绩效管理与员工职业生涯发展

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4、肯绩效管理与员工职业生涯发展李华阳　　《企业研究》总252期　　2005-6-8[文章字号：]  　　我们《民营企业员工职业生涯发展与规划》课题组在对深圳、广州、南海和花都等地的一些民营企业的调研中，发现大多数企业在员工绩效管理和职业生涯发展上陷入一个误区，即认为绩效管理就是绩效考核，甚至以单纯的绩效考核代替员工职业生涯发展规划。本文针对这一问题，着重阐述了绩效管理与绩效考核，绩效管理与员工职业生涯发展的关系，并指出员工职业生涯发展是绩效管理的终极目标。一、绩效管理与绩效考核的区别 　　在民营企业调研的过程中，当我们问及有关员工职业生涯管理与规划时，大多数民营企业管理

5、者都拿出了绩效考核表，在他们看来，所谓绩效管理就是绩效考核，更是员工职业生涯规划。 这种认识，其根本是没有理解什么是绩效管理。据预测，到2005年，中国将有40%的企业采用绩效管理。然而，在已经尝试过绩效管理的不少企业却发现绩效管理有如鸡肋——绩效管理费时费力又得不到员工的认可，常常被认为是填表游戏、形式主义。　　企业绩效管理不成功，首先是将绩效管理错误地当作绩效考核。在绩效管理贯彻过程中，只注重了绩效考核的表面形式。这样做的缺欠在于：管理者只从考核结果上来评价员工，只重视考核形式，不关心管理效率，助长了管理者的懒惰意识，忽视和遗漏了绩效管理过程中的诸多职责；只重视员

6、工过去的绩效，漠视员工潜能的开发和未来的发展与提高，使企业员工对于绩效考核式的管理产生抵制心理，既不信任和也不理解绩效管理，于是员工与管理者之间产生了隔膜，形成了一道的鸿沟。而事实上，两者之间有着很大区别。　　绩效管理着重于过程管理和行为管理，而绩效考核只注重考核结果。广义的绩效管理可分为业绩管理和绩效考核两部分，前者是目标管理导向，后者是结果导向。业绩管理与企业管理相衔接，业绩管理目标是企业战略目标的跟进。业绩管理的重点是将战略目标分解、落实到各组织单元，并通过激励和约束机制来加以管控；而绩效考核是为业绩管理服务的，绩效考核通过对人员的考评与激励，实现对业绩管理的支

7、撑。绩效管理注重过程管理实现目标管理，从“Performance”本身的意义来看，它有完成、执行、履行、行为、行动、表现、成绩等内涵。这表明绩效管理首先更多注重的是过程管理和行为管理，而不是简单的结果的评估。有人认为，在绩效管理中，管理者担当着合作伙伴、.辅导员、记录员、公证员等角色，如帮助员工分析和制定绩效目标，在实现目标过程中对员工提供帮助，与员工加强沟通，对绩效结果进行记录和评定，帮助员工进行绩效提升等。　　绩效管理是“管理过去”和“管理将来”的有机结合；绩效考核是对员工过去　　绩效的核查，达到短期目标的实现。绩效管理通过科学地设定绩效目标，为