员工绩效考核机制

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1、员工绩效考核机制第一条、工作绩效考核，简称考核目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证中心各项目营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围本规则除下列人员外适用

2、于中心全员。1、考核期开始进人中心的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本中心员工考核分为试用考核、月度考核、年终考核三种1、试用考核：考核依本中心人事规则规定任聘人员，均应试用一个月。试用一个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报中心核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。2、月度考核：各部门主管对于所属员工应就其工作效

3、率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。3、年终考核：员工于每年12月底举行总考核1次。考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条.考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种:1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担

4、当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别

5、的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补

6、短的指导教育。(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，

7、应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。部门主管或中心主任通过面谈形式，把考核的结果，以第九条.绩效奖金标准序号专项岗位设置行政岗位月度绩效标准绩效发放项目个数1专项主管中心主任及以上1000元/个/月按月度按实际运作承担工作项目数2中心主任以下800元/个/月按月度第十条.考核结果的反馈及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向