中国企业跨国并购文化整合研究

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⑧论文作者签名：盔选指导教师群：葺盗：弛论文评阅人1：匿名洚r辛评阅人2：评阅人3：评阅人4：评阅人5：答辩委员会主席：秀秒汉委员1：查立委员2：盗兰蔓委员3：马艮邵委员4：醢盗盘!垂昂5：答辩日期：翌!!!兰二蛰 ㈣Author’Ssignature：Supervisor’Ssignature：Thesisreviewer1：Thesisreviewer2：Thesisreviewer3：Thesisreviewer4．Thesisreviewer5：Chair：(Committeeoforaldefence)Committeeman1：Committeeman2：Committeeman3：Committeeman4：Committeeman5：Dateoforaldefence： 独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他入已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得．堂皇盟或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工{乍的同志对本研究所做的任俏贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：夕包必琵签字日期：弘f≥年；月功日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解堑至三盘茎有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝鋈盘茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。(保密的学位论文在解密后适用本授权书)学位论文作者签名：覆&啦签字日期：≯l；年3月Ⅶ日学位论文作者毕业后去向工作单位：通讯地址；电话：邮编：娟，卜月谚；，lfl、＼西年臭哆门娃f矿笔期签日爆字 致谢历经数次修改，凝结我无数心血与汗水的毕业论文终于定稿。每每翻阅论文，心中感慨万千，毕业论文得以完成，心中沉沉的石头终于可以卸下了!曾经选题的迷惘、对文章结构的冥思苦想、无解时的愁眉不展、攻克难题后的欣喜若狂⋯⋯往事一幕幕清晰浮现于脑海，仿佛就发生在昨天。博士论文能够顺利完成，得益于诸多良师益友的帮助，对他们的感激之情充满心扉。最难忘莫过于师思。感谢我的导师陈菲琼教授，无论是做人还是为学，陈老师都堪称典范。毕业论文是在陈老师的悉心指导和帮助下完成的，陈老师学识广博，思想睿智，在学术上有深邃的前瞻性，能够把握住科研过程中遇到的关键问题。从入师门的第一天，陈老师就以严谨求实的治学态度影响着我。清晰记得，为了让我们养成良好的为学>--j惯，陈老师经常教诲我们一定要大量阅读国外优秀刊物上的英文文献，把握相关研究课题在国际的前沿发展动态；要多思考，在前沿研究成果的基础上进行创新，研究的内容才有意义；在研究中多尝试使用新的研究方法和分析工具，这样更有可能得到一些有价值的发现。在每一次的团队交流研讨会中，陈老师都会严格要求我们做好笔录，力求通过每一次的交流，团队成员都能够有所收获，取得进步。此外陈老师对学生一直以来的严格要求，也给我在学术道路上的成长方面提供了太多的激励与鞭策。回首往事，每次交完任务后的忐忑不安，每次研讨会之后收获的喜悦⋯⋯如一幅幅动态图画浮现脑海。如果我在学术上取得了一点进步的话，离不开陈老师的悉心培养，在此向陈老师致以诚挚的谢意。在求是园的四年学习中，有幸聆听了多位满腹经纶、循循善诱的老师的点拨与启迪，这是我博士学习生涯的宝贵财富。感谢曹正汉教授、杨柳勇教授和王义中教授，诸位老师在论文开题和预答辩阶段对本论文的修改完善提出了大量宝贵意见，对论文的完善帮助颇多．衷心感谢姚先国教授，能够在浙大完成我的求学路，离不开您为我的引路。感谢蒋岳祥教授、潘士远教授、朱希伟教授、汪淼军教授⋯⋯你们对治学的一丝不苟、对工作的兢兢业业给我留下深刻印象，让我收获良多。感谢同门中并肩作战，携手共进的兄弟姐妹们，我发自内心的以生活在这样 一个优秀的研究团队感到荣幸和自豪。感谢王寅、王旋子、徐呖憨和钟芳芳，你们不仅给我太多学习和科研上的启发，也给了我太多生活上的帮助，你们的存在给我紧张的科研生活带来太多的快乐，你们的陪伴让远在他乡求学的我倍感温暖，远离孤独。感谢陈珧、李飞、朱虹、刘美丽、张猛超、蒋凌云、袁苏苏、费佳婕各位师弟师妹对我论文提出的宝贵意见，你们的真知灼见对我论文的顺利完成功不可没，从中我也感知到了师弟师妹们对科研的一丝不苟，精益求精。感谢师姐付秀美在我动态仿真学习过程中提供的耐心指导和无私帮助，也感谢我的好友王光新博士、张玉良博士和张明勇博士在我学习和生活遭遇挫折时给予我的开导与鼓励。真心感谢所有兄弟姐妹，让我们友谊长存。感谢我的女友这四年来对我博士求学之路的理解与支持，这么多年陪你的时间太少，深感愧疚。感谢叔叔、阿姨在我读书期间没有给我任何压力，让我能够安心把求学之路顺利走完。最后，感谢我的父母多年来对我含辛茹苦的养育和无微不至的关怀，您们是我前进路上强大动力和精神支柱。感谢我的姐姐对父母的照顾，让我能够在浙大安心求学。谨以此记表达我对所有在这四年博士求学征途中为我提供过帮助的良师益友以及亲人的感激之情，衷心谢谢你们!黄义良二零一三年三月于求是园 摘要跨国并购是当代世界经济发展过程中表现出来的重要特征，在过去的二三十年世界跨国并购的金额和数量发展突飞猛进。同时，随着改革开放事业的不断发展，企业竞争力日益增强，中国企业“走出去”的步伐也在加快，在跨国并购市场中正日益成为一支活跃的力量。但无论从世界范围还是从中国实际情况来看，跨国并购的失败率都非常之高，其中由于文化差异导致的文化整合困难被认为是造成跨国并购失败的一个非常重要的因素。从目前研究来看，现有文化整合分析框架还不足以解决跨国并购中遇到的文化整合难题。本文结合文化、收购企业和目标企业三方的重要影响因素，提出了一个基于三要素：并购双方文化匹配、收购企业对目标企业文化整合和目标企业对收购企业文化认同的跨国并购文化整合模型。研究的结果表明：目标企业对收购企业的文化认同对跨国并购的成功起着最重要的作用，并购双方文化匹配和收购企业的文化整合行为均会通过目标企业文化认同这一要素的桥梁作用对跨国并购业绩产生影响。文章还发现收购企业对目标企业的文化整合与跨国并购业绩之间的直接关系呈现非线性。以基于这三要素为基础的跨国并购文化整合模型为主线贯穿全文，本文开展了一系列前后依存，逐步推进的研究。研究一，构建三要素跨国并购文化整合模型。本部分内容在前人研究成果的基础上，将并购双方文化匹配、收购企业对目标企业文化整合行为以及目标企业对收购企业文化认同三个方面的要素综合起来，构建了一个三要素跨国并购文化整合分析模型，分析这个模型中各构成要素的特性以及这些要素之间的相互关系。这一模型的构建，既结合了原有相关领域的学术成果，又将目前处于该领域研究的前沿议题(在跨国并购中剖析人的心理因素)纳入了分析框架，有重要的理论和现实意义。研究二，借鉴移民文化融合模型，对跨国并购文化整合模型进行博弈分析，得出三要素之间的数理关系。本部分研究的目的，首先是为前一部分定性的研究结果推导出一个定量的关系程式；同时也是为下一部分仿真的内容提供一个仿真平台。通过数理模型处理之后的跨国并购文化整合综合模型，各要素之间的关系更加清晰，逻辑性也更强。研究三，采用多主体仿真方法分析跨国并购文化整合的动态演化。跨国并购III 文化整合的实质是一个动态发展的过程，通过采用多主体动态仿真的研究方法，可以知道三个要素中的某一个要素发生改变、或者两个及以上的要素发生改变时，跨国并购的结果将会如何随着这几个要素的改变而发展变化。可以使我们更深入了解跨国并购文化整合演变的规律，更透彻理解跨国并购文化整合的本质．研究四，通过中国企业跨国并购文化整合的调查数据进行实证会析，验证文中提出的文化整合模型的有效性。对中国组织文化整合以及跨国并购结果之间的定量关系进行研究，是这一领域研究的一个薄弱点。本研究将采用调查问卷所得数据，对中国企业跨国并购文化整合及并购业绩之间的关系进行检验。实证结果将揭示出三个要素之间存在的相互关系、作用大小以及各自的重要程度；也可以通过实证结果验证文中所提出的模型有效性。研究五，对中国企业跨国并购文化整合的典型案例进行对比分析。本部分研究将选取中国企业跨国并购文化整合的典型案例，通过对比分析的方式，找出文化整合中的成功经验与失败教训，并以此来验证文化整合模型。同时，对比分析也可以让我们发现中国企业跨国并购中存在的一些规律，从而为中国企业的跨国并购提供有意义的借鉴，促进中国企业跨国并购的健康发展。关键词：中国企业；跨国并购；文化匹配；文化整合范围；文化整合深度；文化认同 AbstractOneoftheimportantfeaturesmanifestedinthecontemporaryworldintheprocessofeconomicdevelopmentiscross-bordermergersandacquisitions，andtheamountandthenumberofcross-borderhavemaderapidprogressinthepasttwotothreedecades．Atthesametime，withthecontinuousdevelopmentofChinesereformandopeningup，theincreasingofChinesecompanies’competitiveness，thepacesof”goingout”arespeedingup，andChineseenterprisesarebecomingallincreasinglyactiveforceinthemarketofcross—bordermergersandacquisitionsintheworld．Howeverthefailurerateofcross—bordermergersandacquisitionsisveryhighwhetheritisfromtheworldorfromourcountry．Culturaldifferenceandthedifficultyofcultureintegrationcausedbyculturaldifferenceisconsideredtobeaveryimportantfactorwhichleadstothefailureofcross-bordermergersandacquisitions．Fromthereviewofcurrentresearch，theexistinganalyticalframeworkofculturalintegrationisnotenoughtosolveculturalintegrationchallengesencounteredincross-bordermergersandacquisitions．Baseonthetri—factorsofculture，acquiringenterpriseandtargetenterprise，aculturalintegrationmodelofcross。bordermergersandacquisitionsispresented，andthethreeelementsareculturalcompatibilitybetweenacquiringenterpriseandtargetenterprise，thebehaviorofculturalintegrationofacquiringenterprisetotargetcompanyandtheoftargetenterprisetoacquiringcompany．Theresultsofthestudyshowthat：theculturalidentityoftargetenterprisetoacquiringcompanyplaysthemostimportantroletothesuccessofcross·border．TheculturalcompatibilitybetweenacquiringenterpriseandtargetenterpriseandthebehaviorofculturalintegrationofacquiringenterprisetotargetcompanybothhaveinfluenceontheSUCceSSofcross—bordermergersandacquisitionsthroughthemediumofculturalidentity．Theresearchalsofoundthatthedirectrelationshipbetweenthebehaviorofculturalintegrationofacquiringenterprisetotargetcompanyandtheperformanceofcross—bordermergersandacquisitionsisnonlinear．Basedontheculturalintegrationmodeloftri—factors，aseriesofgraduallyadvancingresearchhaveV beencarriedout．Thetri．factorsculturalintegrationmodelwaspresentedinstudyone．Basedontheresearchofpreviousstudies，thenewmodelconsistsofthreeimportantfactors：culturalcompatibilitybetweenacquiringenterpriseandtargetenterprise，thebehaviorofculturalintegrationofacquiringenterprisetotargetcompanyandtheoftargetenterprisetoacquiringcompany．Fromtheculturlintegrationmodel，wecananalysizethecharacteristicsofeachoftheconstituentsofthismodelandtherelationshipbetweentheseelements．Thismodelcontainstheoriginalfieldofacademicachievements．andatthesametimeitcontainstheforefrontresearchissuesinthefieldofculturalresearch：thestudyofpsychologicalfactorsofhumanresourseintheanalysisframeworkofcultureincross-bordermergersandacquisitions．Themodelhasimportanttheoreticalandpracticalsignificance．Drawingonthemodelofculturalintegrationofimmigration，studytwomakesthegameanalysisofculturalintegrationofcross-bordermergersandacquisitionsandderivesthemathematicalrelationshipbetweenthethreeelements．Thepurposesofthestudyofthispartareasfollows：atfirst，itwilltellaquantitativerelationshipbetweenthefactorsbasedonthequalitativereaearchofthemodelinstudyon．Andatthesametime，itwillprovideasimulationplatformforthenextpartofthesimulation．Afterthemathematicaltreatmentofthecultureintegrationmodelofcross-bordermergersandacquisitions，therelationshipbetweenthevariouselementsofthemodelwillbeclearerandmorelogical．Themulti．agentsimulationmethodWasusedtoanalyzethedynamicevolutionofculturalintegrationincross-bordermergersandacquisitionsinstudythree．Theessenceofculturalintegrationincross-bordermergersandacquisitionsisadynamicdevelopmentprocess，withtheuseofmulti·agentsimulationmethoditispossibletoknowwhenoneortwoormoreelementschange，theresultsofcross-bordermergersandacquisitionswillhowtochange．AnditallowsUStobetterunderstandtheevolutionofthelawofculturalintegrationincross—bordermergersandacquisitionsandhavemorethoroughunderstandingofthenatureofculturalintegrationincross-bordermergersandacquisitions． Anempiricalanalysiswiththesurveydataofculturalintegrationofcross。bordermergersandacquisitionsofChineseenterpriseswascardedouttoverifytheeffectivenessoftheproposedmodelofculturalintegrationinstudyfour．ItisaweakpointoftheresearchinthisfieldtoanalysizethequantitativerelationshipbetweentheresultsofCROSS—bordermergersandacquisitionsandtheintegrationofcultureofChineseenterprises．Inthisstudy,thequestionnairedataobtainedfromChineseemterpriseswillbeusedtotesttherelationshipbetweenculturalintegrationandtheperformanceofcross—bordermergersandacquisitionsofChineseenterprises．Theempiricalresultswillrevealtherelationshipbetweenthethreeelements，thesizeofroleandthedegreeofimportance；andverifythevalidityofthemodelproposedbytheempiricalresults．Comparativeanalysisoftypicalcasesoftheculturalintegrationincross_bordermergersandacquisitionsofChineseenterpriseswillcardedoutinsudtyfive．Inthepartoftheartilee，theanalysisoftypicalcasesofculturalintegrationincross—bordermergersandacquisitionsofChineseenterpriseswillpresented，anditwillshowthesuccessfulexperienceandlessonsofChineseenterprisesincultureintegrationincross—bordermergersandacquisitionsbywayofcomparativeanalysis，andtheycanbeusedtoverifytheeffectivenessofthecultureintegrationmodel．Atthesametime，comparativeanalysisallowsUStodiscoversomelawsexistingincross—bordermergersandacquisitionsofChineseenterprises，andprovidemeaningfulreferencetoculturalintegrationincross-bordermergersandacquisitionsofChineseenterprises，andpromotethehealthydevelopmentofcross-bordermergersandacquisitionsofChineseenterprises．Keywords：Chineseenterprises；Cross—bordermergersandacquisitions；culturalfit；integrationrange；integrationdepth；culturalidentity 目录致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．I摘要⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。¨IAbstract⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．V录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．Ix爿皂目录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯XIII图目录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯XIV1绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯l1．1研究背景与问题的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11．