石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析

《石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

中央广播电视大学本科毕业论文中央广播电视大学毕业论文题目：石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析学生姓名：学号：专业：工商管理层次：本科年级：2011春学校：陕西广播电视大学新城分校工作单位：指导老师：完成时间：2013年4月28日 中央广播电视大学本科毕业论文开题报告石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、选题的意义和价值1、选题的背景及意义在知识经济时代，人力资源管理在石油企业的发展中具有特殊重要的意义。我国石油企业的人力资源管理在人力资源规划、人员招聘、人员培训、人员激励等方面都存在着问题，影响到了石油企业的发展。为此，要根据存在的问题，采取相应的措施，提升我国石油企业的人力资源管理水平。2、选题的价值本文针对石油企业人力资源管理的现状，对石油企业未来的人力资源管理策略提出了相应的改进建议和意见，以期通过这些改进，让石油企业在日趋激烈的市场竞争环境下，保持企业的持续稳定发展。二、研究重点的和难点1、研究的难点：需要通过实地调查石油系统部分单位人力资源管理现状2、研究的重点：目前石油企业人力资源管理遇到的主要问题三、研究方法本文根据本人在工商管理专业学到的企业管理学基础方面的知识，以人力资源管理有关理论为指导，依据搜集的部分石油企业人力资源情况以及管理现状的有关问题进行研究。坚持理论与实践相结合，采取了以下研究方法。1、规范性理论分析方法文中首先对石油企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，找出产生这些问题的根本原因。2、实证调查与分析方法通过对石油系统部分单位的人力资源管理工作现状进行调查了解，结合理论知识，初步提出一些具体的对策，为今后解决力资源管理存在的主要问题提出一些基本思路和解决办法。3、论文提纲一、企业人力资源管理概述1（一）企业人力资源管理的概念1（二）企业人力资源管理与开发的重要性1二、石油企业人力资源管理存在的问题2（一）缺乏人力资源的战略规划2 中央广播电视大学本科毕业论文（二）人力资源管理仍是传统的人事管理3（三）重视总体数量，忽视层次结构3（四）人力资源管理部门定位太低4（五）机构设置不到位4（六）培训机制不健全5（七）激励机制不完善5三、本单位人力资源开发的现状及问题5（一）从公司的使命出发5（二）公司的人力资源内部提拔6（三）工作表现作为报酬的唯一依据6（四）公司对人力资本重视不足6四、完善石油企业人力资源管理的对策7（一）切实做好人力资源规划7（二）解放思想，转变观念8（三）将人力资源转变为人力资本9（四）提升人力资源管理部门的地位10（五）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养11（六）建立科学严谨的人力资源培训管理体系11（七）加强企业文化建设并采取有效的激励机制13结论14四、主要参考文献[1]（美）库兹涅茨.经济增长与收入不均等.美国经济评论，1955年3月.[2]齐善鸿.人性与激励战略.天津人民出版社，1996年5月.[3]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，2000年12月.[4]袁庆宏.企业智力资本管理.北京经济经出版社，2000年12月.[5]马新建、时巨涛.人本管理功能与人力资本属性.东南大学学报，2002年2月.五、写作计划2013年4月1日—4月21日，阅读有关企业人力资源管理方面的书籍和文章，找出具有研究意义的内容，经过详细筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，撰写开题报告，并开始针对研究的问题搜集资料。2013年4月21日—5月31日，继续搜集资料，认真研读，完成论文初稿，并在导师的指导下，修改论文初稿、二稿，最终定稿，完成论文。 中央广播电视大学本科毕业论文目录【摘要】1【关键词】1一、企业人力资源管理概述1（一）企业人力资源管理的概念1（二）企业人力资源管理与开发的重要性1二、石油企业人力资源管理存在的问题2（一）缺乏人力资源的战略规划2（二）人力资源管理仍是传统的人事管理3（三）重视总体数量，忽视层次结构3（四）人力资源管理部门定位太低4（五）机构设置不到位4（六）培训机制不健全5（七）激励机制不完善5三、本单位人力资源开发的现状及问题5（一）从公司的使命出发5（二）公司的人力资源内部提拔6（三）工作表现作为报酬的唯一依据6（四）公司对人力资本重视不足6四、完善石油企业人力资源管理的对策7（一）切实做好人力资源规划7（二）解放思想，转变观念8（三）将人力资源转变为人力资本9（四）提升人力资源管理部门的地位10（五）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养11（六）建立科学严谨的人力资源培训管理体系11（七）加强企业文化建设并采取有效的激励机制13结论14参考文献15 中央广播电视大学本科毕业论文石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析吴敏【摘要】人力资源管理是指“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。本文通过应用人力资源管理理论,从战略规划、管理方法、机构设置、培训机制、激励机制等多个方面，分析现阶段石油企业人力资源管理存在的诸多问题,并结合这些问题，有针对性地提出一些初步解决办法，以期对今后实践工作起到促进作用。【关键词】石油企业人力资源管理问题对策一、企业人力资源管理概述（一）企业人力资源管理的概念所谓人力资源管理是指“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的任务就是发现并投入力量开发和利用人力，其目的在于调动人的积极性，发挥人的创造力，充分利用现实和潜在的人力资源，以达到企业目标。近年来，国内出版了大量有关人力资源开发与管理的著作和译丛。实践中，许多企业也纷纷将原有的人事部改变为人力资源部或人力资源中心，目的在于改变原有落后的人事管理模式。但是由人事管理到人力资源管理的转变意味着观念上的革新，决不是改个名称就能实现的。（二）企业人力资源管理与开发的重要性人力资源就是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。江泽民总书记曾经说过：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展、关键都在人。”所以说人不但是一种资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源。