第九章-领导

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1、第九章领导一、领导的界定领导（Leadership）：领导是影响人们自愿努力以达到群体目标所采取的行动。——泰罗（Taylor）领导是对组织内群体或个人施加影响的活动过程。——斯托格狄尔（Stogdill）领导是一门促使其部下充满信心、满怀热情来完成任务的艺术。——孔兹（Koontz）领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。——戴维斯（Davis）领导是指指挥或带领、引导或鼓励部下为实现目标而努力的过程。——周三多关键词：影响、群体、目标1/19/20222二、领导理论的变迁特质理论（品质论、性格理论）—30年代行为理论

2、—40年代权变理论（情景理论、环境理论）——60年代领导理论的新发展：领导的归因理论、领导魅力、交易型与变革型领导1/19/20223（一）领导理论-特质论特质论(Traittheoriesofleadership)特点：研究领导者个性、生理、智力等特征观点：个人的人格特质等特征是区别成功与不成功领导者的标志。研究内容：有研究发现领导者有下列特质不同于非领导者。即：进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧、与工作相关的知识，高自我监控特质论在解释领导行为方面并不成功1/19/20224（二）行为理论(Behavioral

3、theoriesofleadership)特点：从领导者的风格和领导者应起的作用着手，研究领导者的行为。实际意义：特质论领导者是天生造就的行为理论通过训练使人们成为领导者1/19/20225领导行为四分图模型1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯托格蒂尔和沙特尔两位教授领导下研究设计了领导行为四分图。他们认为领导行为是两类行为的具体结合。关怀维度高高低低低组织高关心人高组织高关心人低组织低关心人高组织低关心人结构维度更能使下属获得高工作绩效与高工作满意度但也有例外1/19/20226研究方法：问卷调查（领导意见问

4、卷，领导行为问卷）结构维度：领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，已达成组织目标。关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。1/19/20227密执安大学的研究代表人：伦西斯·李克特（1947年起）研究方法：面谈和问卷结论：两种领导风格，后者优于前者。生产导向的领导者，以工作为中心Production-orientedleader）员工导向的领导者，以员工为中心(Employee-orientedleader)1/19/20228管理方格论代表人：罗伯特·布莱克（Black）,泰尔·穆顿

5、(Mouton)结论：在密执安和管理四分图的基础上扩展成81种领导风格。1/19/202291.99.95.51.19.1高高低低对人的关心对生产的关心（9.9）型管理方式最有效“乡村俱乐部式管理”：注重人的需求、满意度，友好的组织气氛和工作环境“团队式管理”：工作目标的达成来自于群体的共同努力、互相依靠、信任和尊重“贫乏型管理”：以最小的努力去工作，维持着最低的组织成员和构成“任务式管理”：高效的生产率，但人的因素降到最低的限度“中间型管理”：适合的组织绩效是通过人的满意度和工作目标的达成之间的平衡来完成的。1/19/

6、202210行为理论的局限在确定领导行为类型与群体工作绩效之间关系上仅获得了有限的成功欠缺对情景因素的考虑1/19/202211（三）权变理论领导效率=F（领导者、被领导者、环境）1/19/202212菲德勒的权变模型代表人：菲德勒（Fredfiedler）60年代中期创立权变模式观点：不存在一种普遍“适用的”或“最好的领导方式”。理想的领导方式取决于职位权利、任务、领导本人、下属的行为及领导对下属的关心等因素。1．确定领导风格最难共事者问卷（Leastpreferredcoworkerquestionnaire,LPC

7、）自我测试小于57——任务型领导大于64——关系型领导-1/19/202213认为人的领导风格是固定不变的，不可能改变自己的风格去适应环境2、确定情境职位权力：组织赋予领导者正式地位的法定权，聘用、工作分配、报酬、惩罚、提升等。任务结构：对任务明确规定的程度（高、中、低）领导与下级的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度3、模型，见表1/19/202214领导者-成员关系好好好好差差差差任务结构高高低低高高低低职位权利强弱强弱强弱强弱任务取向关系取向工作绩效好差ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ有利中等不利1/19/2022154．对企

8、业的意义：企业要按领导环境选择合适的领导者，不仅要了解他以前的绩效，还要考察他是否适宜在企业环境中工作。5．对菲德勒模式的批评“最难共事者问卷”有问题情景因素不确切忽视了大多数领导者的领导风格是多维的6．菲德勒是第一位引导人们去思考环境对领导绩效影响的学者。1/19/202216情景领导理论(Situationall