1．1现实背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．11．1．2理论背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．31。1．3问题提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。51．2几个基本概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯81．2．1文化⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯81．2．2国家文化⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．91．2．3组织文化⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯101．3研究目标、内容与框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．121．3．1研究目标⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1213．2研究内容⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯121．3-3研究框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15l。4研究方法、技术路线与创新点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．161．4．1研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯161．4．2技术路线⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯181．4．3创新说明⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯192文献回顾与评述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。212．1跨国并购文化要素研究的发展轨迹⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．212．2文化差异对跨国并购业绩影响研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．232．2．1文化差异不利于跨国并购业绩⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯232．2．2文化差异有利于跨国并购业绩⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯242．2．3文化差异与跨国并购业绩关系不显著⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯252．3文化整合对跨国并购业绩影响研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．252．3．1文化整合在跨国并购中的重要性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯252．3．2文化整合对跨国并购业绩的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯262．3．3跨国并购文化整合成功的度量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯292．4心理因素对跨国并购业绩影响研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．312．4．1跨国并购中对心理因素研究的发展历程⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3124．2组织信任与跨国并购⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯322．4．3组织认同与跨国并购⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯332．4．4情感因素与跨国并购⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯34 2．5文献简要评述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．3s3跨国并购文化整合机制分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯373．1引言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．373．2相关研究简单回顾⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．383．3跨国并购文化整合机制分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．403．3．1并购双方文化匹配机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯403．3．2收购企业文化整合机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯423．3．3目标企业文化评估机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯453．4本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．464跨国并购文化整合博弈模型分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯484．1引言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．484．2基于微观主体的跨国并购的文化整合⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．494．2．1跨国并购文化整合行为协调机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一504．2．2跨国并购文化整合中员工的偏好演化机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．504．2．3跨国并购文化整合的员工心理成本⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯514．3跨国并购前企业文化整合⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．524．4跨国收购企业之间文化整合⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．534．4．1跨国并购文化整合背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯534．4．2跨国并购文化整合的均衡行为⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯544．4．3文化整合深度对整合收益影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．554．4．4文化整合范围对文化整合深度的影响及其决定条件⋯⋯⋯⋯⋯．．564．4．5跨国并购中的偏好演化⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．574．4．6文化认同对文化整合的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯584．5本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．59s跨国并购文化整合动态演化仿真实验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。605．1引言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯605．2多主体仿真方法简介⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯615．3多主体仿真实验设置⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯635．3．1多主体仿真实验环境设置及主体间文化交互作用规则⋯⋯⋯⋯⋯635．3．2多主体仿真实验参数设置⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6s5．4多主体仿真实验结果分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．675．4．1并购双方文化匹配机制对跨国并购文化整合的影响⋯⋯⋯⋯⋯．．675．4．2收购企业文化整合机制对跨国并购文化整合的影响⋯⋯⋯⋯⋯一695．4．3目标企业文化认同机制对跨国并购文化整合的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯725．4．4文化整合机制之间联合作用对跨国并购文化整合结果的影响⋯⋯755．5研究讨论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯785．5．1仿真研究结果的理论贡献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯78X 5．5．2仿真结果的实践意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯815．6本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯816基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯836．1引言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．836．2三要素视角的跨国并购文化整合机理分析及假设的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯．836．2．1并购双方文化匹配机制对跨国并购文化整合结果的影响⋯⋯⋯⋯836．2．2收购企业文化整合机制对跨国并购文化整合结果的影响⋯⋯⋯⋯846．2．3目标企业文化认同机制对跨国并购业绩的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯856．2．4跨国并购双方文化匹配对目标企业文化认同的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯866．2．5收购组织文化整合对目标企业文化认同的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯876．3研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯896．3．1结构方程简介⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯896．3．2抽样范围和研究样本描述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯896．3．3中国企业跨国并购文化整合实证研究抽样及变量测量⋯⋯⋯⋯⋯906．3．4问卷的信度与效度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯916．4三因素视角的中国企业跨国并购文化整合实证结果分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯．926．4．1初始结构方程模型结果分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯926．4-2模型M2结构方程结果分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯956．4．3模型M3结构方程结果分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯976．5研究讨论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．996．5．1三个模型对比分析的发现⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯996．5．2文化整合模型三要素作用的探讨⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1006．6本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1037中国企业跨国并购文化整合案倜分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1057．1引言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1057．2上汽收购韩国双龙案例分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1057．2．1上汽收购双龙文化风险要素分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1057．2．2文化整合与评估分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1087．2．3文化整合的失败教训分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1137．3中国蓝星收购法国安迪苏案例分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1147．3．1中国蓝星收购法国安迪苏文化风险要素分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1147．3．2文化整合与评估分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1177．3．3文化整合的成功经验分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1207．4上海电气收购日本秋山印刷机械企业案例分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1217．4．1上海电气收购秋山印刷机械的文化风险要素分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1217．4．2文化整合与评估分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1257。4．3文化整合的成功经验分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．12．77．5案例比较分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯128 7．5．1跨国并购案例文化整合要素的对比分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1287．5．2跨国并购文化整合的对策建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1307．6本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1308总论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1328．1主要结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1338．2理论进展⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1348．3现实意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1358．4研究局限与未来议题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯138毫参考文1蚨⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。139附录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯154附录l第四章模型推导与证明⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．154附录2第五章仿真实验程序⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．160附录3第六章跨国并购文化整合实证分析调查问卷⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．164作者简历及在校期阈取得的科研成果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯166X} 表目录表1．1全球近年跨国并购金额、数量及增长率⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1表1．2中国近年跨国并购金额、数量及增长率⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．2表3．1组织文化的类型及其主要特点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．43表3．2不同类型文化整合可能出现的结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯44表5．1多主体仿真实验参数含义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯65表5．2多主体仿真实验核心参数设置⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯66表5．3多主体仿真实验辅助参数设置⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯66表6．1数据统计描述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯91表6．2数据信度分析结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．92表6．3模型M1测量路径统计检验结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯93表6．4模型M1结构方程拟合优度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯94表6．5模型M1潜变量之间的测量结果及显著性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯95表6．6模型M2测量路径统计检验结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯95表6．7模型M2结构方程拟合优度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．96表6．8模型M2潜变量之间的测量结果及显著性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯96表6．9模型M3测量路径统计检验结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯97表6．10模型M3结构方程拟合优度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．98表6．11模型M3潜变量之间的测量结果及显著性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．98表6．12三个模型拟合优度对比⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。99表7．1各国文化维度指标分值⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．107表7．2中日企业间典型组织文化对比⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．124表7．3三起并购文化整合要素及结果比较⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．129 图目录图1．1跨国并购文化整合综合分析框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．7图1．2本文研究框架图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯l5图1．