在经济全球化、信息网络化的今天，合理开发人力资源，实现人力资源的优化配置，越来越显示出它的重要战略地位。中国加入WTO后，给中国的人才市场带来了巨大的冲击，但同时也是一个伟大的机遇。如何结合企业实际，塑造企业人力资源开发新理念，构造企业人力资源开发新体系，已成为企业可持续发展的重要研究课题。第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文二、石油企业人力资源管理存在的问题我国企业从人事管理向人力资源管理过渡的大体状况是这样的。20世纪90年代初期，随着人力资源管理理论的引进和大量外资企业的涌入，其优越的管理模式和人力资源竞争优势，促使我国企业反思和改革人事管理制度。到了90年代中后期，人力资源管理理论和经验案例的教育、宣传和普及活动蓬勃发展，有关人力资源管理的研究论文、书籍、教材、培训等层出不穷，企业界和学术界关注和推动人力资源管理的热情空前高涨。我国的人力资源管理研究和企业实践取得了重要突破。进入21世纪以后，我国企业的人力资源管理进入到结合中国国情，从企业实际出发，理论探讨与实践摸索相结合的稳步发展阶段，开始注重人力资源管理的制度和体系建设，出现理念、技术和经验齐头并进的发展局面。但是，据有关调查数据显示，我国企业目前真正按人力资源管理思想和机制开展人事工作的还不到企业总数的10%。在石油企业人力资源管理中同样存在诸多问题：（一）缺乏人力资源的战略规划石油企业目前普遍缺少人力资源规划与相关政策：只重视一般使用，而忽视开发管理。人力资源规划的开发与整合依赖于企业战略的确定与明确。这是基于企业发展战略、目标和内外环境变化，为满足未来企业任务和环境要求而提供人力资源的长期计划过程，其地位和作用十分重要。但是，目前石油企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与企业内部员工有关的事项，却忽略了发展的环节，没有关注石油企业发展需要与市场变化，缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。人力资源管理应包括两层含义：一是指充分发挥现有人才的作用，这包括准确地选拔人才，合理地使用人才，科学地管理人才等。二是指开发潜在人才，培养和造就未来人才。社会经济的发展，企业所处环境的变化及企业长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新和发掘企业潜在人才的潜能，以保障企业人才供给的稳定性和连续性，保持企业发展的后劲，同时将潜在人才这笔巨大的财富转化为现实的经济效益。人才开发的重要性是显而易见的，但由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差且其效果不好量化等，目前石油企业内很多单位在人才开发上不同程度地存在短视症，没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业宝贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”，且美其名曰“引进人才”，其实这是极不划算的。它不仅打击了企业原有人才的积极性而且也阻碍了企业内部人才的发展。石油企业中大多数单位第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。只有在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，许多企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，势必阻碍石油企业未来发展战略的实现，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业的未来发展造成不利。（二）人力资源管理仍是传统的人事管理现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，在企业中还存在许多观念误区，只重视组织价值，忽视个体需求。在很多单位中人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。传统的劳动人事管理以"工作"为核心,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,它往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以"人"为中心,寻求"人"与"工作"相互适应的契合点,将"人"的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出的标志之一。人力资源为组织最重要的资源，是许多企业及其人力资源管理者的共识，但是，目前的认识基本上还是停留于“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，看重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。在企业人力资源管理者身上，还存在着严重的单方面的“权力”观念和“恩赐”观念。事实上，随着社会的发展，人力资源的来源、构成及其个体需求都在发生着相当大的变化。人力资源中相当一批个体所追求的已不仅仅是用一分劳动力换取一份报酬，他们开始追求在工作中实现人生价值。因此，设法提高员工的工作生活质量，实行参与式管理，使工作扩大化、丰富化应是人力资源管理的目标之一。（三）重视总体数量，忽视层次结构在石油企业中，许多单位目前都第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”成了一些用人单位不约而同的招聘标准。很多单位在上报人员招聘需求计划时，为了显示员工素质水准，对招聘的各专业人员的要求都是本科以上学历，物业服务单位招聘的普通管理人员，也要求本科以上学历，如此等等。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突。诚然，一个企业需要一定的人力资源作为支撑，但评价一个企业使用人才的合理性，不能单纯看这个企业人力资源中高学历的总数和比例，而要看人力资源中拥有各种学历、智能和技能的人员的层次结构及他们的才能是否得到了充分的发挥。（四）人力资源管理部门定位太低人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个单位的人力资源。比如，人力资源部门无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；在很多单位（主要是矿区物业服务单位）人事部门的实际工作合并挂靠在其它业务部门等，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完善等问题；企业上级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够等。