国有企业高管限薪令有效性研究

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1、国有企业高管“限薪令”有效性研究常风林周慧岳希明中国人民大学财政金融学院木文以2009年《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》为基准研究对象，考察政府限制性薪酬政策对国右企业高管薪酬的影响。基于不冋股权性质的双重差分实证结果表明，无论是企业整体层面还是总经理个人层面“限薪令2009”在统计上都是无效的，年度差分效应也显示该政策无效，稳健性检验同样表明“限薪令2009”未能限制央企负责人薪酬过快增长。最后，采用类似研究方法分析认为“八项规定”和“限薪令2015”政策有效抑制了国有企业负责人薪酬的过快增长，限薪效果集中于地方国有企业，薪酬下降幅度约为3%~6%。在

2、加快国有企业高管薪酬市场化改革同时，仍需充分发挥政府限制性薪酬政策的作用。关键词：政府限薪令;国奋企业;高管薪酬;双重差分;常风林，中国人民大学财政金融学院，邮政编码：100872,电子邮箱：changfll805@aliyun.com周慧，中国人民大学财政金融学院，邮政编码：100872，电子邮箱：zhou-hui2015@ruc.edu.cn岳希明，中国人民大学财政金融学院，邮政编码：100872,电子邮箱：yue@ruc.edu.cn基金：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“转型时期屮国的行业垄断与居民收入分配研宄”(12JZD030)一、引言国冇企业高管薪酬分

3、配制度既是国冇企业改革和建立现代企业制度的重要组成部分，同时更关乎社会公平正义，对国有企业健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。21世纪以来，伴随着收入分配制度的改革，国有企业高管的“高工资”引发了公众的高度关注，增加了社会对收入分配两极分化的担忧。对国有企业薪酬的管制可以追溯到1992年，上海市最早试点国有企业经营者年薪制。20世纪末，30个省（直辖市、自治区）先后制定下发年薪制政策，近万户国有企业开展年薪制试点。2003年开始实行主要同经营业绩挂钩、区别于政府官员的缋效薪酬制度。2009年9月16口，人力资源和社会保障部联合财政部、国资委等六部委下发《关于

4、进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称“限薪令2009”），确定了基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益的国有企业高管薪酬制度框架，规定国有企业高管年薪不得超过上年度央企在岗职工平均工资的30倍。党的十八大以来，伴随着收入分配制度改革和中纪委对国有企业巡视的推进，国有企业负责人薪酬改革再度成为政策和舆论焦点。2012年12月中央政治局审议的《关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定》（简称“八项规定”）以及后续的“六条禁令”，对包括国有企业管理层在内的党政领导干部的在职消费等进行了限制性规定。2014年，中央出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（简

5、称“限薪令2015”），规定从2015年1月1口起实施《屮央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。面对着越来越严格的高管限薪政策，国有企业负责人会如何应对，其高薪酬水平是否会因限薪政策而有所下降，这些都引发了政策制定者和公众普遍关注。从所有权的角度来看，虽然政府试图通过基木工资、绩效工资以及中长期激励收益的方式对国有企业高管薪酬加以规范，但国有企业所有权的特殊性决定了管理人员工资不可能完全市场化。国有企业薪酬机制的决定权事实上仍然属于企业管理层，在信息明显不对称以及“内部人控制”现象广泛存在的情况下，国有企业管理层有动机也有能力制定对自己有利的薪酬方案。因此，近年来虽然中央政

6、府规定薪酬限额，现实情况却是高管薪酬不断增长，并且最高薪酬数据不断被刷新，个别国有垄断企业的高管薪酬尤其高。基于这些现象，考察政府限制薪酬政策的实施效果就显得极为重要。“限薪令”是否达到抑制国有企业高管薪酬过快增长的目的?在中央企业高管薪酬受到管制的背景下，地方国有企业、非国有企业高管薪酬是否呈现和同的反应机制？木文主要釆用双重差分（DID）模型分析不同所有制企业负责人薪酬是否受政府限薪政策的影响，并以“限薪令2009”作为基准研究对象，同时对“八项规定”和“限薪令2015”进行拓展分析。与现有文献相比，本文主要有两点贡献。第一，使用双重差分模型，论证分析了政府薪酬管制政

7、策评估的直接效果，补充了政府薪酬管制政策评估方法，这可能是本文在目前国有企业高管薪酬研宄进程中的方法论贡献;第二，对比分析了“限薪令2009”“八项规定”“限薪令2015”等不同时期政府薪酬管制政策在限制高管薪酬过快增长方面的效果，对限薪政策实践有指导意义。二、文献综述近年来，政府相继出台国有企业高管限薪政策，反映了政府对国有企业高管与普通员工薪酬差距“不合理”现状的担忧（王芳、李实，2015）,因此限薪有其必要性。W内关于政府薪酬管制政策的代表性研宄主要有三个方面:第一，政府薪酬的管制干预一定程度上降低了高管薪酬业绩敏感性，