3本文各章内容间逻辑关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一16图1．4本文技术路线⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．19图2．1文化差异与国际联盟业绩关系模型(线条粗细表示相应力量大小)⋯⋯⋯24图2．2并购中文化整合的框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯28图3．1文化不匹配对文化整合风险产生的影响⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一42图3．2收购企业文化整合机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．45图3．3目标企业文化评估机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯46图3．4跨国并购文化整合机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯46图4．1跨国并购文化整合机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯51图5．1多主体仿真实验环境设置⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯63图5．2并购双方文化匹配不同对跨国并购文化整合影响的对比分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯68图5．3收购企业文化整合范围不同对跨国并购文化整合影响的对比图⋯⋯⋯⋯⋯70图5．4收购企业文化整合包容程度不同对跨国并购文化整合影响的对比图⋯⋯⋯71图5．5目标企业文化认同程度不同对跨国并购文化整合影响对比图⋯⋯⋯⋯⋯⋯73图5．6模型16和17中跨国并购文化整合结果的对比图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯75图5．7文化包容程度与认同机制联合作用对跨国并购文化整合结果的影响⋯⋯⋯76图5．8模型20和2l跨国并购文化整合结果对比⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯78图6．1跨国并购文化整合模型中变量之间的关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯88图6．2模型MI跨国并购文化整合结构方程分析结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯94图6．3模型M2跨国并购文化整合结构方程分析结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯96图6．4模型M3跨国并购文化整合结构方程分析结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯98图6．5修正后的跨国并购文化整合模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一lOO图7．1上汽第一阶段对双龙企业的文化整合过程⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．110图7．2上汽对双龙第二阶段文化整合过程⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯lll图7．3上汽收购双龙的文化整合机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．113图7．4蓝星收购安迪苏的文化整合机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．120图7．5第一阶段秋山国际文化评估效果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．126图7．6上海电气收购秋山印刷机械的文化整合机制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．127 浙江大学博士学位论文1绪论1．1研究背景与问题的提出1．1．1现实背景Shimizu等人(2004)指出，为了追求产业全球化中的规模经济、应对来自国内外日益激烈的竞争压力，越来越多的企业倾向于通过并购的方式进行扩张，从而使自己处于有利的竞争地位。在过去的二三十年，由于企业之间的竞争日益激烈、新的融资机会的出现、世界范围内投资壁垒的日趋减少，并购已经成为企业一种常用的战略选择，企业以此来提高产品质量、拓展产品范围、进入新的市场以及获取新的技术(Mohibullah，2009)。根据UNCTAD(2012)93数据，2011年全球跨国并购金额相对于2010年的交易额增长了近53％，接近5259亿美元。表1．1显示的是自2005年到2011年全球跨国并购的金额、跨国并购数量以及相应的增长率。从跨国并购的金额和数量来看，2007年达到了最大值。此后由于受到金融危机的影响，2008年和2009年全球跨国并购的金额和数量均出现了大幅下滑，在2009年跌到了最低值。但从2010年开始，全球跨国并购交易的金额和数量又出现急剧增长。可以预期，随着全球经济的缓慢回升，跨国并购的增长也将逐步回暖。表1．1全球近年跨国并购金额、数量及增长率年份流量(亿美元)年增长率(％)数量年增长率(％)20054622．53500420066253．2035．28574714．852007l0227．2563．55701822．II20087065．43．30．926425—8．4520092497．32．64．664239—34．0220103440．2937．76548429．37201l5258．8l52．8657695。20数据来源：UNCTAD《世界投资报告2012)) 浙江大学博士学位论文1绪论就中国而言，随着改革开放和市场经济建设的不断发展，中国企业的竞争力日益增强，国际化经营水平逐步提高，“走出去”步伐也在加快，在国际跨国并购市场中正日益成为一支活跃的重要力量。从2005年到2011年，中国跨国并购的流量从36．53亿美元上升到了2011年的343．55亿美元，在短短七年之内，跨国并购的金额增长了8．4倍多。作为收购方，中国企业跨国并购的数量也由2005年的45起上升到了2011年的143起，从发展趋势来看，并购数量也呈现快速增长的趋势。表1．2中国近年跨国并购金额、数量及增长率年份流量(亿美元)年增长率(％)数量年增长率(％)200536．53452006120．90230．9638．15．562007．22．82—118．886160．532008379．4l1762．626913．1l2009214．90．43．369740．582010295．7837．6415054．642011343．5516．15143-4．7数据来源：UNCTAD《世界投资报告2012》就全球来看，虽然跨国并购的数量和金额日益增加，但是并购的效果并不乐观。Lee(2003)的研究表明，国际并购中的失败率在50％到83％，其中83％N并购几乎没有给股东带来任何收益，约50％N并购实际上破坏了原有的企业价值。GunterK．Stahl&AndreasVoigt(2008)认为，并购会给目标企业的股东带来收益，但鲜有证据表明并购会给收购企业股东带来收益。根据中国商务部统计资料显示，2008年中国企业跨国并购投资为205亿美元，但是总损失却超过290亿美元1。另外，根据全球著名管理咨询企业麦肯锡的统计，过去20年里，中国有67％的跨国收购案都不成功。典型的跨国并购失败案例有TCL并购法国汤姆逊、上汽集团收购韩国双龙集团等。httr}：／／www．mofcom．gov．cn／article／gzyb／boliatff201203／20120308022055．shtml 浙江大学博士学位论文1绪论跨国并购失败的一个重要原因是文化差异以及文化整合的不成功(Uhlenbruck，2004)，如Coopers&Lybrand(1993)的研究成果表明：并购失败的原因中双方文化的差异以及不成功的文化整合排在首位。田泽(2010)指出中国企业跨国并购失败，84％都与文化整合有关。因此，加强对跨国并购文化整合的研究具有重要的现实意义，有关理论分析将在下一节内容中展开。1．1．2理论背景不管是国内企业还是国外企业，在进行跨国并购时所遭遇的失败率都非常高。基于这种现象，国内外学者进行了诸多的研究。学者们发现，有许多原因会导致并购的失败。其中有经济方面的原因，如收购企业给予目标企业的溢价过高(Jensen&Ruback，1983)，或者股票交易市场出现问题(Datta,Narayanan，&Pinches，1992)；也有战略不匹配的问题(Salter&Weinhold，1979)；还可能是决策制定过程出现了问题(Haspeslagh&Jemison，1991)；又或者是并购双方的组织匹配出现了问题(Datta，1991)等等。而商务实践中，收购企业往往将财务和战略要素作为他们选择潜在目标企业的依据，并购决策的制定主要受如下要素的驱动：目标企业的收购价格、潜在的规模经济、项目回报率等。当收购项目未能实现收购企业预期的目标时，原因分析主要被认为是收购企业为目标企业开出的溢价过高；在实现规模经济的过程中，并购双方的管理模式不匹配；又或者是并购双方的组织不匹配等。但当这些问题被收购企业认真对待并被积极改进时，并购的效果依然不理想(Cartwright&Cooper,1993)。于是越来越多的学者叉开始将研究的重心转向对人的要素的考量，特别是其中的文化要素。导致跨国并购失败的一个非常重要的原因就是文化差异及其整合(Uhlenbruck，2004)。Lee(2003)通过对参与了700起跨国并购的100个高级管理人员历时两年的调查后指出，并购失败最大的问题是文化差异。毕马威全球并购整合业务合伙人JackProuty总结的“七七定律”指出，跨国并购中，七成的跨国并购未能实现预期目标；而跨国并购失败的原因七成是由文化差异造成的。正如Hofstede(1980)文化距离(culturaldistance)假设的观点所指出的，在一般情况下，跨文化接触所引起的困难、成本和风险，会随着两个个体、群体或组织 浙江大学博士学位论文1绪论之间文化差异的增加而增加。虽然这种结论从直觉上来说，很有道理，但实证的结果常常会出现相反的结论。比如Data和Puia(1995)发现文化差异的确和并购后的业绩有着负相关关系；Very,Lubatkin和Calori(1996)发现，并购双方文化差异会导致文化冲突，这种冲突会以文化适应性压(AeculturativeStress)的形式表现出来，它降低了并购后企业的业绩；Larsson和Finkelstein(1999)1拘研究也表明，文化差异及由此造成的文化冲突降低了并购整合过程中协同效应的实现。但是文化差异也被认为给价值创造提供了潜力，如Krishnan，Miller和Judge(1997)发现管理团队的职业背景及文化差异会给并购创造价值；Morosini，Shane和Singh(1998)发现在跨国并购中，随着并购双方国家文化差异的增加，跨国并购的业绩将会提高；Morosini等人(1998)也发现文化差异和并购业绩之间存在正相关关系。从这些结论不同有的甚至相互矛盾的研究中可以看出，这一领域的研究尚不成熟，还有很多拓展空间。正如Stahl和Voight(2005)EA及Teerikangas和Very(2006)所言，除了文化差异，还要对其他文化要素进行检测。近年来，研究的注意力已经转移到了并购后整合过程中较难触摸到的与人力资源相关的因素分析，特别是对文化因素的分析。相应的变量诸如文化适应(Stahl&Voigt,2008)；并购企业之间的文化整合模式(Hit-t,Harrison，&Ireland，2001)；收购企业的文化包容(Pablo，1994)；程序和分配公平及评估的问题(Ellis，Reus，&Lamont，2009)；收购企业管理人员的领导风格(Kavanagh&Ashkanasy,2006；Sitkin&Pablo，2005)；以及员工的情感、对收购企业的信任等(Dackerteta1．，2003)。从近期研究成果来看，学者们避免了直接讨论文化差异本身和跨国并购业绩之间的关系，而是加入了以前所忽视的人的因素：收购企业对目标企业文化整合的行为因素以及目标企业员工对收购企业及其文化的认同因素。在这一领域，国内的学者也进行了很多的研究。根据研究内容，国内学者在这一领域的研究基本也可以归纳到三个类别：并购双方文化自身的属性，如文化的构成、文化的差异、文化的匹配等；收购企业对目标企业文化整合的行为要素，如文化整合的过程选择、文化整合的模式选择等；还有对目标企业员工的心理因素分析，包括目标企业员工对收购企业员工的文化认同、目标企业员工与新企业心理契约的形成等等；也有一些学者考虑了以上两个或更多的要素。 浙江大学博士学位论文1绪论基于文化自身属性分析跨国并购文化整合的文献如张子刚，屈仁君和黄莉(2004)分析了文化的差异性和刚性，并在此基础上研究了相应的文化整合类型。陈§L(2006)基于跨国并购中文化在价值观、管理方式、沟通形式、民族个性等方面存在的差异，进而得出文化冲突产生的原因，并在此基础上提出了相应的跨国并购文化整合策略。类似的研究还包括柯利群(2011)、周璐(2012)、鲁俊杰，刘钊(2012)．任伟林，唐翔(2012)、刘g)j(2009)、周俊(2012)等。有关收购企业对目标企业文化整合行为进行分析的文献如邹春燕，陈笑(2009)分析了收购企业文化整合模式选择如何促进跨国并购成功；潘爱玲(2004)研究了跨国并购中的文化整合流程设计和模式选择；张丽英，于春燕，朱彦彦(2012)在分析中国企业进行跨国并购时处于弱势并购的基础上，提出了中国企业进行跨国并购文化整合时，需要多采取妥协的战略，以获取最佳的并购效果。其他属于这一类别的研究还包括孙亚东(20LO)、单宝(2008)、宋亚非(2008)、刘荣英(2007)、许明(20LO)、崔茂中，温艳萍(2008)、张超(2012)等。对跨国并购文化整合中目标企业员工心理因素进行分析的文献如：顾卫平，薛求知(2004)的跨国并购文化整合心理契约的修正理论的研究；唐炎钊，王业峰和唐蓉(20lo)分析了基于并购双方文化尊重为前提条件的动态渐进发展的跨国并购双方文化整合模式的选择。比较综合的模型如唐炎钊，王子哲和王校培(2008)提出的跨国并购文化整合中的陀螺模型，既包含了收购企业文化整合的行为，也包含了并购双方价值观即文化的互动与相容，还包括了并购双方信任的产生等；唐炎钊，唐蓉(20Io)的三维度动态理论模型将并购双方的文化认同、并购双方的文化整合行为考虑在模型中。后两种文献相对较少，特别对跨国并购中目标企业员工心理因素的研究更是少之又少。1．1．3问题提出基于上述分析，可以发现：一方面，从跨国并购发展的步伐来看，其在企业海外扩张的战略中将会越来越多的被运用。特别是对于中国企业而言，由于自身经济实力的增强，国家政策层面的支持，随着全球经济的逐步回暖，中国企业的跨国并购将会飞速发展。不管是从全球范围来看，还是从中国的实际情况来看，关注企业的跨国并购浪潮，特别是对企业在跨国并购中的文化整合进行研究，都 浙江大学博士学位论文1绪论有重要的现实意义。另一方面，从理论发展的角度来看，至少有如下几方面的理由，使得目前对中国企业跨国并购文化整合的研究有着非常重要的理论意义。首先，对跨国并购中文化整合的研究还是一门刚刚发展不久的研究议题。虽然文化整合对跨国并购的成败有着重要影响，但是目前的研究结论不一，有的甚至相互矛盾，所以需要对这个议题进行进一步研究，使其逐步完善。目前对跨国并购中文化整合的研究，已经从原来只关注文化差异和并购业绩之间的关系，转变成为同时关注其他重要变量在文化整合中的作用，特别是目标企业员工心理因素在跨文化整合中的重要作用。这一方面的研究刚起步，还需要更多的学者来完善这一领域。其次中国企业在世界范围内的跨国并购金额和数量的比重正日益提高，世界范围内企业跨国并购文化整合研究的理论，如果缺乏对中国企业跨国并购文化整合的研究，将是不完备的理论。因此对中国企业跨国并购文化整合进行研究，对于世界范围内文化整合理论的完善有着重要的补充作用。最后，结合目前中国学者在这一领域的研究现状，对中国企业跨国并购文化整合的研究文献，至少还存在如下不足：其一，目前外国的学者已经开始关注并购双方人的心理因素在跨国并购文化整合中的重要作用，而中国目前在这一方向的研究尚不成熟，更多还停留在对并购双方文化属性、收购企业文化整合行为、策略等的研究方面。因此，必须将国外学者处于前沿的研究引入到中国。其二，目前中国跨国并购文化整合研究的文献，鲜有通过数理模型的构建来进行研究，这使跨国并购文化整合研究框架的逻辑性大打折扣。本文将尝试通过借鉴移民文化的整合模型来研究跨国并购中的文化整合，以提升文化整合研究框架的内在逻辑。其三，目前中国学者对跨国并购的研究，更多采取的是一种静态的研究，即使有学者注意到了跨国并购文化整合是一个动态发展的过程，也更多是进行定性描述分析。本文将通过多主体仿真的方法，利用计算机编程模拟跨国并购文化整合的动态演化过程，使我们能够更深入、更透彻的认知跨国并购文化整合的动态演化，以弥补中国文献在跨国并购文化整合动态演化研究领域的不足。其四，目前中国学者对跨国并购文化整合的研究，大多采用的是定性分析， 浙江大学博士学位论文1绪论很少有研究对中国企业跨国并购文化整合进行定量分析。本文将采用中国企业跨国并购文化整合的调查问卷数据，尝试在这一研究领域进行定量分析，以补充目前中国企业跨国并购文化整合与并购结果之间定量分析的不足。最后，本文将运用文中所提出的跨国并购文化整合模型的框架，对中国企业跨国并购文化整合的实际案例进行分析，以验证该分析框架的有效性。虽然目前学者们对中国企业跨国并购文化整合的典型案例分析不少，但是本文的案例分析与现有文献不同的地方在于两个方面：首先是这个文化整合分析模型将把跨国并购中目标企业的文化评估因素考虑其中，而这是中国现有相关研究所缺乏的；其次将通过案例对比分析的方法，找出中国企业跨国并购文化整合中存在的规律，为中国企业规避失败，更高程度的获取跨国并购的成功提供帮助。基于以上分析可知，对中国企业跨国并购文化整合进行研究非常必要。从跨国并购文化整合研究的现状来看，有三个方面的因素非常重要。首先是并购双方之间的文化差异，这是并购双方之所以需要进行文化整合的原因所在；其次是收购企业对目标企业的文化整合行为，包括收购企业对目标企业文化整合模式的选择、收购企业对目标企业文化整合过程的实施等等。对前两个因素，国内外学者都已经研究的比较多。但目前的跨国并购文化整合研究框架，依然不能很好的解决跨国并购文化整合失败的问题，因此借鉴西方学者目前比较前沿的研究成果，本研究将跨国并购中目标企业对收购企业，心理方面的因素考虑其中，在此基础上，本研究尝试提出本文研究的分析框架，如图1．1。图1．1跨国并购文化整合综合分析框架 浙江大学博士学位论文1绪论1．2几个基本概念1．2．1文化众多学者对文化提出了各种各样的定义。Kroeber和Kluckhohn早在1952年就已经鉴定了有关文化的超过160种的定义。近来，社会学家Namenwirth和Weber将文化定义为一套“思想体系”，它提供了一个“生活设计’，(1978：8)。在Clark的国家特征的回顾中，他将文化描述为“一种独特的、持久的行为模式和(或)个性特征”(1990：66)。人类学家Hall和Hall(1990)将文化看成是一个信息创造、发送、存储和处理的体系。根据Hofstede的观点，文化是一个群体集体智慧的结晶，它将一个群体和另一个群体区别开来(1984：21)。Adler和Jelinek(1986)认为，不管是组织文化还是国家文化，通常被定义为世界上存在的一套理所当然的假设、期望或者是规则，而且文化强调的是一种共享的看待世界的认知方法，以用于区分一个给定群体和另一群体的差异。VtjayPothukuchietc(2002)指出，虽然对文化的定义多种多样，但是组织研究的学者有一个普遍的共识就是，文化是信仰和价值观的一种模式，他们通过实践活动、行为和各种人为活动的产物表现出来，并且这种信仰和价值观是一个组织或者一个国家的成员所共享的。Schein(1985)1绚文化概念包括三个层面：人工制(artifact)、价值观(value)和基本假设(assumption)。他认为文化就是一个群体在学习应付外界变化和内部一体化问题的时候所发明的、发现的或发展的一些认为正确的、理所当然的知识，并且这些知识运行良好，被群体认为是有效的，并且以正确的方式传授给组织中心的成员，让他们去感知、思考和体会与之相关的问题．SusanCartwright和CaryLCooper(1993)认为文化就是“社会粘合剂”，它无形中对个体产生越约束，增强组织的凝聚力。文化代表的是一种不完全共享的相互关联性理解的系统，其形成的基础是一个文化群体成员共享的历史和经历。文化被定义为生活中“shouldes”(必须是)和“oughts”(应该是)的东西。个体很少意识到自身文化的存在，但是文化会影响一个群体成员相互之间行事方式以及和外部成员之间形式方式的方方面面。简言之，文化是“人的头脑中集体的程序，它将一个文化群体和另一个文化群体区 浙江大学博士学位论文1绪论分开来”(hof§tede，1980，p．21)。从中我们可以发现，对文化的定义多种多样，不同的学科有不同的理解。而本文所指的文化具有如下含义：1)文化具有分类功能，它会将具有不同文化背景的群体分成不同的类型。2)统一群体虽然表现出文化的某些共性，但群体内部具有多种亚文化。3)文化的发展以群体共享的历史和经历为基础。4)文化会对群体内部成员带来方方面面可见和不可见的影响。1．2．2国家文化对国家文化的研究，最著名的学者要数Hofstede。Hofstede(1980)认为，国家文化是一个群体脑海中形成的一种共同的程式。相对于组织文化对人的影响而言，国家文化对人的思维产生的影响更深。Hofstede认为反映国家文化的指标主要包括如下几个方面：权力距离(powerdistance)、不确定性规避(uncertaintyavoidance)、个人主义与集体主义(individualismandcollectivism)、男性主义与女性主义(Masculinity／femininity)、长期定位(10ng-termorientation)。权力距离是指在一个社会，权力的差距被期望接受的程度以及社会成员对权力距离的实际偏好。这个指标的数值越高，表明这个社会更偏好的是一种权力的分级。数值越低，表明人们更偏好权力上的平等。不确定性规避指的是一个社会接受不确定性和风险的程度。