（五）机构设置不到位目前在石油企业中人力资源管理的框架体系尚未完全建立，仍有许多人力资源管理的功能未能完善，这就使得整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥企业人力资源管理的整体效能。同时，在石油企业中很多单位没有设置专门的人力资源管理机构，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，其职能大多由综合办公室兼任，重视人才素质，忽视人力资源管理者自身素质。已设置人力资源管理部门的单位，其功能仍停留在传统的人事管理范围内，按“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源管理的真正工作。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员，或者有人员但不是专业的，人力资源管理者的专业素质不够，不能发挥有效作用。甚至在有的单位根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是主要领导一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正的人力资源管理部门是难以想象的。因此企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，企业可以在经营管理第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。在很多单位中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在企业里，往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能；强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；同时在石油企业很多一线生产单位，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。吸引不到真正的人才，造成人员流失。（六）培训机制不健全许多单位只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就能为企业做贡献。许多单位不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。在企业中，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。（七）激励机制不完善员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。企业在设计与管理合理的薪酬制度、构建有效的激励机制方面存在很多问题。比如，没有处理好资历、职位、能力、知识、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。分配的内部公平、外部公平出现紊乱，难以调动员工的工作积极性。三、本单位人力资源开发的现状及问题（一）从公司的使命出发长庆兴隆园物业服务处的使命是“为长庆油田的石油天然气开发提供坚实基础保障”。公司的领导，都有这样的认识，人是企业最为重要的因素，也是企业最为重要的资源。但是由于企业人力资源实践中存在着其内部的困难，这一点认识有经常地被遗忘，或者在决策的时候由于考虑不全面，而导致公司在人力资源方面出现频频的失误，并且长庆兴隆园物业服务处没有在员工的培训与发展中给予更多的认识。在长庆兴隆园物业服务处的人力资源管理上，并没有一直致力于对各种各样的人才引进，没有充分利用好拥有的资源，并不是所有的员工都得到了平等的机会，比如：在公司职位的竞争中、工作分配上、职位调动上、培训机会上、职位升迁上等方面。（二）公司的人力资源内部提拔第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文现在的长庆兴隆园物业服务处内部高层管理人员大都是通过高薪聘请而来的，内部选拔的微乎其微，因此我认识公司更应该重视一下对企业内部员工的培养与提拔，在企业中不断地提高内部员工管理，提升员工晋职机会，给予每一个有管理能力的员工能够进入企业中高领导层的机会。这不仅仅可以提高员工自我归属感，同时对于员工的个人发展和公司业务发展都十分有好处。因为公司内部的员工，不仅仅是对公司发展情况有很深入的了解，还对公司的缺陷与不足有很深入的认识，所以在进入领导层面之后，更能够发挥领导作用，解决公司问题。（三）工作表现作为报酬的唯一依据长庆兴隆园物业服务处在公司的人力资源的薪酬管理方面忽视了很重要的一点，那就是应该把员工的表现作为决定员工晋职机会和薪酬高低的唯一标准。现代化管理下的很多国际大公司已经明确的把工作表现作为决定员工薪酬的唯一标准了，但是由于各自的情况不同，在其内部的实施上也显得漏洞频出，长庆兴隆园物业服务处在这方面做得也不是十分的到位。因此我个人认为，长庆兴隆园物业服务处应该在对员工的培训和发展空间做出决议之前，应该对员工的工作表现做出一个较为全面的评估和分析。这个评估可以依据员工在长庆兴隆园物业服务处的任职时间为基本坐标，由人力资源部门牵头，自员工加入公司的时间开始计算，以一年为一个界限，通过人力部门客观的对员工在公司工作的具体表现，来作为第二年员工薪酬福利标准的基本参考。同时配合这个调查评估报告，可以让员工自己填写自我评估，找出工作中的不足，发扬工作中的优点，再由员工的主管领导予以审批。可以用个人力资源和员工，及其主管面谈的方式，就评估报告给予给为合理的评估内容，最后由人力资源部门牵头提高员工的薪酬福利待遇。（四）公司对人力资本重视不足人力作为最主要的生产要素，因此人力资本直接参与剩余分配更应该得到公司的充分重视。虽然，长庆兴隆园物业服务处对于员工就同行业来说薪酬福利上有一定的优势，但是去没有更好地同个这种优势，不断的提高员工的忠诚度，在工作中缺乏领导层面与员工层面的沟通协调，这样非常容易忽视员工的工作想法和倡议，打击员工工作积极性，不能够满足员工的工作创造需求和不断进取心的保护，往往也会造成优秀员工的流失情况的发生。同时由于公司内部出现的关系等问题，还出现了在没有令人满意的工作表现的情况下，不但没有被降职，反而受到了提拔，在普通员工眼里这种情况的出现，有为的揪心，也直接导致了优秀员工的流失。一个公司的人力资源开发和管理，首要任务就是改善公司内部的这些不合理的制度，在公司内部严格杜绝亲情用人、关系用人、权钱用人等情况的发生，要实行“唯才是用”的基本原则，从公司的根本利益出发，致力于公司内部人才的培养和挖掘，公司外部的人才引入和融入。