培训课件员工绩效管理与激励

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员工绩效管理与激励 第一章导论一、为什么要重视绩效评估？（一）绩效评估指引员工行为 （二）在人力资源管理系统占据重要位置1、为人员招聘和甄选提供反馈信息；2、是员工奖励、晋升的重要参照标准；3、有利于员工职业生涯设计4、是员工岗位调配的重要依据5、是确定培训内容、指标和对象的依据；6、是确定员工合理劳动报酬的基础；7、减少劳动纠纷的发生。 （三）有利于企业管理诊断1、保证员工的行为与企业目标一致2、发现企业存在的问题3、考核结果可以作为评价整个企业生产效率的一个指标。4、考核结果刻作为企业管理部门评价检验工时制度、工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件、劳动设备及环境的效果和价值的标准。5、考核结果可提供给企业中生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制订有关决策时作为参考依据。 （四）促进企业的内部沟通（五）有助于形成竞争向上的组织风尚 考核结果的用途用途百分比工资85.6绩效反馈65.1培训64.3晋升45.3人力资源规划43.1解聘30.3研究17.2 二、对绩效考核的反思考核中的困境：1、考核标准难以确定2、工作中什么是优良绩效3、工作努力，但成绩不佳怎么办？4、考核期限应该是多长？…… 三、基本概念（一）绩效1、从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。后者建立在前者基础之上，而前者的实现并不意味着后者的实现。逻辑关系是：分解——每个人达到组织的要求——组织的绩效实现。但若组织战略失败可能造成个人绩效完成越好，组织损失越大。 2、从经济学的角度来看，绩效与薪酬的对等承诺关系，体现了等价交换的原则，而这一原则正是市场经济正常运转的基本规则。3、从社会学的角度来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色来承担他的那一份职责。“人人为我，我为人人”，是义务，受惠于社会必须回报社会。 概括起来,对于绩效的理解,可分为以下几种:1、“绩效”=“完成了工作任务”2、“绩效”=“结果”或“产出”3、“绩效”=“行为” 比较优点缺点适应的企业适应的企业文化适应的人员层次注重结果产出鼓励重视产出；员工成就感强。易在组织中形成“结果导向”的文化与氛围；短期效益；出现不可控外因时评价失败。高速发展的企业或行业强调反应速度，注重灵活、创新工作文化层级高注重过程行为及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工；过分强调工作方法与步骤，易忽视实际工作成果。发展相对平稳的企业或行业强调流程、规范，注重规则工作文化层级低 4、绩效=结果+过程5、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预测收益） 绩效定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1、完成了工作任务体力劳动者事务性或例行性工作的人员2、结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3、行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业。4、结果+过程（行为/素质）普遍适用各类人员5、做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）知识工作者，如研发人员 绩效——指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。（见教材第3页） （二）绩效考核1、概念：绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。其实质是：为人力资源开发现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和生涯管理等工作提供科学的依据。 2、绩效考核的原则（1）公平原则（2）严格的原则（3）单头考评和多方位考评相结合原则（4）结合奖惩原则（5）客观考评的原则（6）反馈的原则（7）差别的原则（8）可靠性与正确性的原则可靠性又称信度，指的是某项测量的一致性和稳定性；效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。 （9）与企业文化、管理理念相一致原则（10）针对性的原则（11）定期化与制度化原则（12）可行性与实用性原则 （三）绩效管理为确保管理者期望产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果而进行的企业内的管理活动。通常是通过为保证企业完成其战略目标而设计的流程与制度来体现，包括组织目标设计、奖惩计划、反馈、评估和学习机制。 （四）绩效考核与绩效管理的区别与联系区别如下：1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统的一部分；2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段；5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小；6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核中往往是两者处于对立面。 联系：两者又是一脉相承的、密切相关的。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 四、员工考核的种类（一）按考核主体分：自我考核、上级考核、下级考核、同事考核、外部考核或顾客考核和混合考核等。（二）按考核时间分：年度考核、长期考核和经常性考核(三)按考核所采用的技术手段分:定量考核、定性考核以及包括模糊综合考核在内的中性考核（四）按考核的主要作用分：控制性考核、分配性考核、配置性考核和培训性考核（五）按考核目的分：诊断性考核、鉴定性考核、评价性考核 五、员工绩效考核的一般内容构成德德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向—为什么而做；行为的强弱—做的努力程度；行为的方式—采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。 能能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。