这一指标的数值越高，说明这个社会的成员更倾向于风险的规避。个人主义更强调的是个人在群体中的作用，而集体主义则更强调的是集体的作用。男性主义社会，人们更偏好于竞争、雄心、对物质利益的追求；而女性主义社会，更多追求的是对人的关心、照顾，更少去追求个人的成功，而是人际关系的和谐。长期定位倾向的社会，人们更崇尚的是对未来的关注，特别是强调储蓄、持久性和适应变化的环境。伴随着经济一体化(Fukuyama，1995)，国家间文化的边界正日益变的模糊，同时，在国家内部，文化的差异可能有显著的不同(参见Fukuyama，1995；Locke，1995)。因此虽然许多学者用“国家”来对文化进行说明，我们并不能将国家边界的文化等同于国家文化。我们也不要求行为规范和价值观将所有的文化和亚文化考虑进来，要求各个不同的阶层都一致。相反，国家文化并不反映个人和国家的特征，而是反映有着相似背景、教育和生活经验的大多数人的特征。 浙江大学博士学位论文1绪论国家文化所反映的是核心价值观，包括对对与错、善良与邪恶、美丽与丑陋、理性与非理性等的感知(Olie，1994)。为了理解国家文化是如何的不同，一些学者通过使用具体的要素来辨别系统的国家文化差异(Hofstede，1980，1991；House，Hanges，Javidan，Dorfman，&Gupta，2004；Inglehart，Basanez，Dez—Medrano，Halman，&Luijkz，2004；Schwartz，2004；Trompenaars&Hampden-Turner,1998)。这些学者认为，国家文化差异对组织结构和行为有着深远的影响．例如，国家间文化的差异将促成法律体系、管理实践、工作方式等的差异。总之，和文化的定义相似，国家文化也是一个群体脑海中一套集体的程式，对人的行为产生最为根深蒂固的影响。但国家文化并不能简单的用国家的界限的来表示，虽然在实证中，人们基本很少注意这个问题。1．2．3组织文化MaryJoHatch(1993)指出对组织文化的研究，最早大概是在1970年代的初期，但是其作为组织文化的概念被广泛运用的时间是在1980年代，其中最有影响力的研究学者是Schein，他发表了一系列的研究成果，并且第一次提出了一个理论框架用来分析组织文化。之后，有许多学者在他的模型上继续进行深入的研究，也有学者对Schein的组织文化研究框架提出了质疑，比如质疑其假设的组织文化是单一的；还有学者提出文化具有明显的相互矛盾和模糊不清的特点。也有学者从Schein忽视的视角研究组织文化，如组织文化象征性和解释性的研究视角等。总而言之，Schein的分析框架在组织文化研究历史上具有非常重要的意义。组织文化是企业成员在其共同的经历过程中发展起来的一种共享的认知，由于这种共享的认知来自共同的经历，所以组织文化具有路径依赖和独特风格(Weber&Colin，2003)。行为标准、意识形态和价值观等是组织文化的核，心内容，Schein(1990)将组织文化定义为：(a)一种基本假定的模式，(b)由一个给定的特定群体所发明、发现和发展的，(c)其作用在于处理外界适应性问题和内部一体化，(d)这种模式运行良好且足够有效，(e)它被用于教育新的成员作为(f)一种正确的理解、思考和感知与相关问题相联系的正确方法(第1ll页)。因此，组织文化差异可以看成是这些基本理念的不同。10 浙江大学博士学位论文1绪论组织文化主要是和符号、价值观、意识形态及一些想当然的东西相关的内容，而且人们总是在不经意中使用他们，指导并且融合个体的行为。LindaSmircich(1983)指出，对组织文化的定义并没有统一的标准，根据文化定义的不同以及研究目的的不同，会有不同的研究结果，对组织文化的研究必须明确所假设的背景。文化理论和组织理论的聚焦主要集中在五个研究领域：比较管理、企业文化、组织认同、组织符合和无意识的过程和组织。JamesR．Detert和JohnJ．mauriel(2000)认为在组织文化研究中，最为重要的因素有八个，分别是组织中真理和理性的基础；时间范围的属性；动机；稳定性与改变、创新与个人成长；对工作、任务和合作者的定位；独干与合作；控制、协作与责任；对内外部环境的定位与聚焦。Trice&Beyer(1993)将组织文化定义为两种类型要素的一种集中体现，第一种是文化的实质性的东西，是共享的、情感控制的信仰体系，被称为思想或者是意识形态；第二种是文化的形式，是可以看见的实体，包括行为活动，是社会或组织成员用于表达、确认和交流文化核心内容的载体。虽然许多学者强调在一个组织内部，文化具有同质的性质，并且更多表现出来的是对组织成员内部凝聚的作用，而不是分离的作用，但是KathleenL．Gregory(1983)认为一个组织的文化，其实更准确的说，应当看成是多元的。来自不同职位，不同部门、不同民族、不同文化背景等的各个小团体，都将以自己特有的方式和感觉与组织相互作用。种族中心主义者，更倾向于将自己的文化观看成是理所当然的东西，但同时却贬低他人的文化，这更容易导致误解和冲突的产生。所以对组织文化的概念，在很大程度上也可以参考对文化的定义。但是对组织文化有几点需要说明：首先，组织文化相对于国家文化更容易发生改变；其次，组织文化对一个群体内部而言是一种粘合剂，但会阻碍两个组织的融合，因为组织文化经常会导致偏见的产生；最后，组织文化形成的大的环境是国家文化，所以组织文化和国家文化的关系密切。11 浙江大学博士学位论文1绪论1．3研究目标、内容与框架1．3．1研究目标本研究以并购双方文化匹配．收购企业对目标企业的文化整合以及目标企业对收购企业的文化认同三个方面的影响因素为基础，构建一个中国企业跨国并购文化整合的综合性框架模型，研究三者之间的关系及其相互作用下对跨国并购结果的影响。通过采用博弈分析的方法，本文严格推导了这三个影响因素及并购收益之间的数理关系．在此基础上，通过利用仿真实验，从动态演化的角度来分析在文化差异不同、收购企业对目标企业文化整合范围和整合深度不同以及目标企业员工对收购企业文化认同等发生改变的情形下，这些要素之间将如何进行交互作用，进而影响跨国并购业绩的动态演变。接着通过对中国企业跨国并购的调研数据进行实证分析，验证模型有效性。最后通过运用文中提出的跨国并购文化整合模型，对中国企业跨国并购文化整合的典型案例进行对比分析，揭示中国企业在跨国并购文化整合中存在的规律，为中国企业未来的跨国并购文化整合提供失败教训或成功经验，为中国企业跨国并购的文化整合管理提供有益的指导，促进中国企业跨国并购的顺利发展。1．3．2研究内容本文拟在现实背景分析以及文献研究的基础上，针对跨国并购中并购双方文化匹配、收购企业对目标企业文化整合以及目标企业对收购企业文化认同三者之间的相互关系以及三者与跨国并购业绩之间的关系，展开如下几方面逐步递进的研究工作：(1)跨国并购文化整合分析框架的构建跨国并购在过去的_--十年飞速发展，而且跨国并购在对外直接投资中的比重也越来越高。但事实表明，虽然跨国并购是企业最常用的海外扩张的手段，跨国并购的失败率却相当高。在对失败原因进行分析的初期，商业界和理论界将其原因归结于财务或者战略匹配出现了问题。但事实证明这些并非决定跨国并购成功的关键，决定跨国并购成功的关键是人的因素，特别是文化因素。这一领域最初的研究是从关注并购双方的文化差异 浙江大学博士学位论文1绪论开始。但是实证分析表明文化差异与并购业绩之间存在的关系并不确定，这使学者们认识到在文化差异和并购业绩之间还存在其他重要变量需要考虑。其中研究比较成熟的是收购企业对目标企业的文化整合行为选择，包括文化整合的深度、文化整合的过程等等。近年来，越来越多的学者开始关注跨国并购文化整合过程中并购双方的心理因素，特别是目标企业员工的心理因素对并购结果产生的重要影响。因为跨国并购给目标企业带来的潜在冲击最大，他们更容易受到跨国并购的影响，从而导致负面情绪以及一系列不良后果。本部分内容在前人研究成果的基础上，将并购双方文化匹配、收购企业对目标企业文化整合行为以及目标企业对收购企业文化认同三个方面的要素综合起来考虑，构建跨国并购中文化整合的分析模型，分析该模型中各构成要素的特性以及这些要素之间的相互关系。这样做的原因在于既继承了原有相关领域的学术成果，又使得目前处于前沿的研究议题有了良好的研究基础。(2)跨国并购文化整合数理模型的推导跨国并购双方的文化整合，实质上是并购双方员工为追求自身收益最大化而进行的动态博弈的过程。这一部分的研究，将从并购双方员工这一微观主体的视角出发，从微观层面对跨国并购文化整合的模型进行数理推导。本文跨国并购文化整合模型，主要考虑三个方面的要素：并购双方文化匹配、收购企业对目标企业文化整合和目标企业对收购企业的文化认同。本部分的内容通过借鉴一个移民文化融合模型，用于分析跨国并购文化整合三要素之间的关系以及三要素与跨国并购业绩之间的关系。本部分内容研究的目的，首先是为前一部分定性的研究结果推导出一个定量的关系程式；同时也为下一章的仿真提供一个仿真平台。通过数理模型处理之后的跨国并购文化整合模型，各要素之间的数理关系更加清晰，逻辑性更强。(3)跨国并购文化整合的动态演化：基于多主体仿真的方法跨国并购文化整合的实质是一个动态发展的过程。前一部分研究中的数理模型，只能告知模型中各要素之间以及各要素与跨国并购收益之间的一种静态关系。通过采用多主体动态仿真的研究方法，我们可以知道三个要素中的某一个变量发生改变、或者两个及以上变量发生改变时，跨国并购的收益将会如何发展变化。 浙江大学博士学位论文1绪论从而使我们更深入了解跨国并购文化整合演变的规律，更认清文化整合的本质。本部分内容拟采用多主体仿真实验，对组织文化整合模型中的并购双方文化匹配、收购企业对目标企业的文化整合范围以及文化整合深度、目标企业对收购企业的文化认同这几个要素进行建模，在一个动态的视角下，观察这几个要素之间的关系。多主体动态仿真模型产生于生物演进领域，用以分析主体结构复杂性和环境适应性之间的关系，后被引入到关于组织的问题解决、结构和适应性的相关研究中，并得到国际学术界的广泛关注。(4)中国企业跨国并购文化整合的实证研究对中国企业文化整合以及跨国并购结果之间的定量关系进行研究，是中国这一领域研究的一个薄弱点，主要原因在于相应的文化方面的数据资料缺乏。本研究将采用调查问卷所得数据，对中国企业跨国并购文化整合与并购业绩之间的关系进行实证分析。之前各部分的研究，更多是一种理论上的研究，而这部分的内容则是对本研究所提理论的有效性进行验证。在这一章，我们将对之前章节提出的文化整合模型进行进一步的拓展。通过结构方程，我们可以知道这三个要素之间存在的相互影响的关系到底是正是负，其大小又如何；也可以知道这三个要素在跨国并购文化整合中所起作用的重要程度如何。(5)中国企业跨国并购文化整合典型案例分析文中所提的跨国并购文化整合模型是否有效，必须经得起实践检验。本部分内容将选取中国企业跨国并购的典型案例，采用文中所提出的跨国并购文化整合模型，通过对比分析的方式，对中国企业跨国并购的典型案例进行分析，并验证模型有效性。同时，对比分析也可以揭示中国企业跨国并购文化整合中存在的一些规律，从而为中国企业的跨国并购文化整合提供成功经验或者失败教训。这一部分的研究和研究4中实证的内容相辅相成。研究4验证的是一批中国企业跨国并购文化整合中表现出来的规律，它呈现的是不同企业总体上表现出来的变量之间的关系。而这一部分的研究内容则是通过对典型案例的分析，来验证该模型分析特定企业文化整合时的有效性。14 浙江大学博士学位论交1绪论1．3．3研究框架本文的研究框架如图1．2所示。该图概括了本研究所涉及到的主要内容以及相互之间的一种内在逻辑关系。图1．3呈现的是本研究的章节安排以及拟解决的相关问题。厂一——一——————一l现实背景——o问题的提出o—一理论背景}一一丁⋯一⋯一一一一一一一一一一文化整合模型构建．一一一一一一一一一一跨国并购文化整合结果⋯——⋯—_0⋯⋯一一文化整合模型量化与实证分析⋯⋯一一数理模型构建f{推导三要素与文化整卜叫基合结果逻辑关系I国；—虱砺磊而_页霸骊芬析■i!通过问卷数据验证跨1i通过典型案例对比分{!：国并购文化整合模型l析验证文化整合模型l：～⋯⋯⋯⋯_工二二⋯⋯⋯一’研究结论与展望图1．2本文研究框架图 浙江大学博士学位论文1绪论／‘————————————————、、(本文各章内容)＼、～—一7~、为什么要研究中国企业跨国并购文化整合?用什么方；一章绪论乙_———一／法和技术路线进行研究?文章创新点是什么?，，tJ0、现有文献取得了什么样的研究成果?存在哪些不足?；二章文献回顾与评述卜—一／4本研究将在哪些方面对这些问题进行补充完善?jJ；三章跨国并购文化整合＼＼。基于并购双方文化匹配、收购公司对目标公司文化整。理分析广———+；合以及目标公司对收购公司文化认同三要素构建模型0l；四章跨国并购文化整合模一、；通过数理模型，基于微观主体推导文化整合三要素之!分析，厂——i间以及三要素与跨国并购结果之问存在的数理关系0Jri五章跨国并购文化整合动、、基于动态视角，采用多主体仿真分析跨国并购中三要；演化仿真实验／广———+素发生改变时并购结果的演化lI。§六章中国企业跨国并购文、根据中国企业跨国并购文化整合调研数据，通过结构b整合实证研究／。i方程对文化整合模型进行验证I1L；主譬!璺窘当跨国并购文j，通过跨国并购文化整合模型对中国企业跨国并购典型i整合案例分析／案例进行分析，验证模型有效性并得出相应规律』I、、j本文主要结论、所取得的理论进展以及现实意义有哪；八章总论o———+／4些?存在哪些不足?未来有哪些值得研究的议题?图I．3本文各章内容间逻辑关系1．4研究方法、技术路线与创新点I04．1研究方法本文在研究过程中，除了进行理论分析外，还主要运用了如下四种研究方法：(1)博弈模型博弈论已经成为经济学的标准分析工具之一，其主要作用是研究公式化了的各要素之间的相互作用。博弈论考虑博弈中的各主体的预测行为和实际行为，并研究各主体的优化策略。本文的第四章在第三章提出的跨国并购文化整合模型基础上，通过借鉴移民文化整合模型，用于分析跨国并购文化整合模型三要素之间的关系。 浙江大学博士学位论文1绪论跨国并购文化整合的实质是一个动态博弈的过程，并购双方的员工通过自身偏好和行为的选择来实现自身利益的最大化，从而使得文化整合最后达到一个均衡。通过博弈模型分析，本研究将揭示在各主体选择自己最优策略并最终达到均衡的状态下，跨国并购文化整合模型中三要素间存在的关系以及它们对跨国并购文化整合结果的影响．(2)多主体仿真多主体仿真(MhS)，是指采用基于主体的建模方法，通过对复杂系统中的基本元素及其之间交互作用进行建模与仿真，将复杂系统的微观行为和宏观“涌现”现象有机地结合到一起。多主体仿真模型中，主体是主动的实体，其与环境间的相互影响、相互作用，是系统演变和进化的主要动力。多主体模型包含了随机因素的作用，从而具有更强的描述和表达能力(方美琪，张树人，2005)。本文第五章通过采用多主体仿真，动态化的研究了跨国并购文化整合模型三个要素中的一个或多个要素发生改变时，跨国并购文化整合结果的演化。这一方法的运用能够使我们更加透彻的分析跨国并购文化整合结果受文化整合三要素变化的影响，对第四章博弈模型中各变量之间的相对静态的数理关系是一种很好的31、充。(3)结构方程结构方程是社会科学研究中的一个非常重要的方法，这种方法具有一系列的优点，比如可以同时处理多个因变量；可以允许自变量和因变量含测量误差；可以同时估计因子结构和因子关系；估计整合模型的拟合程度等等。结构方程非常适用于同时处理多个原因、多个结果之间的关系，更适用于处理不可观测的变量，而这是传统的统计方法所不能解决的。在对跨国并购文化整合模型进行实证分析时，由于模型中的重要变量如并购双方文化匹配、收购企业对目标企业文化整合的深度、收购企业对目标企业的文化整合范围以及目标企业对收购企业的文化认同程度这几个指标均不能通过直接测量观察到，所以采用结构方程的方法对跨国并购文化整合模型进行分析是非常适用的，因此本文第六章采用了结构方程的方法对中国企业跨国并购文化整合进行了分析。通过采用结构方程的方法，可以验证文中提出的跨国并购文化整合模型的有效性；同时能够测量文化整合模型中三个要素之间存在的关系，以及三 浙江大学博士学位论文1绪论个要素对跨国并购业绩所起的作用方向及重要程度。(4)案例分析案例分析通常以典型案例为素材，通过对案例的具体分析、剖析，使人们发现其中的规律。中国企业的跨国并购数量和金额近年来飞速发展，为本文进行典型案例分析提供了很好的素材。本文第七章主要通过对上海汽车收购韩国双龙、中国蓝星收购法国安迪苏以及上海电气收购日本秋山印刷机械三个典型案例中的文化整合进行了深入剖析和对比分析，从而发现中国企业跨国并购文化整合中表现出的一些规律，包括中国企业文化整合失败的教训和成功的经验，并将这些规律纳入到文中提出的跨国并购文化整合模型，以典型案例来验证模型的有效性，和本文第六章的结构方程对模型有效性进行验证相得益彰。1．4．2技术路线本文的技术路线如图1．4所示，图中实线方框包含的是本文的主要研究内容，实线箭头表示的是各研究内容之间的逻辑关系；虚线方框包含的是本文采用的各种研究方法以及研究方法和研究内容之间的对应关系。本文首先从并购中文化整合的相关理论出发，构建了基于跨国并购双方文化匹配、收购企业对目标企业文化整合和目标企业对收购企业文化认同三要素为基础的文化整合模型。在定性分析的基础上，借鉴移民文化整合博弈模型，分析了跨国并购文化整合模型各要素之间的数理关系。由于跨国并购文化整合本身是一个动态演化的过程，因此本文通过多主体动态仿真的方法，研究了在文化整合模型三要素发生改变时，文化整合结果可能出现的不同演化规律。然后利用中国企业跨国并购文化整合的数据，采用结构方程的方法，对文化整合模型进行了验证，并得出三要素与跨国并购文化整合结果之间的关系。最后，通过中国企业跨国并购文化整合的典型案例分析，发现其中规律性的东西，从另一个侧面来验证文化整合模型的有效性。在上述研究的基础上，在总论部分，对文章的研究发现进行了总结，并指出该研究的现实意义以及未来研究值得进一步研究的议题。 浙江大学博士学位论文1绪论1．4．3创新说明图1．4本文技术路线本文的创新主要体现在研究思路、研究内容和研究方法三个层面：(1)研究思路创新：将文化整合中人的心理因素纳入跨国并购文化整合的分析框架．从跨国并购文化整合的发展历程来看，学者们最开始的研究思路是将文化差异与跨国并购的业绩直接联系。但是这种研究思路带来的研究结果并不让人满意，有的学者发现文化差异和并购业绩之间存在负相关关系；有的则发现两者之间存在正相关关系；而有的学者发现两者之间不存在显著的关系。在此基础上，有学者将收购企业对目标企业的文化整合行为选择与跨国并购文化整合的结果结合起来研究，比如文化整合模式选择、文化整合速度选择等对并购结果的影响。随着研究的深入，近几年越来越多的学者认识到人的心理因素对跨国并购文1q 浙江大学博士学位论文1绪论化整合结果的重要影响。但目前这一领域的研究仍处于发展的初级阶段，还有很大的拓展空间。基于此，本文考虑了并购双方文化自身的属性、收购企业的文化整合行为以及曰标企业员工的心理因素，即目标企业对收购企业的文化认同三个要素，从一种新的研究思路构建了一个跨国并购文化整合模型。这一模型构建既继承了已有的研究成果，又将最新的研究内容纳入其中，并且实证分析的结果表明这个模型对中国企业跨国并购文化整合有很好的解释力度。(2)研究内容创新：通过对中国企业跨国并购文化整合的调查数据进行实证分析，发现了目标企业对收购企业的文化认同对跨国并购有着重要促进作用；且文化匹配和收购企业文化整合均会对目标企业的文化认同产生显著影响．本文在对跨国并购文化整合模型进行博弈分析时发现，目标企业对收购企业的文化认同有利于促进跨国并购文化整合的实施。通过多主体动态仿真的方法对跨国并购文化整合模型进行研究，也发现了目标企业对收购企业的文化认同会对跨国并购文化整合结果的演化会产生重要影响。在第六章，通过采用结构方程的研究方法对中国企业跨国并购文化整合的调查数据进行实证分析，研究结果表明：并购双方文化匹配和收购企业对目标企业的文化整合均会对目标企业的文化认同产生重要影响，而在这三个要素中，对跨国并购业绩产生直接影响作用最大的是目标企业的文化认同。(3)研究方法创新：将多主体动态仿真引入跨国并购文化整合演化的分析．跨国并购文化整合首先是一个动态发展的过程，它会随着三要素的不同初始条件而演化出不同的结果；同时，跨国并购文化整合还是一个动态博弈的过程，并购双方的员工都会选择最有利于自身利益最大化的文化偏好和行为，从而实现其策略的最优。本文采用的多主体动态仿真，可以很好的通过计算机模拟跨国并购双方员工的偏好和行为选择，以及偏好和行为演化的过程。通过这些微观主体的交互作用，我们可以在宏观层面观察到并购双方文化整合结果随着文化整合模型中三要素的不同改变而产生的不同演化路径，从而在并购双方文化整合初始条件已知的情况下，通过动态仿真的方法来预测可能出现的文化整合的结果。因此将多主体动态仿真的方法引入跨国并购文化整合研究，不仅有其新颖性、适用性，还有重要的现实意义。 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述本文提出的跨国并购文化整合模型，主要涉及到三个核心要素：并购双方文化匹配、收购企业对目标企业的文化整合(后文简称“收购企业文化整合”)及目标企业对收购企业的文化认同(后文简称“目标企业文化认同”)。这里有几点需要说明：首先，并购双方的文化匹配不等同于并购双方的文化相似，也即并购双方存在文化差异，也可能形成很好的匹配，比如收购企业是一种“任务文化”，而目标企业是一种“权利文化”，则这两种不同的文化会匹配的很好(cartwright&cooper，1993)。但是在实证分析中，目前的学者基本是用文化差异来代替文化匹配，即并购双方的文化差异越大，表明并购双方的文化越不匹配。所以本文在对跨国并购双方的文化匹配与并购业绩的关系进行文献综述时，主要从并购双方文化差异与跨国并购业绩的关系来展开文献综述。其次，目标企业文化认同对跨国并购业绩的重要影响，目前的文献很多是从心理因素的视角来进行分析的。有的文献虽然没有特别指出文化认同对跨国并购结果的影响，但是行文中呈现的却有目标企业文化认同对跨国并购业绩会产生重要影响的论证。所以本文有关目标企业文化认同对并购业绩的影响文献综述，将从目标企业心理因素对跨国并购业绩的研究来展开。所以文献综述的结构安排如下：首先介绍在企业并购中对文化研究的发展轨迹，使读者对该领域的研究脉络有一个大致了解。其次，本文将从文化差异与跨国并购业绩、文化整合与跨国并购业绩以及目标企业心理因素与跨国并购业绩三个方面展开文献综述。最后，对现有文献进行简要评述。2．1跨国并购文化要素研究的发展轨迹学者们对跨国并购中的文化要素进行系统的研究，缘于日本跨国企业崛起给欧美企业带来的冲击。20世纪70年代，人们注意到日本与欧美企业组织运营模式的不同，发现美国企业强调制度管理而忽视人文管理；而日本企业则不同，他们更强调人文管理，营造充满人文关怀和有利于创新的组织文化氛围，加上当时美国遭遇经济衰退、通货膨胀、生产率低下等一系列的问题，导致越来越多的学 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述者开始关注跨国并购中文化要素的研究。