尤其是第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文长庆兴隆园物业服务处已经经过了15年的发展，现在的长庆兴隆园物业服务处中有不少员工已经为公司服务了15年，将个人的青春大部分奉献给了公司，公司也应该加强对这些人物的宣传，提升他们为榜样，提高对这些长期为公司奉献的员工的薪酬和待遇，不仅可以增加他们对公司的归属感，同时为年轻的一代树立很好的榜样。公司经常鼓励员工，为公司的发展不断地奉献，也要求员工植根于公司的发展，但是更要要求员工做出突出的表现，并且在员工做出表现之后，给予相应的回报，这才是公司业绩发展和完成工作要求的最好途径。同时也要将人才的流失，视为财产的流失，只有这样才可以更加的重视其人才的作用。四、完善石油企业人力资源管理的对策（一）切实做好人力资源规划确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来石油企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括:1、晋升规划即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,既要避免职位体系频繁变动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工积极性和能动性的发挥。2、补充规划即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于锻炼员工,为企业发展提供充足的准备性人才。3、培训规划即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,还能调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。4、调整规划即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。5、工资规划即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,石油第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业未来对人力资源的需求。（二）解放思想，转变观念1、加强思想教育第一，树立正确的思想观念。当今石油企业应树立人力资源是企业战略性资源的观念；树立人力资源管理是企业战略性管理的观念；树立人力资本观念。第二，建立有效的制度机制。企业应根据新经济时代的要求把握聘任、配置、激励、培训、考核、维护六个环节。第三，培育良好的企业文化。当前石油企业的大多数单位的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段，大多数管理者并未对人力资源管理有一个深层次的认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视，在现阶段加强企业人力资源管理已迫在眉睫。企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，石油企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人力资源管理与人事管理有着本质的区别。前者将人看作资源，看成企业参与市场竞争的重要资源，后者仅仅是参与处理与人员相关的信息。人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。2、强调“以人为本”的管理理念。“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。在经济快速发展的时代，要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，才能为石油企业的做强做大奠定坚实的基础。营造自主、创新和团队的企业文化氛围，实行弹性工作制，第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为知识型员工的发展创造机会，让他们在企业中能够最大限度的体现自身价值，实现事业追求。另外，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变。（三）将人力资源转变为人力资本在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这时我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：1、增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。2、造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润？（四）提升人力资源管理部门的地位1、企业的经营管理对人力资源部门要求的提升因为人是企业核心竞争力的源泉。那么，人力资源部的定位就应该上升到战略的高度，在以智力资本取胜的时代，企业对人力资源的远见卓识正越来越成为商业竞争中的关键性武器。人力资源部应负责为企业选人、育人，为员工进行职业生涯规划、培训员工，为企业进行人才储备，为企业建立合适的薪酬、激励体系，并建立内部沟通机制。人力资源部的最高境界是推动企业文化建设，使员工与企业之间形成心灵的契约。人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。2、人力资源部门的职能转变人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人力资源管理者是否称职的重要标准。3、人力资源工作在企业管理中的作用“量化”虽然目前还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里本人有几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置与储备是否能够满足单位第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文现在与未来发展的需要。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是政策支持，是否能把各业务部门作为内部客户提供政策支持和制度保障。五是员工自身的学习与成长比过去或上一年度是否明显的提高，员工的潜力是否充分地发挥。（五）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。因此，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。要全方位构建人力资源管理体系。人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。1、建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前石油企业管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；二是建立科学的人才选拔机制。