育程度和整体成长和发展情况。学习内容的滞后应用。具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验。依靠的是由自己所独立实现的成就。取决于是否意识到所要学习内容的重要性。迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。理想的成人培训界定标准:快乐实战高效成人学习的九项原则溫故而知新原則(Recency)适合原則(Appropriateness)双向沟通原則(2-wa
4、ycommunication)动力原則(Motivation)重点原則(Primacy)反应原則(Feedback)主动学习原則(Activelearning)多感官学习原則(Multi-senselearning)练习原則(Exercise)溫故而知新原則每个知识点的培訓应在较短時间完成,一般不宜超过20分钟一旦培訓超过20分钟,必須扼要重复旧內容每一次結尾时,应加以总结,以強調要点和关键信息令学员清晰明瞭地了解自已学习的方向与进程1．艾宾浩斯遗忘曲线2.重复记忆效果曲线适合原则培训与现阶段需求相吻合新知识与旧知识相连結綜合运用各种学员熟悉的培訓方法双向沟
5、通原则讲师的肢体语言是双向沟通的重要工具在进行課程设计时加入与学员互动交流的安排动力原則针对学员的需求設計課程將学习的目标与学员沟通在培訓過程中,不断引导学员需要了解的东西是什么讲师本人須对培訓充滿激情重点原则將培訓的要点作为提纲,在培訓开始时即告訴学員,以求形成第一印象保証培訓在相对短的時間內完成设计生动有趣、內容详实的开场白反应原则讲师应随时了解学员对当时所讲授内容的接受程度学员非常期盼讲師能对自已的表現给予评价在測試結束后,应以最快的速度对学员表現予以明确反应当学员正确时,应给予以肯定与认可适当的否定也是必要的,但须注意表达的方式多感官学习原则在讲解事
6、物时,应尽量多展示实物或者图片尽可能引发学员进行多感官学习务必确保感官刺激的有效性,确保学员在听、看、触不存在任何困难五感官的知觉比率信息掌握比率主动学习原則如果学员坐得太久而未能被提问或者没有参与,他们会失去兴趣在培訓过程中多使用实践性练习在培訓过程中多提问题采用临时测验的方法以提高学员的热情与精力让学员实践与尝试练习原则让学员反复的內容越多,他们记忆的信息就越多以頻繁提问的方法来鼓励学员经常练习和重复学习让学员进行培训总结为学员设计练习项目让学员回忆培訓中所涉及的內容給予学员实践与练习的机会回顾本阶段内容:.理想的课程界定标准:快乐实战高效.培训的终极目
7、标是实现:员工个人发展组织发展.成人学习的九项原则:温故而知新适合双向沟通动力重点反应主动学习多感官学习练习最普遍采用的培训五步法培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训实施培训效果评估三个层次四段时间九种方法我们将涉及 培训需求分析的---销售培训的需求分析组织分析任务分析人员分析三个层次组织分析公司战略公司年度工作规划战略与年度规划对培训有何要求管理现状或问题对培训有何要求组织绩效不佳的原因制度、工作流程方面的问题造成管理盲点的原因未来发展对培训有何要求组织未来发展的需求接班人培育计划国际化发展的需求第一步本岗位涉及的能力任务分析---培训专员为例第二步
8、对各项能力进行重要性排序第三步列出重要的技能项目第四