1981年，美国学者williamouchi出版了((TheoryZ：howAmericanbusinesscanmeettheJapanesechallenged，提出了以组织文化为研究内容的z理论，引起各国学者重视，并产生了深远的影响。在1982年，TerrenceE．Deal和AllanA．Kennedy两位学者又共同合作出版了((Corporatecultures：theritesandritualsofcorporatelife))一书。他们认为企业的文化包含了企业的控制机制，深厚的组织文化能够顺应各种变化的环境。在同一年，ThomasJ．Peters和RobertJ．Waterman的《111SearchofExcellence：LessonsfromAmericanBestRunCompanies))对三家成功的革新性企业的经验进行了总结，发现这些企业都是以企业的文化为动力和控制手段，取得了巨大的成就，而这就是组织文化的力量。这些著作的出版，使得人们对组织文化的研究热潮开始出现。20世纪80年代，组织文化的研究以探讨基本理论为主，包括组织文化的概念、要素、类型等。到了90年代，组织文化理论的研究从对组织文化的概念和结构等的探讨，转而演变成对组织文化在管理过程中发生作用的内在机理的探讨。比如Schneider(1992)认为组织文化会影响组织氛围，Yeung(1991)认为组织文化与人力资源管理密切相关，而sheridan(1992)认为企业员工的流动受到组织文化的影响等等。从跨国并购的发展历程来看，1980年代和1990年代的跨国并购模式和1960年代大企业蓬勃发展的模式有着非常大的不同。当时这一跨国并购的浪潮更多发生在相似企业之间，而不是没有业务联系的企业之间。因此部分或全部人力资源的融合是必要的，并且并购的成功非常依赖于人力资源的协同作用．有人认为相关的并购比非关联的并购有着更大的可能性取得财务上的成功，更多的“直接插手”模式，是当时跨国并购管理的一个特点，带来了许多的问题。如收购企业缺乏相应的专有知识或者是对产品相关知识缺乏了解，可能会阻止其对目标企业目前的实践或者是文化做出相应改变的认知。相反，一个有着良好记录和成功文化的组织相对于其他组织来说，，其文化并没有被发现更容易转移、更合时宜，更容易被接受。整合之前分离而且文化非常不同的两个组织或者两个圈子的劳动者，对于参与其中的人来说，是一个非常主要的管理难题．错误的管理似乎将带来士气低落、增加员工的压力，提高病假率，增加员工的流动，降低生产效率。 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述文化的不匹配作为糟糕并购业绩的一个原因被广为报道。发生于1982年的ConnecticutGeneral和theInsuranceCompanyofNorthAmerica两个企业之间的“友好”并购就是文化不匹配的组织联姻的一个例子。据媒体报道，这两个企业的文化并没有被有效的进行整合，而是发生了碰撞、冲突，这导致的结果就是士气低落、工作质量下降和财务业绩的下滑。从1982到1983年，营业收入下降了18％。由于糟糕的整合导致的“文化冲突”所造成的代价通常占并购组织业绩表现的25％到30％。毫无疑问“文化匹配”的重要性如果不是超过“战略匹配”的重要性，那至少两者也是一样重要。文化匹配在更多的时候被学者们解读为并购双方的文化相似，特别是在研究跨国并购双方文化匹配与跨国并购业绩之间的关系时。但新的研究问题又出现了，即使企业已经很重视并购双方的文化匹配，并且很慎重的选择了对目标企业的文化整合行为时，跨国并购的结果依然不理想。于是近年来，越来越多的学者在对跨国并购中的文化要素进行研究时，避免了直接讨论文化差异和跨国并购业绩之间的关系，而是加入了对以前所忽视的人的心理因素，特别是目标企业文化认同对跨国并购业绩影响的研究。对这一部分内容的理解，可以结合本文1．1．2节的内容来解读。2．2文化差异对跨国并购业绩影响研究综述就文化差异与跨国并购业绩之间的关系而言，主要有三种不同的观点：一种认为文化差异不利于产生良好的跨国并购业绩；另一种观点认为文化差异有利于产生良好的跨国并购业绩；还有一种观点认为文化差异和并购业绩之间关系不显著。以下将从这三个方面对已有研究进行文化综述。2．2．1文化差异不利于跨国并购业绩DavidGSirmon、PeterJLane(2004)主要研究了文化差异和国际企业联盟业绩之间的关系。他们认为，国际企业联盟的业绩受到联盟价值创造活动的有效性的影响，而这种有效性又和与价值活动相关的互补资源的共享、融合、使用有关。他们认为文化是影响以上活动互动的重要因素，与联盟价值创造联系越紧密、越突出的文化，其差异性越大，对联盟业绩的负面影响作用就越大。文化差异有三 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述个维度、分别是国家文化差异、组织文化差异和专业文化差异，其中专业文化差异对联盟业绩的负面影响作用是最大的，组织文化差异次之，而国家文化差异是通过影响以上两者间接对联盟业绩来起作用。图2．1文化差异与国际联盟业绩关系模型(线条粗细表示相应力量大小)在跨国并购中，由于并购双方在价值观和行为上的差异，参与并购的双方常常会遭遇交流、合作以及冲突解决的难题。这反过来会阻碍并购双方的有效互动，从而不利于跨国并购业绩的表现(Mohr&Spekman，1994；Ring&VandeVen，1994)。文化差异相差比较大的两个企业，其在价值观和行为方面的差异，还会阻碍并购双方在战略和管理方面达成统一，增加并购后企业的运行困难，从而不利于跨国并购业绩的提升。此外，认为并购双方的文化差异将给跨国并购业绩带来负面影响的文献还有Mark(1982)、Pothukuchi等(2002)、Salk和Brannen(2000)等。2．2．2文化差异有利于跨国并购业绩虽然大多的文献强调的是在跨国并购中，并购双方的文化差异会导致文化整合的过程出现潜在的问题，但也有学者持有相反的观点。他们认为文化差异可以是价值创造和知识学习的源泉，这种观点大体上是基于如下的假设：并购双方之间的文化差异为合并的组织提供了协同实现和学习的机会(Harrison等人1991；24 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述Verrneulen&Barkema，2001)。研究者借鉴企业资源观的理论，指出并购能够为企业接近植根于不同文化背景下的有价值的、独一无二的能力创造机会，而这样给并购双方带来具有竞争力的优势。(Larsson&Finkelstein1999；Oiie&Verwaal2004)。也有研究中基于组织学习的视角，强调文化差异带来的潜在利益。例如，Barkema和Vermeulen(1998)，Vermeulen和Barkema(2001)进行的研究表明文化和系统的差异可以帮助收购企业打破原有的僵硬机制，发展更为丰富的知识结构，并且培养创造力和学习力。即使收购企业不能直接吸收所获的能力，新知识和实践的灌输也可能推动新知识的发展。从而并购双方的文化差异将有利于跨国并购业绩的增长。2．2．3文化差异与跨国并购业绩关系不显著持有这一观点的学者认为，在跨国并购中，并购双方的文化差异和并购结果之间的关系比较复杂，还需要考虑其他的中间调节变量。如果仅仅是检测文化差异和并购结果之间的关系，结果并不显著。比如Olie(1990，1994)认为在跨国并购中，文化差异所产生的影响，受到文化整合程度这一因素的调节。Very等(1996)认为文化适应性压力(Acculturativestress)是一种复杂的现象，它的产生会受到国家文化差异的影响，但是并购双方的国家文化差异对文化适应性压力的影响，方向很难预测。我们不知道并购双方的国家文化差异是对并购双方产生吸引力还是压力，这取决于并购双方国家文化的类型，总体而言，如果单就并购双方文化差异与并购业绩之间的关系展开研究，我们并不能发现一个一致的结果，两者之间的关系并非如此简单，中间还有很多重要变量被遗漏，而这是目前学者已经达成的共识。这一领域的研究，还需要更多的工作要做。2．3文化整合对跨国并购业绩影响研究综述2．3．1文化整合在跨国并购中的重要性在跨国并购中，两个企业一体化的进程通常是很微妙的，特别是当我们考虑 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述参与并购的两个企业有着不同文化背景的时候。不同文化背景会影响企业的管理行为，强化两个企业由于组织文化差异带来的负面影(Hofstede&Hofstede，2005；Klarsfeld&Mabey,2004；Shepherd&Pringle，2000)。从这一点来说，在跨国并购中如果没有处理好文化整合的问题，将对并购的结果产生负面的影响(Chatterjee，Lubatkin，Schweiger,&Weber,1992)，并且投资者的价值创造通常会减少。后面一点对于参与并购并且有着显著文化差异的企业进行的交易而言，显得尤为突出(Datta&Puia，1995)。即使文化被看成是实现并购成功的一种障碍，Morosini，Shane和Singh(1998)认为，文化差异也能够通过使收购企业接触到合作伙伴的植根于国家文化内的日常行为管理和活动，来提高并购之后的业绩。Larsson和Risberg(1998)指出，明显的文化差异通常会提高并购双方的文化差异认知，从而使得他们更加注意考虑人力资源和文化整合的问题。对文化差异进行有效整合将有助于带来跨国并购的良好结果(Feldman&Spratt，2000)。Barney(1986)认为，企业在其发展过程中，由于文化存在价值性、异质性和难以模仿性，会使得组织文化成为维护企业竞争优势的源泉，Kotter和Heskett(1992)等人也指出，良好的组织文化与经营绩效存在正相关关系，对企业成长与发展具有重要的推动作用。但是随着企业的成长，组织文化在经历一定的发展时期后，有可能形成一种文化锁定状态，即出现了文化刚性。Tushman和Reiily(1996)的研究也表明，随着组织的成熟，它的一部分知识便会固定于一些如何行事的共同期望中，这些期望表现在长期形成的非正式的规范、价值观、群体网络等要素中。一个组织的过去越是成功，这种认知便会越习惯化，越发根深蒂固，从而也就意味着文化刚性越强，也就不容易改变。文化刚性作为文化的非常重要的一种属性，在跨国并购文化整合中，当涉及两种文化的碰撞，经常会导致剧烈的文化冲突，这也必须通过文化整合来克服文化的刚性，以促使跨国并购协同效应的形成。2．3．2文化整合对跨国并购业绩的影响对跨国并购差异文化进行整合的研究在美国发展于1970年代末期，其基石是国际管理和比较管理理论(Harris&Moran，1993)。Hofstede对国家和组织文化 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述所进行的实证研究促进了管理科学在差异文化管理领域的发展(Hofstede，1980；Hofstede&Hofstede，2005)。差异文化管理研究的焦点集中在组织行为和人力资源方面(Adler,2002；Usunier,1998)。差异文化管理试图评估文化(企业文化和国家文化)对管理者的认知、解释和行为的影响。文化可以被定义为和一个有着特殊价值观的群体相关的一套系统的价值(Geertz，1973)和定位，它们将通过不同的行为表现出来，这个系统将通过社会化的过程进行学习。正如社会化存在于特定的背景，国家文化反映了一个社会的价值观、思想和行为，即使在全球化的进程中，依然将起着根本性的作用。在管理领域，文化系统赋予个人认知能力和特殊的方法，以帮助这些成员解决f*-3题(Barmeyer,2004)。因此，来自不同国家的合作者，当它们面临相同的问题时，也许将采取不同的解决方法(Fenwick，Edwards，&Buckley,2003)。差异文化管理领域所进行的研究，倾向于将研究的重点放在来自于不同文化系统下的管理者之间的相互作用。这些研究所关注的核心问题是文化差异所带来的“危机事故”(Barmeyer,2000)。这些危机事件通常产生于交流和合作的情况之下，此时，管理者的行为和预期发生分歧，于是就带来了文化冲突(Batchelder,1993)。文化差异管理与整合在跨国并购中起着重要的作用，因为在国际并购中，来自不同国家的合作者必须处于同一个环境之下一起工作。尽管不同文化体系之间的差异会导致冲突和误解，但这种差异往往被低估。跨国并购总的来说其实就是有着不同文化类型的人之间的并购，是人创造、遵循和改变了企业的规则和结构，以保证企业生存、运行和获利。是他们的观点、战略、思想和决定转变成行为(Chanlat，1990)，从而决定了企业的成功或失败。这点对于跨国并购来说尤其如此。在长达数十年的时间，与跨国并购相关的学术研究将研究的重点放在企业趋同和分歧的问题上，因为这个问题在很大程度上决定着企业之间如何联系的战略(Adler,2002)。基于趋同假说的战略主张不同文化体系之间的和谐相处。组织和管理者之间的差异并不重要，他们将通过一种“共同文化”来接近彼此，从而发现一种“折中方式”，使得新成立的企业能够正确的运行。相反，基于分歧框架之上的战略考虑特有文化的多元性和稳定性。基于这一观点，即使我们正在经历越来越深入的国际化，文化的多元性依然会存在下去。从而，对不同文化进行管理是 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述必须的。企业管理人员认为管理与整合文化的能力相对于管理财务或者战略要素来说，对于并购的成功有着更加重要的作用，但是他们也承认他们经常在文化管理中，忽视了其重要·陛(Cartwright&Cooper'1996)。Marks和Vansteenkiste(2008)给人力资源专家的建议就是他们需要积极主动的将文化提上日程。处理这方面事情的能力实质上取决于在一起并购中，居于主导地位的组织或者一起兼并中双方企业看待人力资源运行功能的方式(Marks&Vansteenkiste，2008)。一些组织，特别是对于那些有着过去的兼并经验的组织来说，他们在企业合并的计划开始的最早时期，就会给人力资源进行好职责定位。其他的一些组织则让人力资源辅助企业合并计划的实施。同时也有一些组织会限制人力资源的参与，只会让他们执行两个人力资源的功能，处理员工的任命和解雇。图2．2所展示的是并购文化管理中人力资源作用的框架，与之相伴随的是并购的三个阶段(Marks&Mirvis，2010)：变革管理阶段合并阶段合并之前。1。。1。●‘。‘‘●。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。一合并合并之后解冻设定文化终点解冻文化的思想形态_________________——移动向设定好的文l化前进图2．2并购中文化整合的框架重新冰冻理想的文化a，合并之前的阶段，此时一起交易正被管理人员考虑和进行谈判，然后被股东和管理者以法律形式通过；b，合并阶段，此时计划被制定出来，整合决策也被制定；c，合并之后的阶段，此时行动已经开始，人们开始融入新的组织．这个框架也反映了有效组织变革管理与文化整合的需求，正如KurtLewin’s 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述(1947)经典模型所鉴定的：解冻，移动，重新冰冻。由于每一起交易都有它们自己的动态性，所以绝对不存在一种放之四海而皆准的方法适用于所有的组合管理与文化整合，这个分析框架强调和突出了四个系列任务用于驾驭文化的能量，以促使并购达到一个有机体系的财务和战略目的，同时最小化潜在的文化冲突：a，定义一个理想的文化最终状态。b，深度的跨文化学习。c，推动合并朝着理想的终点移动。d，通过物质或者是符号强化新形成的文化。实际上，并购中的文化管理与整合是一个迭代的过程。合并中途进行修正在并购中是很正常的事情，其目的就是为了达到财务和战略目(Marks&Mirvis，2010)。随着整合计划的向前推进，有可能的情况是市场、竞争力、规则和(或)技术条件将会发生改变。还有可能存在的情况是尽职调查并不是那么的尽心尽责，也许在并购结束后，收购方在目标企业的密室中发现的仅仅是一副骨架。因此，在分析框架中的文化的终点，更像是一个行程，而不是一个终点——可能存在合理的原因改变设计好的终点，或者是因为战略原因，或者是因为文化的原因，通过调整以适应变化的商务环境。但无论如何，收购企业对目标企业文化进行管理与整合，会直接影响跨国并购的成败。2．3．3跨国并购文化整合成功的度量(1)跨国并购后的冲突跨国并购文化整合是否成功，可以用并购之后双方之间的冲突来衡量。并购之后的冲突被定义为是一种破坏性的组织内部的一种紧张状态。Very,Lubatkin和Calori(2000)发现并购后的)中突会降低并购后企业的业绩表现。I_nrsson&Finkelstein(1999)的研究也表明，由于并购之后出现的员工冲突，将会导致并购之后协同效应的无法实现。(2)跨国并购文化整合之后的协同效应在进行跨国并购文化整合之后，文化协同效应的实现被认为是衡量跨国并购文化整合是否成功的指标之一。Grote等人(2006)的研究表明，文化的协同效应是文化整合是否成功的重要评估因素。文化协同性是多样性管理战略的一种(Adler，2002)，Soderberg和Holden(2002)将文化多样性视为企业的一种重要的竞争要素，在协同效应中，知识、价值和经验等都得到了共享。文化协同效应是 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述应对并购后文化整合中文化多样性影响的途径之一，协同性在实现的过程中，会对企业的政策、战略、组织结构和行为实践等各方面进行管控。从协同性的角度来说，文化差异有时候能够成为促进学习型企业跨国并购的动因(KristinaKersiene，2009)。Harris(2004)认为进行协作的企业中的管理者有时会用文化多样性来应对相关的问题。文化协同作用的增强能够消除文化差异带来的组织不良影响，并尊重合作企业的文化特质。这一通过协同效应解决问题的过程是一个系统的过程，它使在全球企业环境中的高管、经理人和官员似乎处于一个多元文化的国内环境。AstaSavanevicien(2009)认为企业谋求国际竞争力、积极进行文化学习并提升企业组织的跨文化适应性等都能够加强企业组织的协同效应。(3)知识共享与知识转移知识共享是企业内部或企业之间创造共有知识资源的过程，将组织中已经有人掌握的知识通过直接或间接的手段或方式进行共享。许多研究的文献指出知识共享所面临的困难，如Szulanski(1996)。这种困难的主要原因如下：首先是知识具有隐形的性质(Nonaka&Takeuchi，1995；Teece，1998)。Zack(1999)等学者对隐性知识有效转化为显性知识的机理进行了研究．这些研究认为知识本身一直存在，只是由于知识的隐形性质，所以需要进行发掘、搜集、整理和利用，Hansen等(1999)将这种方法称为知识的编码。其次知识共享面临的另一个困难就是知识传播的环境。知识转移通常在知识转移的双方主体之间做好了共享和知识交流的情况下才能够更好的发生(Gupta&Govindarajan,2000)。Schulz(2003)认为社会文化因素是跨国企业资源共享和转移的重要指示器。在跨国并购活动中，文化整合对于知识的转移作用明显。一方面，知识转移需要文化整合所带来的企业内部的凝聚力和信任感。只有当企业觉得他们与合作伙伴之间存在认同感或者是相互隶属关系的时候，他们才会愿意进行知识的共享与互换(Bresman等1999)。另一方面，Vaara(2003)认为误解、矛盾和冲突，以及组织策略等因素也可能对知识的转移造成负面的影响。所以如果文化整合成功的话，那么并购双方之间的知识转移应该比较顺畅。 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述2．4心理因素对跨国并购业绩影响研究综述2．4．1跨国并购中对心理因素研究的发展历程早期的管理文献中对收购的研究主要集中在解释战略匹配对收购后财务表现的影响方面。战略匹配通常被宽泛的理解为收购企业和目标企业业务上的战略适应’陛(Haspeslagh&Jemison，1991)。而有关多元化和产业组织的文献中，这些学者认为收购中的战略匹配是有益的，因为他提供了更多的协同效应，从而能够使得企业运营更有效率或／和更富有成果(Chatterjee，1986)。后来的有关战略匹配的相关研究更多涉及到的是细节性的问题(例如Harris&RavenscraR，1991；Haspeslagh&Jemison，1991)。但是，战略匹配仅仅能够解释并购业绩表现的部分变量；这也意味着我们需要进一步的进行补充解释。在1980年代，一种新的趋势开始出现，这种趋势强调的是并购结果中人的因素(Buono&Bowditch，1989；Napier,1989)。-5之前将研究重点放在解释战略匹配和并购表现之间关系的研究不同，集中于人的维度的相关研究试图解释的是组织成员对并购所产生的负面性心理和行为反应的前因和后果。根据对人的要素的研究，收购的一些特点会对组织成员产生负面的反应。首先，处于收购中的组织成员缺乏一种可控的感觉(DeNisi&Shin，2005)。第二，收赙增加了部分组织成员对未来的不确定性，并且担心失业(VanDick，Ullrich，&Tissington，2006)。第三，收购威胁到了现存的组织价值、结构和社会地位(DeNisi&Shin．2005)。与人的维度相关的影响因素进一步将员工的负面反应和整个的负面业绩联系起来。例如，高层管理人员的流失和文化适应性压力与股票市场的表现低迷以及公务财务业绩的下滑相关联(Cannella&Harnbrick,1993；Veryetal．，1996)。更进一步，DeNisi和Shin(2005)指出，员工对现状改变的抵制，对企业低层次的忠诚和高的员工离职率阻碍了目标的实现。类似的，Larsson和Finkelstein(1999)指出，员工的抵制减少了协同作用的实现。概括而言，根据对人的维度的研究文献，人以及他们的心理和行为上对并购的反应对收购的成败至关重要(Cartwright&Cooper1996；VanDicketa1．，2006)。文化适应性理论是较早关注文化融合中人的心理和行为的理论，它最开始产 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述生于人类学和不同文化之间的心理学。正如Berry(1980)所指出的，这些理论产生于社会运动理论，它解释了移民人口是如何适应新的东道国。因此，相关的分析层面首先是国家文化。但是，从1980年代开始，文化适应性理论越来越多的被用来分析组织层面的现象(Monin，2002)。