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才；三是要依法建立劳动用工制度。依法签订劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。2、建立科学的激励机制。要建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一中多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。（六）建立科学严谨的人力资源培训管理体系第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文一是进行高质量的培训需求分析。高科技中小企业在进行培训前，一般要先界定企业所处的外部环境、企业相应的发展战略及企业要求员工具备的能力，进而对其现有员工的实际能力进行测评，找出理想和现实的差距。然后，在对这些差距进行分析，以确认是否可以通过培训解决问题。二是培训设计和实施。在上述需求分析的基础上，企业可以通过培训解决问题，制定培训计划，设置培训课程，选择培训方式和落实人员、地点、时间。三是采取适合成人学习的培训方式及现代化的培训手段。采用以经验学习为基础的互动式教学方法，集理论讲授、角色扮演、案例教学、小组讨论、电化教学于一体，使受训者有更多的参与机会，真正做到教员与学员及学员之间的经验分享，实现真正意义上的理论联系实际。四是进行及时的效果评估及跟踪反馈。未来最成功的企业将是“学习型的组织”，造就学习型的组织和个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。因此，企业应倡导组织中的每一个人彼此相互学习：学习过去的经验及向其他人或组织学习，不断引进新知识和新的思维模式。此外，学习型组织还包括知识转移的学习方法，如组织内部员工采取职位轮换制。对于人力培训的好处，举个例子来说：在人才的使用上：一个企业招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合企业要求，但试用期结束时，该员工却未能完成企业的工作，因而被解聘，这是谁的过错？是企业？还是员工？我们很难说这完全是哪一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙某的例子。孙某大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。孙某来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在Y公司孙某有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使其对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，Y公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源：即孙某。（七）加强企业文化建设并采取有效的激励机制1、加强企业文化建设企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。再优秀的企业在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家企业都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的企业一般有强大的文化，借助文化的力量增强企业的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。文化建设是企业领导层的核心任务。优秀的企业并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。企业应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做"人"的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。总之，只有结合石油企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。2、按多元化的价值分配要素，实施人才激励建立激励机制是留住人才的关键。人力资源和其所有者不可分离的特性，即人的智力知识和人的不可分性，决定其效率的变动性。只有有效的激励，才能留住人才，增强创新活力。事业发展机会主要表现在授权管理和内部提升机制两个方面。企业要让员工在工作中有发言权、一定的决策权甚至“自由化”的工作方式，向他们授权并让他们独当一面，让员工累积决策的经验和能力，并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感，从而挖掘员工的内在动力。另一方面，企业要让组织成员随企业的成长及贡献，获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会。引进多元化的价值分配要素。在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励企业员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式有很多，如参与决策、更多的信任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、多样化的工作等等。这些“内部报酬”对企业员工有着更大的吸引力。结论面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，石油企业的发展必须大力开发和利用人力资源。正象世界组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的：中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源。本人通过实际工作经验以及参阅相关资料，针对当前石油企业人力资源管理方法和观念中存在的一些问题第15页共15页 中央广播电视大学本科毕业论文进行分析、研究并提出了一些切实可行的解决办法,对于目前石油企业的人力资源管理具有一定的参考价值。参考文献[1]（美）库兹涅茨.经济增长与收入不均等.美国经济评论，1955年3月.[2]齐善鸿.人性与激励战略.天津人民出版社，1996年5月.[3]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，2000年12月.[4]袁庆宏.企业智力资本管理.北京经济经出版社，2000年12月.[5]马新建、时巨涛.人本管理功能与人力资本属性.东南大学学报，2002年2月.第15页共15页