1、常识、专业知识和相关知识2、技能、技术和技巧例如：动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。3、工作经验4、体力对不同的职位，在评估过程中应各有侧重，区别对待。 勤勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。 绩绩是指员工的工作业绩，包括完成的工作数量、工作质量、工作效率和工作效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。适应性 适应性1、气质类型与职业2、霍兰德的六种“个性定向”与择业 气质类型与职业气质是个人相对稳定的心理动力特征，它使人的日常生活带有一定的色彩，形成一定的风貌。构成气质类型的心理特征有：感受性、耐受性、不随意反应性、反应的敏捷性与灵活性、可塑性与稳定性、内外向性、情绪兴奋性、情绪和行为特征。这些心理特征的不同构成了四种不同的气质类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。一般说来，具有某种典型的气质特征的人是很少的，三种气质的混全型也很少，多数人是近似其中某一类型或者是两种类型的混合气质。 各种典型气质特征如下：胆汁质：相当于神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很好，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪一落千丈。多血质：相当于神经活动强而均衡性。热情，有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变。但办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。 粘液质：相当于神经活动强而均衡性。平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真。但不够灵活，注意力不易转移，易墨守成规。抑郁质：相当于神经活动弱型。沉静、深刻、易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做坚定，能克服困难。但比较敏感多疑，易受挫折，孤僻、寡欲，反应缓慢。 气质在人的实践活动中不起决定作用，但有一定的影响。主要表现在，它可能影响活动的效率。如，要求作出迅速灵活反应的工作，具有多血质和胆汁质的人比较合适，而具有粘液质和抑郁质的人则较难胜任。反之，要求持久细致的工作，具有粘液质、抑郁质的人较为合适，而具有多血质、胆汁质的人又较难适应。显然，为了提高要作效率，对不同职位和岗位的员工的气质特性就要提出特定的要求，有些特殊工种还有其特殊要求，否则是难以适应和胜任的。如，华东师大俞文钊教授研究发现，多血质、粘液质，或两者的混合型是管理人员较为适宜的气质类型。 气质与职业匹配1.胆汁质与职业选择。胆汁质类型的特征是直率，热情，精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，具有外倾性特点。胆汁质的人面临毕业择业时，往往表现出很高的积极性，主动出击，求职和竞争意识强烈。这种热情和主动性往往为用人单位所赏识，易于被录用。一般说来，他们倾向于选择且适合于竞争激烈、冒险性和风险意识强的职业或者是社会服务型的职业，比如：体育运动员、企业改革者、航空、勘探、探险者、演说家、教师、营业员等，甚至选择到偏远的山区开创事业或者是到开发地区闯世界。 2.多血质与职业选择。多血质类型的特征表现为：活泼，热情，好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。多血质的人情绪丰富，求知欲强，兴趣广泛，工作能力较强，容易应付和适应新的环境场面，善于交际。他们在职业市场往往很受青睐，占有较强和有利的竞争优势。相对来说有较宽广的选择范围和机会。他们一般适合于抛头露面、出风头的和人际交往方面的职业。比如记者、律师、公关人员、艺术工作者、秘书和其他一些社会性工作等。 3.粘液质与职业选择。粘液质类型的心理特征一般是：安静，稳定，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意稳定但又难于转移，善于忍耐，具有内倾性的特点。粘液质的人容易养成自制、镇静、安静、有耐心而不急躁的品质，在职业选择中一旦认准自己满意的职业目标便耐性十足，不达目的决不罢休，这种坚持不懈的韧性往往能弥补其他方面素质的欠缺而帮助选择者获得成功。从职业对气质的要求来说，他们适合于医务、图书管理、情报翻译、营业员、教师、思想教育等方面的工作。 4.抑郁质与职业选择。抑郁质类型在行为方式上的典型表现是：情绪体验深刻，孤僻，行动迟缓而且不强烈，具有很强的感受性，善于觉察他人不易觉察的细节，具有内倾性的特点。抑郁质的人感情比较细腻和敏感，观察力敏锐，悟性很高，但因孤僻迟缓和不善言辞，常给人以木讷和大智若愚的感觉，在职业市场往往“貌不惊人”。不过，“人不可貌相”，他们往往通过权衡比较，找到适合于自己的工作，这类气质的人，一般适合于诗人、作家、画家，在人们的印象中，诗人画家往往是多愁善感、忧郁压抑的人。另外，抑郁质的人也适合于哲学、心理学和实用科学、理论方面的研究工作等等。 霍兰德职业价值观模型现实型(倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业)传统型(倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等)企业型(倾向于影响他人的工作，如管理者/律师/公关者)社会型(倾向于需要人际交往技能方面的工作)艺术型(倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作如艺术家/广告制造者/音乐家等)探索型(倾向于需要认知能力的工作) 免费职业倾向测试http://www.mydear-coffee.com/abao/more.asp?typeid=9&page=2 六、人力资源部与绩效管理1、人力资源部是绩效管理制度的组织制定者。2、人力资源部是绩效管理制度实施的组织者。3、人力资源部是绩效管理制度实施的咨询者。4、人力资源部是绩效管理制度的培训、宣传者。 人力资源经理与直线经理的职能分工经理的工作人力资源部的职能为经理们建立人力资源管理技能绩效考核1、设定绩效目标2、进行绩效指导和监督3、填写评分4、提供绩效反馈1、开发评估系统2、为评估者提供培训3、监督和评价评估系统1、召集定期的绩效评审会议决定、为目标管理设定目标 七、管理者在绩效管理中的角色定位新的观点是：管理者在绩效管理中的角色定位应该是合作伙伴、辅导员、记录员和公证员。 作业一、名词解释1、绩效2、绩效考核3、绩效管理思考题：1、绩效管理与绩效考核的区别和联系是什么？2、在企业中进行绩效管理的意义是什么？3、谈谈你对绩效的看法。