文化适应可以被定义为两个文化群体之间接触之后的变迁(Berry,1980)。文化适应性状态有个特点就是一方对一方占据主导地位——要么是物质上的，要么是符号上的——并且发生在两个层面：个体或群体(Monin，2002)。根据Monin’S(2002)的分类，国内和国际并购呈现出一种很高强度的文化适应性。这表明在收购的背景下，文化适应性理论有着重要作用，基于人类学的文化适应性理论已经被证实了在这方面特别有用。近年来，对跨国并购中人的心理因素的研究，又有了进一步的发展，比较典型的几种理论，本文将在随后进行文献回顾。2．4．2组织信任与跨国并购信任受到基础学科研究学者的大量关注，包括社会心理学(如Lewicki&Bunker,1995)、社会学(例如：Lewis&Weigert,1985)、经济学(如Williamson，1991)，还包括许多应用领域，像管理(如Lane&Bachman，1996)和市场开发(如Moorman，Zaltman，&Deshpande，1992)。每一种类型的文献都为信任的品质和信任发展的过程提供了独特的研究视角。作为将这些观点统一起来的一种尝试，Shapiro，Sheppard，&Cheraskin(1992)指出，信任有三个要点：(1)以威慑为基础的信任强调成本和收益；(2)以知识为基础的信任需要知道目标；(3)以认同为基础的信任建立在共同价值观的基础之上。信任对于许多形式的交易而言，都是一个非常有价值的因素。在企业间的关系中，研究者相信，在很不确定的环境之下，信任会降低交易成本(Noordewier,John，&Nevin，1990)，从而为具有信誉的企业提供一种具有竞争力的优势(Barney&Hansen，1994)。信任也有助于企业间长期关系的维持(Ganesan，1994)，并且是战略联盟成功的重要因素(Browning，Beyer,&Shetler,1995；Gulati，1995)．在组织内部，信任有助于战略更有效的实施，更多的管理合作(McAllister，1995)和高效工作团队的形成(Lawler,1992)。在对跨国并购文化整合研究的诸多文献中，很多学者都强调目标企业对收购 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述企业的信任，对跨国并购的成功有着重要影响。例如CarolGill(2012)通过对比分析雷诺收购日本尼桑，戴姆勒一克莱斯勒收购日本三菱的案例，发现两者均面临文化差异的情况下，前者之所以跨国并购成功而后者跨国并购失败，是因为前者领导者的能力出众，赢得了目标企业员工的信任；而后者则没有赢得目标企业员工的信任，企业整合举步维艰，最终以失败告终．2．4．3组织认同与跨国并购组织认同被定义为“从属于一个组织或者和组织是一个完整体的一种感知”(Mael&Ashforth，1992)。社会归类和自我强化是理解组织认同的核心。社会归类指的是人们如何明确他们是属于不同的群体，而自我强化指出个体需要对源自于自己所属的群体的自我维持一种积极的感觉(Terry，2003)。跨国并购整合代表着两个群体的一种对抗，这种直接的对抗可能对目标企业和收购企业的认同提出挑战，质疑并购之前两个企业的价值认同的属性。这种遭遇战可能会导致派别的偏差、偏见和墨守成规(Tajfel&Turner，1985)。跨国并购拓宽和转变了组织的遗界，对目标企业被收购之前的认同经常代表的是一种威胁。认同威胁和价值创造之间存在负相关关系(Brown&Starkey,2000；Nag，Corley&Gioia,2007)。员工通过他们现存的组织认同的持续性来保持自尊，因此他们不愿意为新组织贡献力量。有关认同和并购结果之间关系的研究指出：对新的整合之后的组织产生认同将带来高的员工满意度和业绩(Terry,2003；Ullrich，Wieseke&VanDick，2005)。研究者已经研究了认同如何形成并购时的反应(Hogg&Terry,2000)，并购之后认同持续性感知的影响(Ullrich等，2005)，以及并购后整合持续任务活动的角色(VanDick等2004)。从社会认同视角来说，对收购企业的认同减少了单元之间的竞争性，增加了忠诚度，从而和并购后的结果呈现积极的关系。但是，如果目标企业的员工维持他们在并购之前的一种认同，派系问的偏见、敌意和抵制将会降低并购后的结果(Graves，1981)。当收购企业被看成是正统的、有吸引力的，并且有更高的地位，代表着一种继续正在进行的任务的一种机会，员工将会更愿意对收购企业产生认同，改变将会比较大，整合的过程将会比较)戈功(Hogg&Terry,2000；VanDicketa1．，2004)。因此，现有的文献都非常赞同对收购企业的认 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述同将会积极影响并购的绩效，主要原因是这种认同减少了冲突和对收购企业的敌意。2．4．4情感因素与跨国并购情感被定义为行为准备的一种精神状态，它来自于对事件、社会互动或思想的认知评价。它由心理过程相伴随，常常通过身体语言来表达(Bagozzi，Gopinath&Nyer,1999)．认知评价的观点认为一种情感需要通过评价的形式进行认知(Frijda，1986)。为了达到这个目的，个人中枢神经系统需要接触内部(如思想)和外部的刺激(他人的观点和行为)，从而阐述和评估它ffl(Lazarus，1991)，评估被看成是与环境发生重大变迁相联系的个人情感。在跨国并购中有一种现象叫做“并购综合症“，首先由Marks和Mirvis(1985)正式提出，这一术语描述了员工和管理人员对跨国并购的反应。并购综合症通常的特点是涉及到综合性的议题，比如身份的改变、决策制定的集中、压力、权力博弈、生产率下降；感受到不安全、焦虑、不信任或者其他类似感觉及伴随发生的现象(Appelbaum等2000；SchlieperDamrich，2000)。在跨国并购背景下，一旦个体在并购过程中感受到其重要价值观或重要目标受到了挑战，情感因素将会显现。不确定性水平的增加、重组谣言四起、失业、感觉身份认同受到威胁、或者对组织改变过程心存疑虑等，可能会触发这些情感，并且在并购正式宣布或(和)主观上感觉到其重要价值观受到挑战时，这种紧张程度将会达到顶峰。并购后整合的另一方面是：只要组织成员感受到其重要价值面临着挑战，那么情感因素导致的后果可能会持续很久，直到并购成功完成。情感因素会存在任何一个组织中，包括一个跨国并购组织，并且在一个组织的任何阶层，都会发生。从总体上或者某个方面来看，情感因素对组织改变过程带来的影响可能是积极的，也可能是消极的。不同职业群体或者不同的个人会以不同的方式受到影响。和裁员有关的牺牲者之间、幸存者之间、牺牲者与幸存者之I'目-J可能会存在差异，并且不同的员工可能会有不同的应对策略(Clair&Dufresne，2004；Marks，2007；Molinsky&Margolis，2006)。但不管如何，情感对跨国并购的结果都会产生重要影响。 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述2．5文献简要评述已有的研究成果从多个角度对企业跨国并购的文化整合研究提供了基础，但是现有的研究还存在如下的问题，还需要进一步进行深入的分析。首先，现有的有关跨国并购中文化整合的研究，关注最多的还是放在两个方面：或者是并购双方文化本身的属性与跨国并购结果的关系，比如并购双方文化差异与跨国并购业绩之间的关系；文化的不同维度，如权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义等对跨国并购业绩可能产生的影响。或者将研究的重点放在收购企业文化整合行为选择的研究上，比如收购企业对文化整合模式选择对并购结果的影响。或者从文化整合速度快·幔的视角来分析收购企业文化整合与跨国并购风险生产的关系。现有的跨国并购文化整合分析框架，还不能很好地解决跨国并购中文化整合存在的问题。目前已经开始有学者认识到并购双方员工的心理因素，特别是目标企业员工的心理因素对跨国并购的整合结果会产生重要影响。在这一领域的文献研究还处于起步阶段，而且现有的文献相对比较零碎，没有形成很好的体系，还有很大的拓展空间。因此，需要将目标企业员工的心理因素纳入跨国并购文化整合的分析框架中。基于此，本文将尝试对这一议题进行探讨，其次，现有的跨国并购文化整合的文献，更多是来自于对发达国家跨国企业文化整合的研究。目前的理论是否适用于中国企业的跨国并购，还需要经过更多的实证来检验。由于文化跨国并购文化整合中的很多变量本身就很难进行量化，所以以中国企业跨国并购数据进行实证分析的文献还很少。对中国企业跨国并购文化整合的数据进行实证分析，至少有两个方面的积极意义：首先，跨国并购文化整合的理论，如果不适用于中国的企业，则这种理论至少是一种不完善的理论；其次，如果只是对中国企业跨国并购文化整合进行案例分析，则不具有普遍适用性。目前中国学者在这一领域的研究，更多是采用外国的现成理论来分析中国的问题。同时，由于语言的问题，国外的学者以中国企业跨国并购文化整合为研究对象进行实证分析的文献也少之又少。因此，本文将尝试运用跨国并购文化整合的新模型来研究中国企业跨国并购文化整合的问题，并验证该模型的有效性。再次，在对跨国并购文化整合模型的研究中，不管是国内的文献还是国外的冀S 浙江大学博士学位论文2文献回顾与评述文献，更多都是一种定性描述的文化整合框架，而采用数理模型对跨国并购文化整合进行建模研究的文献则不多。本文将尝试通过引入一个移民文化的融合模型来研究跨国并购文化整合模型。这样做的优点在于：一方面可以将跨国并购文化整合中各要素之间的关系进行公式化；另一方面，增加了文化整合模型的逻辑性与严谨性。最后，跨国并购文化整合本身是一个动态发展的过程。从目前的文献来看，对文化整合进行动态研究的文献并不多见。首先是以一种动态的视角来研究这个问题的文献不多；其次，即使是在研究视角上采用了动态发展的视角，但是研究的工具或者方法则受到诸多限制。本文将采用多主体动态仿真的方法，这种工具能很好的模拟真实世界发展的文化融合的情形，因此具有很好的方法上的适应性，并丰富目前我们在跨国并购文化整合动态研究方面的文献。 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析3．1引言本章将结合前人的研究成果，对跨国并购文化整合提出一个新的文化整合模型。这个模型考虑了三个方面的因素，分别是并购双方的文化匹配、收购企业对目标企业的文化整合以及目标企业对收购企业的文化认同。本章节的内容，首先是对前人在这方面的研究进行了简单回顾；然后对跨国并购文化整合的三个机制进行了分析；最后，对本章的研究进行了简单的小结，并会本研究后面各章节的安排进行了简单介绍。在对文章的机理展开论述之前，本章将先对几个概念进行简单的说明。(1)文化整合机制与收购企业对目标企业文化整合机制关系的简单说明．文章提出的文化整合机制，包括三个方面：并购双方的文化匹配、收购企业对目标企业的文化整合以及目标企业对收购企业的文化认同。首先，跨国并购文化整合机制是一个系统，它由上述三个机制构成，分别考虑了文化属性本身、收购企业、目标企业三个方面的影响因素。文化整合机制与收购企业对目标企业的文化整合机制属于包容和被包容关系；其次，收购企业对目标企业的文化整合机制，更具体的说是收购企业对目标企业进行文化整合时的行为选择，包括对目标企业文化整合范围的选择和对目标企业文化整合深度的选择。所以收购企业对目标企业文化整合机制的选择实质上是文化整合行为机制。它只是文化整合中来自收购企业方面的因素的作用机制，从属于跨国并购文化整合机制这个系统。(2)目标企业文化认同与目标企业文化评估。这两个概念在文章研究的不同章节出现，根据需要，有的用目标企业对收购企业的文化评估，有的用目标企业对收购企业的文化认同。两者之间的关系密切：首先，目标企业对收购企业的文化认同，是一种结果，其前提是目标企业已经对目标企业的文化整合行为或文化的公正性进行了评估，只有符合目标企业员工的心理契约，才能导致文化认同的结果。而目标企业对收购企业进行文化评估是一种行为，只有进过这一文化评估的行为，目标企业对收购企业的文化才会形成认同或者不认同。其次，本研究中，收购企业对目标企业进行文化整合，最终的冒的是要形成目标企业对收购企业的文化认同。在本研究第七章的研究框架中，第穹7 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析三个机制我们用的是文化评估机制，是因为我们对三个典型案例进行分析时，更侧重于分析目标企业对收购企业文化认同的机制形成过程。有的公司对文化的整合带来了目标企业的文化认同，所以对跨国并购的成功起到了重要的推动作用；有的企业对目标企业的文化整合，没有实现目标企业对收购企业的文化认同，所以对跨国并购的成功起到了很大的阻碍作用。(3)文化匹配和文化差异。文化匹配从现有的文献来看，就是两种文化的适合与否的问题。从理论分析的文献来看，两种不同的文化，在进行跨国并购文化整合时，并不一定会导致并购双方产生与文化有关的冲突，有的差异文化甚至会产生相互吸引的作用，这可以从文献综述中找到证据。但是在目前的实证研究中，在讨论文化匹配与跨国并购业绩之间的关系时，基本上还是用并购双方的文化差异来代替文化匹配。因为从实际情况来看，如果两种文化存在差异，将会导致更多的问题。所以用并购双方的文化差异用来反映并购双方的文化不匹配，有其存在的道理。(4)文化整合深度、文化包容程度。在文章的有些章节，如第四章的数理模型中，提到了文化包容程度。文化整合深度是指收购企业要求目标企业在文化的行为选择和偏好调整方面与自身保持一致的程度。也即文化整合深度越高，意味着收购企业越要求目标企业在行为和偏好方面和自身保持一致，所以文化反映的是收购企业对目标企业低的文化包容程度。也就是说，收购企业对目标企业的文化整合深度越高，则对目标企业的文化包容程度就越低．3．2相关研究简单回顾Sales和Mirvis(1984)和Buono，Bowditch，&Lewis(1985)的案例研究是属于最早从经验的角度研究文化在并购中的作用。Sales&Mirvis(1984)将文化控制看成是增加并购中抵制状态的一种要素，但是Buono等人(1985)将并购定义为整合不同组织文化的一种尝试。在跨国收购的背景下，Napier,Sehweiger,&Kosglow(1993)和Olie(1994)第一次以案例研究的形式对跨国收购进行检测。Napier等人(1993)检测了如何管理跨国收购中的文化多样性，并强调了理解组织隐含含义及文化多样性的重要性。Olie(1994)更详细的研究了荷兰和德国之间 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析的跨国并购中国家文化差异所导致的困难。Olie(1994)发现，国家文化差异经常带来整合的问题。他在后来的国外并购的案例研究中得出了类似的结论。更新的对文化的案例研究，其聚焦点有了更宽的研究重点。例如，Zaheer等人(2003)研究了并购中的文化和认同两者的作用，Risberg(2001)探讨了员工如何解释并购后的整合过程，Hasegawa(2000)将文化和知识转变及价值创造联系起来。对跨国收购的案例研究也变得越来越普遍。例如，Nummela(2005)从文化的视角描述了国外收购的一体化，并且论证了并购的多样性。Santti(2001)研究了国家文化和组织文化的作用，Fang,Fridh&Schultzberg(2004)检测了文化与并购的失败之间的紧密关系。一些研究将定性分析与定量分析结合起来。Bresman，Birkinshaw&Nobel(1999)通过调查与访问研究了国际收购中的知识转移。他们指出，国家文化是导致个体之间产生误解的一个影响因素(Bresmanetal．，1999)。此外，通过更详细的对三起并购进行检测，Birkinshaw等(2000)发现人的整合是文化的趋同和相互尊重的一个非常重要的机制。量化研究的重点集中在对文化差异所产生的影响的检测上。量化研究的重点包括国家文化差异产生的影响(Birkinshaweta1．，2000；Brock，2005)和组织文化差异所产生的影响。近来，采取离散方法进行的研究也推动了对文化要素的探讨。通过论述分析，这些研究尝试通过研究与文化相关的认知的挑战和思维定式来解释文化的更深层次的东西(Riad，2005)。随着相关研究的数量增加，对文化维度的研究逐渐发展成为与并购中战略要素研究和人的要素研究相补充的一类主流文献。Gunterk．stahl和Andreasvoigt(2008)认为，社会文化一体化与协同效应的实现密切相关。对人际之间信任关系的研究表明，共同的行为标准、意识形态和价值观等，有利于信任的产生，同时会减少潜在的冲突。反之，则容易导致信任程度降低和产生潜在的冲突。根据社会类化(socialcategorization)理论的认知偏见和认知过程原理，内部成员总有一种将负面的性格特征、意图等和外部成员联系起来的心理(kramer，1999)。Sitkin&stickel(1996)指出，内部成员总是将外部成员统统看成是没有道德的、有恶意的、没有能力的、孤陋寡闻的等等，而将内部成员看成具有相反的品质，这就很容易产生或加强内部成员对外部成员的 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析怀疑态度。Hogg&terry(2000)认为，在受到外部威胁的时候，比如被并购的情形，而且外部成员被看成是和内部成员有很大差异或不同时，内部成员对外部成员所保有的偏见，以及“我们VS他们”的想法，似乎将会达到最高点。在这种情形之下，目标企业内部成员的凝聚力将会增强，从而接管或并购将会受到激烈的抵制，那么datta和grant(1990)所提出的类似“胜利之师综合症”(conqueringarmysyndrome)的情形将会发生。在并购中，并购方的管理者更倾向于以优越者的地位自居，而将目标企业的成员看成是低人一等(Hambrick&Cannella，1993)。并且在并购中，敌视、不信任和憎恨很容易被文化的陈规或排外主义所激化(Krug&Nigh，2001)。所以并购双方文化差异将导致文化整合的困难，从而很容易使得整合失败。TaylorCox，Jr(1991)认为文化的多元性将会带来很多的好处，比如更好的制定决策，获取更多的创造性和发明，对不同类型的顾客进行更成功的市场开拓；但是员工之间文化差异的增加将可能导致人员的高度流动，带来潜在的成本，也可能增加内部员工之间的冲突，内部交流出现破裂等。总之，从现有的研究来看，一方面，这些研究更多侧重的是文化属性、收购公司文化整合或者目标企业文化认同的某一个方面，缺乏一种整体性和系统性；另一方面，这些研究为跨国并购文化整合新的模型提供了很好的研究基础。所以接下来，本研究将从三个机制入手，对跨国并购文化整合分析框架进行分析。3．3跨国并购文化整合机制分析3．3．1并购双方文化匹配机制许多研究者认为跨国并购比国内并购的风险更大，因为跨国并购中，两个参与并购的企业不仅要应对不同的组织文化产生的问题，还要应对不同的国家文化产生的问题(Schneider&Demeyer，1991)。下面将从国家文化和组织文化两个层面探讨文化匹配与跨国并购风险的关系。国家文化差异对跨国并购风险生成的影响，可从以下几方面解释：首先，国际管理研究方面的文献指出，来自不同文化背景下的两个国家，他们拥有不同的组织行为，比如管理和战略决策制定的风格不同、解决冲突的方式不同、道德和 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析价值观不同。一般来说，并购双方的国家文化差异越大，那么组织行为就越难相容，从而并购后的转变就越复杂，这将使并购后的管理成本越高(Kogut&Singh，1988)。其次，组织行为理论认为，员工深受本国文化的影响，跨国并购很容易导致一些问题，比如对合作伙伴的动机和目的产生误判，这将阻碍来自不同国家的员工进行顺利交流。当交流存在问题时，容易使并购双方的员工，特别是目标企业的员工产生负面情感，这些负面情感包括对未来感到不确定、迷茫、无助、紧张、不安和敌意等等。这种压力将会降低员工对企业的责任心、忠诚度、满意度，增加潜在冲突，抵制母公司指令，导致并购后企业的管理由于人为因素而低效，带来跨国并购风险。再次，人力资源管理理论认为，跨国并购案例中，经常发生的事情是收购企业用自己的管理者替代目标企业的管理者，这使目标企业管理层在得知被收购消息时就提前离开，导致目标企业人力资源被破坏(Krug&Nigh，2001)，影响企业经营业绩，产生并购风险。组织文化的差异被看成是并购后冲突的主要原因。首先，社会引力理论指出：一个群体对另一个不同于他们的群体将会形成一种负面的态度。内部成员有将负面性格特征、意图等和外部成员联系起来的心理：内部成员常将外部成员看成是没有道德的、有恶意的、没有能力的、孤陋寡闻的，而将内部成员看成具有相反的品质，这容易产生或强化内部成员对外部成员的怀疑态度(Sitkin&Stickel，1996)。其次，在受到外部威胁的时候，比如被收购，且外部成员被看成和内部成员有很大差异时，内部成员对外部成员所抱有的偏见，会达到最高点(Hogg&Terry，2000)。这种情形之下，目标企业内部成员凝聚力将增强，从雨接管或并购将会受到强烈抵制，增加并购的困难。最后，组织文化差异所导致的并购后组织文化的模糊性和企业成员对新文化的短时期不适应性，也会给企业并购带来许多问题。被广泛接受的一个观点是组织文化是嵌套在国家文化之内的，并且相互之间有着很强的影响(vanOudenhoven，2001)。Newman&Nollen(1996)发现当组织惯例和国家文化相匹配时，他们的业绩表现会更好。因此他们得出结论，如果要业绩表现好，一个组织的管理惯例必须适应这个国家的组织文化．因此如果收购企业在对目标企业进行文化整合，引入的新文化元素必须和目标企业所在国的国家文化相匹配。文化不匹配对跨国并购风险生产的影响见图3．1。 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析图3．1文化不匹配对文化整合风险产生的影响3．3．2收购企业文化整合机制收购企业对目标企业的文化整合模式包括：融合(integration)，其特点是并购双方在文化和结构上做出改变，但没有一个主导文化。吸收(assimilation)，即收购企业完全吸收目标企业的过程。分离(Separation)，这意味着最小的文化改变，从而目标企业几乎保持不变。消亡(deculturation)会导致一种全新的实践和系统，而这不同于之前的两种文化。最后一种消亡的整合模式是一种失败的结果，不在考虑范围之内。在研究文化整合机制之前，我们需要有一个铺垫性的工作，即先介绍文化的类型，这是文化整合模式选择的基础，这里主要结合组织文化的四种类型来研究组织文化的匹配机制。组织文化有四种类型，分别是权力文化、角色文化、任务文化和人本文化(cartwfight&cooper，1993)，四种文化的主要特点见表3．