遏制人才流失对策

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1、遏制人才流失对策第一讲人才流失对企业的影响及基本态势（上）一、人才流失（一）人才流失 人才流失并不是所有员工的流动，它涉及企业管理和员工自身的原因。对企业生存发展有重大影响的员工，由于企业管理的问题，或者他本人各方面的原因而离开企业的现象称之为人才流失。（二）客观的认识人才流失1.人才流失是企业生存发展过程中不可避免的现象自从世界上诞生了企业之后，没有一个企业不存在人才流失的现象。2.“户枢不蠹，流水不腐”正常的人才流动有助于提升企业的竞争力，过高而不正常的人才流动则影响企业的生存与发展。按一般统

2、计的惯例，人才流失应控制在8%～10%左右，但目前中国的企业要高于这个数值，如果人才流失的现象或者人才流动的现象已经出现，建议企业寻找造成这些问题的原因，比如社会环境的变化、地域的不同、环境对人的影响、管理者的管理水平等。3.利用内归因思维方式   人才流动已经出现，建议企业从自身找原因，内归因的思维方式有助于问题的解决。人才流失与人才的个人因素有关，但更多是从企业内部管理的角度去思考，它有两种思维方式：①　内归因，即问题出现后从内部进行思考，改善自己，使自己的管理达到一个很好的水准；②　外归因，

3、即当问题出现之后，认为所有的问题是由外部因素造成的，自我的改善动力不强。二、人才流失对企业的影响（一）有利影响①有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工。淘汰一些素质相对低的员工或者人才，吸引更多的优秀人才。②有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高。必要的人才流失和人才流动会给所有的员工心理上造成影响，根据流动人员的特征来调整自己的心态和竞争意识，进而激发起员工更强烈的竞争精神。③适当的压力有助于激发人的积极性。适度压力能够激发起人的最大的斗志。在企业内部，适度的压力能激发起人的积极性、创造性和革新精神

4、。（二）不利影响①　增加显性成本:招聘成本、加大培训成本、生产效率降低。②　增加隐性成本:企业声望降低、士气低落、工作流程的中断。③　过高的主动流失率不利于组织正常运作。总之，有利因素与不利因素关键是控制在一个合理的流失范围之内，常规是在10%左右。三、人才流失的基本态势（一）不同地域不同企业员工流失率 消费品医药行业高科技其它行业整体北京19.6%19.7%15.1%17.9%上海14.1%17.3%10.0%13.3%广州13.9%11.2%15.7%14.4%深圳10.2%11.4%9.2%

5、10.8%表1－1图表解析：整体比例是根据各个行业的比率计算得出，人才整体基数的差异导致比率计算的不同。由此可见，区域、行业的不同，流动率是不一样的。2004年至2005年9月某调查数据显示，所有接受调查的外企员工平均流失率为16.7%，其中房地产消费者、通讯、教育、旅游等行业的流失率最高，大约要达到20%左右，商业、制造业、化工、金融、电子等行业的员工流失率大约在15—20%之间。另外，交通运输、物流、生物等员工的流失率低于15%。与此同时，在一个组织内部，由于他所从事的职业不同，流失率也有所不

6、同，营销层面流失率偏高，一般品质和制造方面的人才流失率相对要低。（二）影响人才流失的重要因素    某著名网站的统计数据：样本数2313个人，数据处理过程中严格按照逻辑检验程序从3181条中筛选出人才流失的基本特征。主要研究对象是男性员工；未婚；年纪在25—30岁；计算机、网络和电子通讯行业；平均月收入一般在2001—3000元左右；平均参加工作的时间是4年零2个月；大多数为非国有企业。人才流失率比较高的阶段是刚参加工作的那段时间，即第一年到第八年期间，由于不安分，希望创业等因素而流失。1. 管理

7、水平如果一家公司的管理水平很高，能为所有的员工创造一个很宽松的管理环境；有一系列完善的制度，能让大家在公平公正的制度下去竞争，人才流失率则会下降。2. 薪酬水平薪酬是否合理涉及诸多问题，其中重要的一项就是企业家对待薪酬的基本观念和理念。涉及薪酬有两个问题：第一，薪酬是否合理。第二，主观感觉薪酬是否合理。“利润分享理论”提出利润是由资本、劳动、管理和科学技术四个因素创作的。如果一个企业家只关注资本在创造价值过程中的作用，而忽略了劳动、科学技术和管理的作用，薪酬必然会出现问题。流失的往往都是拥有很高管

8、理才华或者拥有一技之长的员工。因此，作为企业家应具备双赢的观念。｛案例｝…麦当劳的创始人叫麦克，62岁的时候还是一个打工仔。他的两个朋友在经营一家快餐店，年纪已有64岁，按照当时美国的劳工法律必须退休。朋友就将店盘给了麦克，但他没有钱，与朋友约定每半年还25%，共两年还清。麦克很高兴，一生想当老板的梦想终于实现了，他兢兢业业，将第一家麦当劳店做的非常漂亮，从装修、生产、原材料供应到员工服饰等一切都很规范，但是这个店不会创造很多的财富，也很难实现他的创业梦想，于是他就想到一件事，是否