1。cartwright&cooper(1993)认为从权力文化到角色文化、任务文化再到人本文化，员工的受限制程度逐步下降，员工对文化的满意度逐步上升，对文化的忠诚度逐步上升。因此在选择是否进行文化整合时，需要考虑两个企业组织文化的类型。当并购双方都是权力文化类型时，并购要取得成功可能会出现问题，这在很大程度上取决于合并后的企业对领导人的选择以及领导人的个人魅力。在并购双方都是权力文化类型时很容易出现激烈的权力斗争，导致并购的失败。如果收购企业是权力文化，而目标企业是角色、任务或人本文化，则文化吸收或融合会导致严重的文化冲突。如果收购企业是角色文化而目标企业是权力文化，则文化吸收可能会被目标企业接受，因为目标企业的员工会感受到更多的公平和自由，42 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析文化整合的效果会比较好。并购双方如果都是角色文化，进行文化整合时目标企业不会感受到太多的权力限制，文化整合的结果也可能会比较顺利。如果收购企业是角色文化而目标企业是任务文化或人本文化，则目标企业需要改变越多的文化整合模式，越容易出现剧烈的文化冲突，增加文化整合风险，导致文化整合的失败。如果收购企业是任务文化，而目标企业是权力文化、角色文化或任务文化中的一种，则文化吸收或融合模式可能带来较好的文化整合效果，虽然目标企业的一些管理层会因为权力的失去而失落，但是大多数的员工会因为一种更人性化的文化到来而采取欢迎的态度。但如果目标企业是人本文化，则文化整合可能会出现问题，因为人本文化强调的是人自身的发展，可能不是非常有利于团队文化的形成。并购双方文化不同时采取文化吸收或融合的整合模式，可能出现的具体情形见表3．2(cartwright&cooper，1993)，因为文化分离的融合模式不需要并购双方作出文化调整，所以不太可能出现文化冲突，因此在上面的分析中对文化分离的整合模式没做太多说明，这也从侧面反映了并购双方文化的匹配还取决于收购企业文化整合模式的选择。表3．1组织文化的类型及其主要特点类型权力角色任务人本主要特点：权力集中，迅速做出反应在决策制定时，强调个人而不是群体的作用挑战主要来自专制和压迫倾向于靠隐性的而不是显性的规则来运作员工的激励机制是对老板的患诚度和担心受惩罚官僚的和分等级的在工作实施过程中强调正式的程序、书面的规则和制度角色要求和权力边界定义明确不受个人影响，高度的墨守成规个人经常感觉到自己在组织中可有可无，因为角色比人重要强调在组织任务中团队的忠诚和热忱的信仰组织工作的方式由任务的要求来决定充满灵活性和高度的工人自由工作环境非常满意，同时赋予创造性强调机会平等组织的存在和运作在于培养其组织成员的成长和发展经常存在于社区或者是联合体，很少存在商业盈利性的组织 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析表3．2不同类型文化整合可能出现的结果收购企业文化类权力角色任务人本目标企业文化类型权力角色、任务、人本权力、任务任务人本权力、角色、任务人本权力、角色、任务可能出现的结果可能出现问题可能损失惨重潜在效果良好可能出现问题可能损失惨重潜在效果良好可能出现问题潜在效果良好以上考虑的是收购企业和目标企业文化类型不同情况下进行文化整合可能出现的结果，这是收购企业选择文化整合决策的基础。除了考虑收购企业和目标企业的文化匹配情形以决定文化整合模式，收购企业还需要考虑的一个维度是文化整合过程中目标企业自主性的移除．和文化吸收、文化融合、文化分离三种文化整合模式相联系的是对目标企业自主性移除程度的不同．收购企业高层对目标企业高层决策过程的干预方式可以通过强加上标准、规则和期望等手段来实现。两个高层团队的过多接触不仅减少了目标企业高层管理人员的自主性，而且相互暴露了并购双方更多的国家文化和企业文化差异，并且使得文化差异更加显著(Weber，1988)。如果说文化差异产生了文化冲突(culturalclash)，那么当相对应的两种不同文化接触越频繁，这种冲突产生的可能性也也可能越大。比如收购企业的高层管理人员为目标企业决定目标、战略选择以及其他的运营．自主性的损失会激发目标企业管理人员对收购产生心理压力，并导致消极的态度，因为他们感受到了威胁，这最终会影响忠诚度和合作(weber&sehweiger1992)，从而增加并购中双方文化整合的风险，导致更高的文化整合失败率。就目标企业的员工来说，文化分离的整合模式给予目标企业的自主性最大，文化融合模式其次，而文化吸收模式给予目标企业的自主性是最小的，从而也是最容易引起冲突的文化整合模式，因此收购企业需要在这三种整合模式中慎重选择。同时还需要注意，文化融合的整合模式，根据并购双方需要改变的文化程度不同，还可以分为深度的文化融合模式和浅度的文化融合模式，文化融合的程度越高，则给目标企业成员所带来的心理压力也可能越大，从而导致更高程度的文 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析化整合风险及文化整合的失败。综上分析，收购企业对目标企业的文化进行整合，需要考虑两个重要的维度。首先是根据并购双方的组织文化类型匹配情况决定是否进行文化整合；其次，如果选择进行文化整合，还需要对文化整合的模型进行选择，因为文化整合模式的不同将决定目标企业自主性的大小不同，从而决定跨国并购风险的大小不同。收购企业文化整合机制如图3．2。图3．2收购企业文化整合机制3．3．3目标企业文化评估机制文化适应压力(acculturativestress)是一个文化群体和另一个文化群体的成员进行互动并调整自己的行为方式时所感受到的一种破坏性张力(Nahavandi&Malekzadeh，1988)。据社会运动的人类学理论和程序公正的心理学理论，文化适应性压力之所以会发生，是因为被认为应该会发生的事情没有发生。换言之，如果收购能够满足目标企业的期望，那么两种文化的差异可能就是文化适应引力(acculturativeattraction)而不是文化适应压力的来源(very等1996)。举例来说，如果收购企业是一种任务文化类型，而目标企业是一种权利文化类型，那么在进行文化整合时，目标企业员工将感受到的是一种更为自由的文化，他们个性的发展将受到更少的压制，在决策中将有着更多的自主性，从而这两种文化之间的差异给目标企业带来的就不是一种文化适应压力，而是一种文化适应引力。又如目标企业在采用收购企业管理惯例后，企业运作更有效，企业生产率和经营效益得到提高，目标企业会对收购企业的文化产生更多认同，从而文化差异带来的也是一种文化适应引力而不是压力。在并购中，员工非常关心人们将在分配公正、程序公正和互动公正性方面将会如何被对待(Greenberg，1987)。目标企业员工对并购整合阶段收购企业对留下来的和被替代的人员的公正性方面的感知，会显著影响他们的态度和行为45 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析(Fried等1996)。社会运动的观点认为社会公平和公正的判断标准有三条，分别是：目前的工作环境是否和他人的工作环境一样有利；目前的环境是否和过去的环境一样有利；我们的将来是否和现在一样有利?目标企业将采取他们文化标准对新企业的文化进行评估，这三个条件能得到满足，那么目标企业对收购企业进行的文化整合会形成一种积极的情感，比如对收购企业的信任将形成，对企业新的文化将形成新的心理契约，从而形成目标企业对收购企业的文化认同，产生正面的态度，采取积极的行为来面对跨国并购，有利于促进跨国并购的成功。目标企业文化评估机制如图3．3。图3．3目标企业文化评估机制促进跨国并贿成功综合跨国并购中的文化匹配机制、收购企业对文化的整合机制和目标企业文化评估机制，我们提出如下的跨国并购文化整合机制框架图3．4。j寸仙l兀配文化整合结果7；““。“＼忠诚国家文化差异熊=≥满意接受变革愿意留下组织文化差异愿意合作，目标公司文化评估r信息共享3．4本章小结图3．4跨国并购文化整合机制本章从并购双方文化匹配、收购企业对目标企业的文化整合行为选择以及目标企业对收购企业文化评估三个方面，提出了跨国并购文化整合新的分析框架。这个框架以现有的有关文化匹配、文化整合模式等研究成果为基础，结合了目前 浙江大学博士学位论文3跨国并购文化整合机制分析西方学界相对前沿的对跨国并购文化整合中人的心理要素的研究的最新成果，提出了基于这三个要素的跨国并购文化整合新的分析框架。这里提出的框架，对后文的研究是一种方向性指导的作用。这个文化整合的分析框架在第三章的分析中，更多表现的是一种基于宏观层面的外在分析。在第四章，研究将从微观主体入手，分析在并购双方文化不匹配的情形之下，收购企业将如何通过对目标企业的文化整合行为的选择，实现自身利益最大化的目标。而目标企业的员工也将对收购企业的文化以及文化整合行为、文化整合结果等方面进行评估，形成文化的认同或者不认同，并且同时对自身的行为调整和偏好演化做出选择，而这反过来会对跨国并购的结果产生促进或阻碍的作用。跨国并购文化整合机制形成的基础是微观主体的心理活动和行为选择。从内容上看，第四章对跨国并购文化整合博弈模型的分析，是第三章中文化整合机制的微观基础。而第三章的文化整合的机制，正是在第四章中所分析的主体之间的一种博弈的结果。更一般的讲，第四章的机制是文化整合模型机制更为基础的机削；而第三章的机制则是第四章博弈机制的一种外在表现形式。通过对博弈模型的分析，我们还能知道文化整合模型三要素之间的数量关系以及他们对文化整合结果产生影响的数理关系。47 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博弈模型分析4．1引言第三章跨国并购文化整合机制，呈现的是能够看到的，表现在外的三个机制。本章，我们将从微观主体入手，分析在并购双方存在文化不匹配的情况之下(和上一节相似，这里的文化不匹配等同于文化差异)，并购双方进行文化整合时表现出来的三大机制形成的内在逻辑。具体来说，跨国并购文化整合三大机制形成的内在逻辑如下：基于微观主体，及跨国并购企业中员工的视角，当并购双方文化存在不匹配时，收购企业员工将基于自身收益最大化的原则，选择相应的文化整合行为。同时，目标企业的员工也将从自身收益的最大化角度出发，选择相应的偏好和行为，以追求自身收益最大化。目标企业的员工会对自己的收益进行相应的评估，形成自己的文化认同，从而反过来影响跨国并购文化整合的结果。这一部分的内容是从微观主体在博弈中寻求自身利益最大化的角度，从一个更微观的层面来分析跨国并购中文化整合的机制。可以说，第三章所表现出来的机制，其微观基础正是个体追求收益最大化时表现出的行为选择和偏好的调整，也即这个过程就是跨国并购文化整合机制形成的过程。文章借鉴了Kuran和Sandholm(2008)的移民文化整合博弈模型用于分析跨国并购文化整合演变过程中，并购双方的员工是如何进行动态博弈的，进而分析跨国并购文化整合模型三个要素之间的相关关系。原模型分析的是移民文化融合问题，本研究对原模型进行了改进，以使新模型更适合分析跨国并购文化整合问题。社会群体的文化融合原理同样适用于分析企业之间的文化融合，因为这两者存在许多相似的特征，比如两者都在一种特定的环境下存在并进行行为调整和适应，都有很清晰的包含诸多个体的边界，这些个体在不同程度上相互依存(sale&Mirvis．1984)。但两者的文化融合也存在如下方面的差别：在移民文化融合中，社会成员无法拒绝文化融合。而在企业并购的文化融合中，成员可以选择接受或者拒绝进行文化融合(Nahavandi&Malekzadeh，1988)，因此我们假设组织成员在跨国并购中选择文化融合，其收益必须为正，否则将放弃文化融合。在此基础上，我们有两个重要发现：首先，在跨国并购文化整合中，文化整合范围会影响文化整合深 渐江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博奔模型分析度的系数取值；其次，收购企业对目标企业文化整合范围的大小取决于收购企业成员与内外部企业成员进行文化互动时的收益权衡。本章结构安排如下：第二部分内容对跨国并购文化整合中的主体，并购双方的员工其行为选择和偏好调整的机制进行了相应的分析，并论证这些机制的合理性。第三部分刻画的是在跨国并购之前企业文化的演化。第四部分分析了跨国并购中文化整合过程中文化的演化。第五部分对所研究的内容进行了相应的小结，指出了本研究结论的理论和现实意义。4．2基于微观主体的跨国并购的文化整合跨国并购整合需要面临来自国家文化和组织文化差异带来的诸多问题。Adler&Jelinek(1986)认为文化强调一种共享的看待世界的认知方法，以区分不同文化群体。虽然许多学者强调在一个组织内部，文化具有同质性质，而且更多表现出来的是对内部组织成员的凝聚作用，但KathleenL．Gregory(1983)认为一个组织的文化更准确的说应看成是多元的。来自不同职位、部门、民族等的各小团体，都将以其特有方式和感觉与组织相互作用。文化有评估的性质(Parsons，1951)，是一套规则的集合，支配着一个群体的行为(Radcliffe．Brown，1957)，是影响一个给定群体人们行为和互动的中心要素，一个群体的文化会随时问发生改变，并以一种微妙方式影响个体和群体行为(buono，bowditch&lewis，1989)。本章借鉴Kuran和Sandholm(2008)对文化的定义，将文化看成是两种分布的集合：一种偏好的连续分布和一种均衡行为的连续分布。该定义既反映了一个文化群体的特有身份认同，以区别于另一文化群体；同时也使文化多样性可以被表示出来，即这种文化不仅包括国家文化、组织文化、还包括职业文化、部门文化等多种亚文化。这里有一点需要交代，当并购双方的文化匹配时，在并购中不会存在由于文化差异导致的整合难题，所以本章关于文化的匹配问题，博弈模型假定并购双方之间的文化是不匹配的。因此本章重点考查的内容是在并购双方文化不匹配的环境下，收购企业对目标企业的文化整合机制以及目标企业对收购企业文化认同机制对跨国并购的结果可能产生的影响。49 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博弈模型分析4．2．1跨国并购文化整合行为协调机制在跨国并购文化整合过程中，当并购双方进行互动时，就行为选择而言，一个主体受到两种竞争动机的驱动。从个人角度来说，应使自身行为和偏好形成一致；但从收益角度来说，自身行为必须和他人行为形成协调以使收益最大．例如组织文化被认为是一些默认规则，会减少群体之间的交流与协调等成本。又如在同一国家文化背景下，大家都知道其他人在正常情况之下将如何处理人际关系．stahl和voi垂(2008)认为，社会文化一体化与协同效应的实现密切相关，共同的行为标准、意识形态和价值观等，有利于产生信任，减少冲突。虽然每一企业成员有着不同偏好，来自他们行为选择所获取的收益则依赖于其他成员的行为选择，从而这种互动呈现的是协调的博弈结果，所以工作规范看起来更像是一种均衡的结果．个人与他人互动时面临收益的权衡，如果随时要进行行为调整，成本很高，所以单个组织中，个人会以一种稳定行为来应对不同伙伴(Kuran&Sandholm，2008)。4．2．2跨国并购文化整合中员工的偏好演化机制Kuran和Sandholm(2008)认为，偏好发生改变的原因有两个：社会化和偏好行为一致性。首先看社会化，跨国并购需要整合的文化包括国家文化、组织文化等。就国家文化而言，一个人偏好的形成主要受其父母及其他关系密切的人员偏好影响，与成长环境关系密切。就组织文化而言，新员工组织文化的形成会受上司和同事偏好影响。所以个人偏好的形成是一个社会化过程。kuran(1995)在研究偏好演化时指出：如果个人偏好和公众表现的偏好不一致，社会化过程会使个人偏好发生改变。第二个原因是个人行为和偏好一致性。Freedman&Fraser(1966)发现人们常有一种保持自己行为和偏好一致的特点，一个人有什么偏好，就会采取什么行为。但行为也会影响偏好演化，当由于客观原因造成行为改变，偏好会有一种向现有行为演变的趋势。如在Standfest对Uni．Tech收购的案例中，后者过于注重产品质量而忽视产品时效性，在收购企业压力及市场更认同产品时效性压力下，Uni．Tech企业最终接受了效率为先的理念，认同了收购企业的文化(Zueva．Owens等，2011)。 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博弈模型分析4．2．3跨国并购文化整合的员工心理成本研究“自我说服”问题的学者发现，当一个人为保持言行一致而必须改变偏好时，会产生，心理成本。Akerlof和Kranton(2000)通过“认同”的概念刻画了移民文化的异化问题，他们观察到，随着个人逐渐长大，他们会形成一种“自我”的感觉。与其他社会群体进行接触会迫使个体去追求一种完全不同于小时候所形成的生活方式，那么他的认同模糊性将会导致一种心理上的损失。当一个个体要接受另一企业不同行事方式时，认同的模糊性将通过行为和偏好的不一致呈现在模型中。跨国并购背景下，根据社会归类理论的认知偏见和认知过程原理，内部成员总有一种将负面性格特征、意图等和外部成员联系起来的心理(kramer，1999)。Sitkin和stickel(1996)指出，内部成员总是将外部成员看成是没有道德的、有恶意的、没有能力的等，而将内部成员看成具有相反的品质。此时收购企业强行要目标企业进行文化调整，将给目标企业员工带来很高的心理成本。B公司文化。不匹配堑竺里茎垡协调成本文化整合{均衡行为}'$积极情感!一致偏好+’图4．1跨国并购文化整合机制我们再简单回顾一下模型关键内容：在跨国并购中，两个参与并购的企业有着不同文化，即两个公司的文化是不匹配的。从表面看，同一企业表现出相同的文化认同，但不同员工其实有着不同的偏好。在跨国并购背景下，员工要和本企业及外国企业员工进行文化互动。企业成员需要在达成自身理想状态和获得协调收益之间进行权衡，偏好的改交由社会化的和心理方面的力量驱动。收购企业对目标企业进行文化整合的准则是追求自身收益最大化。目标企业对文化整合进行气】 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博弈模型分析文化评估，通过自身的行为调整和偏好改变，追求自身收益最大化，并对收购企业的文化进行评估，认同或不认同收购企业的文化，从而对跨国并购文化整合的最终结果产生影响。跨国并购文化整合机制如图4．1所示。4．3跨国并购前企业文化整合由于跨国并购发生之前一个企业文化的整合与移民文化整合发生之前单独一个群体的文化整合非常相似，所以我们首先简单介绍Kuran和Sandholm(2008)的文化整合模型，然后指出两种文化整合之间的差异。在此基础上我们对原模型进行修改，使其适用于分析跨国并购发生前企业的文化融合。Kuran和Sandholm(2008)认为，在社会文化整合中，主体是成对进行交互作用的，他们需要考虑两种成本：双方行为不一致导致的行为协调成本以及个人行为和偏好不一致时的心理成本。如果一个文化群体的一致性系数是山，一个主体的偏好和行为分别是n和X，当他和另一个有着偏好和行为分别是T17和x’的主体进行互动时，他将最大化u(x，x’，r0=(一(-)(x—Xr)2)+(-(x—TI)2)(4．1)从而两个主体的行为选择分别是志((1-I-(1))Ⅱ+co一)和去((1+‘^))Ⅱ’+CI)Ⅱ。如果文化互动发生在一个群体所有成员之间，那么一个文化群内部的成员之间是重复随机进行配对的交互作用，并且在每一次互动中的收益由效用函数u来决定。此时成员Ⅸ将选择行为x来最大化期望效用Eu(x,XDIIt(c【))=E(一(^)(x—Xt)2一(x—FIt(d))2)(4．2)解得每一个主体在时间t会选择的最优行为是文t(仅)=：：==1j(coErlt+rlt(c【))，V仪∈A。(4．3)U口t1在长期，偏好会根据下式进行演化：ddtnt(∞=殳t(曲一[It(c【)，VⅨ∈A。(4．4)方程(4．4)的解为nt(∞=E兀o+(no(仪)一E兀o)exp(一：告t)(4．5)对于社会群体的文化整合，成员不能选择拒绝进行文化整合，因此主体只能 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博弈模型分析考虑文化整合的成本最小化；但对于企业的文化整合，如果一个企业成员不能忍受这个企业的组织文化，他可以通过辞职离开这个企业，从而我们从收益的角度进行考虑更合适。即在组织文化的融合中，一个成员获得的收益必须不小于O，否则他将拒绝进行文化融合。从而等式(4．1)修改如下：U(X，x7，呐=N一(^)(x—x7)2一(x一丁t)2≥0(4．6)N表示一个主体与另一主体在进行文化融合时获得的最大协调收益。相应的，等式(4．2)修改为Eu(x,xtJnt(曲)=E(N(叻一￡o(X—Xt)2一(X一Ⅱt(∞)2)≥0(4．7)这两个条件的修改不会影响企业成员最优的行为选择和其偏好的演化，即组织文化的演化和社会文化的演化在行为选择和偏好演化上具有相类似的结果。但这两个条件的修改，首先反映了企业成员可以选择拒绝进行文化融合的现实情形；同时，这两个条件的修改将会决定后文有关跨国并购文化演化的相关结论。4．4跨国收购企业之间文化整合4．4．1跨国并购文化整合背景借鉴Kuran和Sandholm(2008)的移民文化融合分析框架，设m1是企业i成员的集合，从而参-9跨国并购的两个企业规模分别为A1=【0，m1】，Az=【0，m2】。在时间t企业l和2的偏好描述分别是，兀{：At_÷R以及11}：A2jR，他们的行为描述分别是瓣：A1．÷R以及XtZ：A2-÷R。两个文化群体平均的偏好分别是如下两个等式：En}=i1J。rnln}(回dⅨ和Entz=孑1J。m2n}(叻dc【，平均的行为是Ex}=嘉F1XtZ(a)dⅨ和E,xt2=孬1J。ra2x{(Ⅸ)dⅨ。跨国并购文化整合时，企业成员需要和本企业及外国企业成员进行文化互动。根据之前论述，i企业的一个主体和内部成员互动时的收益函数为u11(X，x’，Ⅱ)=N‘一【I)1(x—Xt)2一(x一呐2(4．8)文化互动要发生，必须有un(XJX7，Ⅱ)≥0。如果这个合作伙伴是来自外国企业j的成员，此时企业i的主体对协调的权重是跨文化的一致性系数a‘，假定企业i的主体-9企业j的主体进行文化整合能 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博弈模型分析够实现的协调收益是M1。则收益函数是uiJ(x,X’，TT)=M1一ai(x—Xv)2一(X—n)2(4．9)同样的，要使企业i的主体与企业j的主体进行文化互动，必须有uij(x,x7，呐≥0，否则，企业i将拒绝与企业j进行文化融合，而这显然和移民文化融合的情形不同。通常假定ai>o以确保两个企业进行跨国并购时会进行文化整合。跨国并购背景下，我们考虑跨国并购文化整合的三个空间：假定一个企业有一些部门将进行跨文化整合，另一些部门不进行跨文化整合，两个企业成员分别在这三种不同的部门进行文化互动。我们用c1代表企业i的主体在进行跨文化整合互动时的比例，则1一c1是该主体在自己的文化群体内部进行交互作用的比例。因为行动时刻发生改变需要付出成本，所以每一个主体在相同部门会选择相同行为进行互动。4．4．2跨国并购文化整合的均衡行为方程(4．3)可用来刻画没有进行跨文化整合部门内的均衡行为。从而，文{(曲=击(【I)1肌{+兀}(叻)，VⅨ∈Ax；(4．10)文；(曲=去(∞2En；+兀；(伍))，VⅨ∈A2(4．11)在移民文化融合中，如果群体i的规模为mi，且假定所有文化互动匹配是通过独立的个体行动得到，同时每一成员在发生文化融合的区域都有C1比例的活动是在该区域进行，那么一个文化群体在跨文化融合区域进行交互作用的比例是∥=m1e／(m¨C+mJcJ)。但跨国并购文化整合与移民文化融合最大不同在于，移民文化融合时，每一个体地位都是平等且独立的，各自按照自身行为和偏好进行文化融合，而在跨国并购文化整合时，企业i的成员需要遵守相同的文化融合规则，此时每个企业成员在跨国并购文化融合中的作用是相同的，并不取决于企业规模，此时更适合将每一个企业作为一个独立分析对象，则有仍1=c1／(c‘+cj)。如果企业i的主体有着偏好TI，采取的行为是X，那么期望效用为Ui(X，x；，x：，T【)=移‘Eun(墨x；，盯)+0JEulJ(x,Xl，Ⅱ)=0iENl+∥EMl一曲1∞‘E(x—x1)2一仍jalE(x—x：)‘一(x一呐2(4．12)与4 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博奔模型分析同样的，文化群体i的主体愿意进行文化整合，必须满足u。(Kxl，x：，Ⅱ)≥0，否则企业i的成员将拒绝和企业j进行文化整合。由此表达式可知跨国并购文化整合时，员工均衡行为选择为又l(∞=(1一01一pi)EIIl+oiEll：+pilll(∞(4．13)Ct∈Ai且i∈(1．2)，1一01一P1>0，Oi=而可C丽Jal>o且pi=而葡C}丽+Cl>o证明见附录。在跨文化整合部门，员工有唯一纳什均衡，最优行为是他所在企业平均偏好，并购伙伴企业平均偏好，及他个人偏好的加权平均。虽然从形式上看，跨国并购中员工的均衡行为和移民文化融合中成员的均衡行为选择相似，但跨国并购中员工均衡行为权重的大小，只取决于并购双方文化整合深度的和整合范围的大小。4．4．3文化整合深度对整合收益影响a1反映的是收购企业对目标企业的文化整合深度，若企业j是收购企业，ai表示j企业所要求的i企业在行为上应该和企业j保持行为一致性的程度。这个系数越大，说明企业j对企业i的整合深度越高。ai的改变对员工心理成本与收益的影响，有如下三个结论(证明见附录)：(1)杀Ea[(jil(叻一兀㈧)2]≥o；(2)击EaU‘(~{(曲，ji；，又：，冠l(0。)是否大于0不确定；(3)畚EaUj(~：(曲，爻：，又。葡：(的)≥0．结论(1)指出对目标企业整合深度的增加会提高目标企业i员工的心理成本，结论(2)表明，a‘的增加对目标企业i成员的收益影响是不确定的．这意味着目标企业i如果进行文化的调整，在承担了心理成本之后，其收益是否大于0却不确定。前两个结论可解释为什么在跨国并购中，收购企业要求目标企业进行文化调整时，容易受到目标企业员工抵制。目标企业不会有改交自己行为的动力，除非收购企业能够通过薪酬或职位等方面的好处进行激励。结论(3)显示收购企业j提高对目标企业i的文化整合深度，会提高收购企业j的总收益。因 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博弈模型分析此对目标企业整合深度的增加会提高收购企业j的收益。4．4．4文化整合范围对文化整合深度的影响及其决定条件上一节的结论隐藏着一个矛盾：收购企业j希望a‘越大越好；而目标企业i希望a1越小越好。收购企业j通过提高a1来增加其收益的前提必须是目标企业i进行合作，否则收益不可能实现，因此满足u1(x，X}，X：，而≥o。即：0iEN‘+0JEMl一仍1∞1E(x-x02一∥a1E(x—x：)‘一(x一Ⅱ)2≥0，从而：a‘≤—南(仍1ENl+OJEM‘一0i0)1E(x—X；)2一(x一1T)2)。口JEIx-X：l或：a‘≤_—南(c1ENl+cJEM‘一cio．)1E(x—x1)2一(c1+cJ)(x—Tt)2)c】E(x—X：I这是收购企业j能够取得a‘的最大值。筹2南(EN‘～屯(x-x02-(X州)，由公式(8)知：ENl一∞1E(x—x02一(x一1t)2≥0，所以丽daz≥0。等2百Cz×东哥(ENi—E(X叫)2_(X叫2)<0．因此目标企业的整合范围c1增加会提高a1的取值范围，而收购企业的整合范围cj增加会降低a1的取值范围。等=志(EMi_alE(x—x：)2一(ENi—miE(x—x晌=淼(EMi-alE(x—x：)2一(x—TI)2一(ENi一∞iE(x-xit)2一(x一Ⅱ)2)要估。-型dci>0，必须使EM‘一aiE(x—x0‘一(x—TI)2>ENl一∞1E(x—x：)2一(x—T【)2(4．14’不等式的左边是企业i的成员与企业j的成员进行文化互动时获得的期望收益；而不等式的右边是企业i的成员与原企业内部成员进行文化整合时获得的期望收益。根据对称性，这意味着收购企业J如果要加大对收购企业i的整合范围并获益，前提条件必须是收购企业J的成员与目标企业i的成员进行文化互动获得的期望收益，超过收购企业j内部成员之间进行文化互动时所获得的期望收益． 浙江大学博士学位论文4跨国并贿文化整合博弈模型分析4．4．5跨国并购中的偏好演化跨国并购中每一个主体都有两个均衡的行为：与本企业成员互动时的均衡行为和与跨国并购伙伴成员文化互动时的均衡行为．假定一个值”∈(o，1】，这里入1表示企业员工均衡行为中所受到的来自跨文化均衡行为的影响，定义为目标企业i对收购企业J文化认同程度。然后定义ji}(叻=(1一”c1)爻l(a)+介c1甏l(Ⅸ)(4．15)九1的取值代表目标企业i对收购企业j文化认同程度。该取值小于1，表示目标企业i的员工更认同其原企业文化；等于1，表示目标企业员工对两个企业文化有着相同的认同程度；大于1，表示目标企业i的员工更认同收购企业j的文化。根据文化认同理论，通常情况下，”的取值都小于1，即人们更易受到与他们有着相同文化背景的人们的影响，更认同自身文化。与Kuran和Sandholm(2008)模型不同的是，我们这里九的取值分为九1和"，即并购双方对彼此的文化认同通常情况下并不相等，这更符合现实中跨国并购文化整合的情形。偏好演化方程我们借鉴Kuran和Sandholm(2008)的移民文化整合中的偏好演化方程，以反映在跨国并购中，每一主体的偏好均朝着他目前“均衡行为”方向移动；随着偏好的演化，主体会调整他们的行为以保持均衡的博弈。偏好演化方程如下：-。d。n[(0【)=又l(仅)一nl(∞(4．16)假定两个企业成员最开始的偏好属性是II6和H5，方程(4．16)煞j解被描述如下(S1)矿=T1En6+T2Eli3；(s2)E兀l=1I++TJ(En3一E兀：exp(一pi‘t)，所有i∈(1，2)；(s3)rll(cO=En；+(n；(曲一En3)exp(-plt)，所有Ⅸ∈Ai，i∈f1，2)；影响程度T1和T2及收敛比率P扣，pi取值如下：{ajT12—aJ+—ai‘矿=瓦1．丙iclc雨Z(al蒋+aZ石)>0，且P1=>O 浙江大学博士学位论文4跨国并购文化整合博弈模型分析证明见附录。方程(4．16)的解表明，长期来看，所有的偏好和行为都会向单一点f聚焦，它是每个企业初始平均偏好的加权平均值。每一个企业的平均偏好将以速率P扣趋向于极限值矿；且每一个属于文化群体i的个体以速率p‘趋向于该文化群体的平均偏好En；。(s1)表明在并购双方初始偏好已知的情况之下，文化融合的最终结果是两个企业初始偏好的函数。但是偏好演化最终走向何方，取决于系数a1和ai。更具体的说，目标企业i的文化越被要求与收购企业J的文化相一致，即a‘取值越高，则新企业最终的文化，受收购企业影响越大。这意味着目标企业i将承担更大的文化变革的心理成本，从而在跨国并购文化整合过程中，目标企业抵制自身文化变革有其合理性。(s2)说明的是目标企业和收购企业将分别以pn和p2+的文化整合速度向最终的文化整合状态一推进；(s3)说明的是目标企业和收购企业将分别以p1和P2的速度向其平均偏好推进。4．4．6文化认同对文化整合的影响方程(4．16)中描述的偏好改变过程是由个体偏好和行为的差异驱动的，这个过程会产生个体行为和偏好问的冲突，形成心理成本。接下来我们将研究并购双方文化认同将如何影响成员对这种心理成本的承受，从而影响文化整合的结果。对等式(s2)进行时间上的微分可得：昙E兀净pl’*TJ(EI-I：一EF[io)exp(-p批t)从而Enl的变化率取决于两个企业平均偏好的初始差异，同时也取决于内生系数P“和一的取值。现在将关注的焦点放在t=O的时刻，我们发现这个变化率会随着P“的增加而增加，也会随着-rJ的增加而增加。从P“、,ri与九关系来看，文化认同入1或"的取值只会影响p“的取值。更具体的说，目标企业i对收购企业j的文化认同系数”越大，将会使得P“的值越大，从而导E兀l的取值越大。也即在相同时间，目标企业对收购企业文化认同越高，愿意进行文化变革的程度也越高，越愿意承担文化融合的心理成本，从而有助于跨国并购文化整合的成功． 浙江大学博士学位论文4跨国并赂文化整合博弈模型分析4．5本章小结本章通过一个文化整合模型，对文化整合过程中收购企业对目标企业的整合深度、收购企业对目标企业的整合范围以及目标企业对收购企业的文化认同程度在跨国并购文化整合过程中的调节作用进行了详细分析，得出了一些重要结论。首先，文化整合深度对参与收购企业的心理成本或总收益有重要影响。收购企业j对目标企业i的文化整合深度越高，目标企业员工需要承受的心理成本越高，越容易导致收购企业员工的抵制。目标企业i在进行文化调整后，其总收益是正是负不能确定。但收购企业j能从目标企业i的文化调整中获得正的收益。这可以让我们理解为什么收购企业更倾向于利用权力，要求目标企业采取收购企业的文化标准，因为这会使收购企业j获得正的收益。同时目标企业更倾向于对这种文化整合模式进行抵制，因为短期来看会增加收购企业员工心理成本；而长期来看，目标企业i的员工总收益是正是负却是未知的。因此收购企业想要提高收购成功概率，必须权衡对目标企业文化整合深度大小，文化整合深度系数ai取值最大不能超过_南(c1EN‘+cJEM‘一clulE(x—x；)2一(c‘+cJ)(x一帕2)。cJE(x—x钉其次，就文化认同系数"而言，目标企业i对收购企业j的文化认同程度越高，目标企业员工越倾向于吸收收购企业的文化，即使他们因此需要做出更多文化调整，承受更大文化整合成本，这无疑会增加跨国并购文化整合的成功率。对目标企业的文化整合范围c1越高，收购企业对a‘的取值也可以更高，从而增加收购企业j的获益空间。本文研究表明，收购企业对目标企业文化整合范围c1的取值，取决于收购企业成员与内外部成员进行文化互动时收益大小的比较。只有当收购企业成员与目标企业成员迸行文化互动时的收益超过与内部成员进行文化互动时的收益，收购企业才会加大目标企业的整合范围。本章还有如下发现：首先，文化整合范围会对文化整合深度产生重要影响，收购企业对目标企业文化整合范围越高，文化整合深度系数取值空间越大，获益空间也更大。其次，收购企业对目标企业整合范围的大小取决于收购企业成员与内外部成员进行文化互动时的收益比较。如果收购企业成员与目标企业成员进行文化互动时获取的收益高于其与原有企业成员进行文化互动时的收益，那么收购企业可以对目标企业进行更大范围的文化整合． 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验5．1引言本研究第4章主要通过一个跨国并购文化整合的博弈模型，从微观视角分析了在跨国并购文化整合过程中，当并购双方的文化不匹配的情况下，收购企业对目标企业文化整合机制(对目标企业文化整合范围选择、对目标企业文化整合深度选择)、以及目标企业对收购企业文化认同程度这几个要素对跨国并购文化整合结果可能产生的重要影响。但是就博弈模型的研究结果来看，还有如下几个方面需要通过进一步的研究来完善。第一、根据本文第3章的机理分析可知，影响跨国并购文化整合成功的机制包括三个方面：并购双方文化匹配机制；收购企业对目标企业文化整合机制和目标企业对收购企业文化认同机制。在第4章中，虽然从并购双方成员的收益获取函数、行为与偏好相互影响机制以及偏好演化机制，我们可以知道并购双方文化匹配对跨国并购文化整合的结果有着重要的影响，但是在第4章中就文化匹配机制的研究并没有进行过多的论述，所以在第5章将通过仿真的方法研究并购双方文化匹配机制对跨国并购结果产生的重要影响。更具体来说，第4章中的研究只是假定并购双方是不匹配的，而本章则可以研究文化匹配程度不同对跨国并购文化整合结果的最终影响。其次，对于第4章没有解决的一个问题，即收购企业对目标企业进行文化整合时采取的文化包容程度对跨国并购文化整合结果的最终影响，还需要进行进一步的分析。第4章的内容分析指出，收购企业对目标企业文化包容程度的下降，意味着目标企业在文化上将保持与收购企业更高程度的一致性，这将会帮助收购企业成员获得更高的文化协同收益；但是另一方面，收购企业对目标企业文化包容程度的降低，有可能导致目标企业成员更高的对抗情绪，增加目标企业成员的不合作，从而导致并购的失败。本章将通过多主体仿真的方法，动态的研究收购企业对目标企业文化包容程度选择不同对跨国并购文化整合最终结果产生的影响。再次，在第4章的博弈模型分析中的结果，是假定在其他变量相对不变的情60 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验况下，一个变量的变化对跨国并购文化整合结果带来的影响。而在仿真实验的背景下，我们可以通过观察两个或以上的变量之间的共同作用对跨国并购文化整合结果的影响。这可以使我们以一种更加动态、关联的角度来研究跨国并购中的文化整合问题，使研究的结果更接近事物的本质。最后，在跨国并购中，并购双方在长时间的相互接触过程中，可能存在两种情形：通过文化的磨合，减少并购双方由于文化不匹配导致的障碍，提高并购双方文化整合收益，进而提高并购双方彼此的文化认同，达到一种良性的循环；或者通过文化摩擦，导致并购双方的文化冲突、情感冲突加剧，从而减少并购双方的合作意愿，降低合并后企业的运行效率，进而使得企业运转失灵，并购双方的文化认同下降，导致合作意愿迸一步下降，收益迸一步下滑的这样一个恶性循环。不管是良性循环或者是恶性循环，跨国并购文化整合本质上是一个动态发展的过程。通过动态仿真实验，可以观察到影响跨国并购文化整合的三个机制是如何推动跨国并购文化整合的动态演化的，演化的过程中又会表现出什么样的特征。通过多主体仿真的研究方法，可以很好的解决以上几个问题，所以采用这种方法研究跨国并购文化整合的问题，有其重要意义。5．2多主体仿真方法简介多主体动态仿真的研究方法是指基于主体建模，通过对复杂系统中的基本元素及其之间的交互作用进行仿真，将复杂系统的微观行为和宏观涌现的现象有机结合在一起的一种研究方法。多主体仿真方法是20世纪90年代后出现的一种较新的研究方法，在许多领域得到广泛应用(张发等，2009)。例如Aspen模型被用来模拟美国国民经济的运行，预测政策效果(Sprigg等，2004)；在公共卫生方面，Eidelson和Lustiek建立了天花传播模型，用来分析、比较天花疫情发生后不同社会策略的实施效果；在交通运输方面，美国LosAlamos国家实验室开发的TRANSIMS，能够真实再现道路交通流的特性，能够作为“实验室”分析各种交通管理策略对城市交通的影响。Morone和Taylor(2004)、Cowan和Jonard(2004)等使用多主体仿真方法对集群中的企业活动进行了研究．多主体仿真多采用“自下而上”的思路，建模的出发点是系统中的微观个体，如果个体具有一定的自治性、智能性和适应性，就将这些个体称为主体(Agent)， 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验相应的仿真方法称为多主体仿真(Multi．AgentBasedSimulation)。多主体仿真方法通过建立微观模型，模拟微观主体之间的相互作用，涌现出宏观层面的复杂行为，实现了微观和宏观的统一；仿真方法是面向过程的，能够跟踪系统演化的全过程，观察演化过程中系统的状态变化和结构变化(张发等，2009)。多主体仿真方法为复杂系统的建模提供了一条崭新的途径(方美琪和张树人，2006)。Agent一词有多种译法，如智能体、代理人、主体等。在多主体仿真中，主体是一个软件实现的对象，存在于一个可以执行的环境中，具有主动学习和适应环境的能力。Wooldbridge等人(1995)关于Agent的“强定义”与“弱定义”的讨论被广泛接受。张永安和田钢(2008)认为主体的弱定义具有四个主要的特性：(1)自治性：主体运行时能够自主地采取行动以实现自己的目标，而不需要他人的介入或干预。(2)社会性：主体能够通过某种通信语言与其他主体进行交互，以达到自己的目标。(3)应激性：主体能够感知它们所处环境的变化，并通过改变自身的结构和行为来适应环境，同时能对外界的刺激做出反应。(4)主动性：主体的行为应该是主动的，能感知周围环境的变化，并做出反应。多主体仿真方法可以用来处理那些使用传统工具难以分析的微观动态问题，它能够更好地解释微观过程与涌现出来的宏观现实之间的关系(Gilbert，Pyka&Ahrweiler,2001；Pajares、Lopez&Hernandez，2003)。张发等(2009)认为采用多主体仿真方法进行研究，一般要满足四个假设：(1)微观个体之间进行自主交互，系统中不存在全局控制者或组织者。(2)微观个体之间相互依赖。个体之间存在相互影响，个体的决策函数中包含其他一个或多个个体的状态变量，个体之间甚至可能存在策略互动。(3)微观个体的行为规则比较简单，但能产生丰富的宏观模式。(4)微观个体具有适应性，能根据个体行为历史进行学习。在跨国并购文化整合过程中，并购双方的成员各自按照自己的收益最大化原则进行文化互动，不存在全局控制或组织者。并购双方成员之间存在相互依赖、相互影响的关系。比如收购企业的成员在追求收益最大化的过程中，需要根据他人的行为来调整自己的行为。他不仅要考虑企业内部成员的偏好和行为，还需要考虑目标企业成员的偏好和行为。同时自身的偏好和行为也会影响他人的行为选择以及偏好改变。此外，并购双方成员文化互动的规则也很简单明了，同时会根据文化整合机制中某个要素的改变或几个要素的同时改变而表现出丰富的宏观 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验模式。而且并购双方的成员偏好演化也会根据他人的行为以及自己的收益最大化原则进行调整，从而表现出学习的功能。所以跨国并购文化整合适用于采用多主体仿真方法进行研究。5．3多主体仿真实验设置5．3．1多主体仿真实验环境设置及主体闽文化交互作用规则本研究所用仿真软件为Netlogo软件，NetLogo软件是一个用来对自然和社会现象进行仿真的可编程建模软件。它特别适合对随时间演化的复杂系统进行建模，建模人员能够向独立运行的“主体”(agent)发出指令。这就使得探究微观层面上的个体行为与宏观模式之间的联系成为可能。这些宏观模式是由许多个体之间的交互作用涌现出来的。这里的仿真环境选取的是一个由20x20的网格组成的一个球面世界来模拟收购企业和目标企业成员进行文化整合的环境(如图5．1)。在这个球面世界中，收购企业成员和目标企业成员能够任意的在这个界面中游走。其中蓝色小人表示的是收购企业的成员，而绿色小人表示的是目标企业的成员。图5．I多主体仿真实验环境设置 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验并购双方成员在这个世界中随机游走，当任意的两个人相互接触，不管他们是同时来自收购企业、同时来自目标企业，或者一方来自收购企业、一方来自目标企业，他们之间都会按照一定的规则进行文化的交互作用。在并购双方文化整合初期，并购双方企业的成员具有各自相应的文化偏好和行为，当他们相互接触之后，就按照相应的规则进行互动以获取个人最大的收益。关于并购双方成员文化互动的行为规则，在本文第4章已经进行过详细分析，这里只对几个在仿真中用到的重要公式再简单进行回顾，公式中字母具体的含义可以参阅本文第4章节的相关内容。为了简洁，这里只介绍收购企业成员文化互动的规则，目标企业成员文化互动的规则可以与收购企业成员的文化互动规则对应起来理解即可。当收购企业成员之间进行一次文化互动时，获得收益的函数如下：un(XJx7，而=N1一(^)1(x—Xr)2一(X一巾2(5．1)收购企业成员内部文化互动的行为选择如下：氍(∞=熹(60iEIIl+兀{(回)(5．2)当收购企业成员与目标企业成员进行一次互动时获得收益的函数如下：uiJ(x,x7，Ⅱ)=M1一ai(x—XI)2一(X一1T)2(5．3)收购企业成员与外部成员进行文化互动时的行为选择如下：jil(c【)=(1一01一pi)EII{+o‘E兀：+pi兀：(0D(5．4)综合考虑收购企业成员分别与本企业及目标企业成员进行的文化互动，其行为选择为：又l(Ⅱ)=(1一九1c1)爻{(仅)+九‘c1又{(∞(5．5)收购企业成员在与内部和目标企业成员文化互动之后获得的总收益函数为：U1=西1ENl+OJEM‘一0i【J01E(x—x{)2一∥a1E(x—x：)‘一(x一Ⅱ)2(5．6)在长期文化互动中，收购企业成员偏好的演化如下：-。d。n；(c【)=又l(Ⅸ)一兀l(的(5．7)目标企业的收益获取、行为选择规则、偏好演化规则与收购企业文化互动规则都是一一对应的。收购企业所要做的，就是利用这些文化互动的规则，在长期的文化互动中，追求成员平均收益的最大化。如果收购企业成员在长期的文化互动中，最后一直能够保持获得正的收益，就表示收购企业对目标企业的文化整合 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验是成功的；如果收购企业成员在长期的文化互动中，最后获得的成员平均收益为负值，就表示收购企业对目标企业的文化整合是失败的。这里收购企业成员平均收益的获取值，看的不是一个时点上的值，而是一长段时间的取值，代表的是未来演化的趋势。举例来说，如果收购企业对目标企业进行文化整合，在短时期内获得的是负的收益，并不表示收购企业对目标企业的文化整合是失败的。只要随着仿真步长的推移，收购企业平均收益曲线改变发展趋势，最后获得正的收益，并且一直保持下去，那么在这种获得正的收益趋势已经明确的条件下，我们判断收购企业对目标企业的文化整合取得了成功。相应的随着仿真步长的推移，收购企业从文化整合中获得的收益为负，并且形成了趋势一直保持下去，则判断收购企业的文化整合是失败的。5．3．2多主体仿真实验参数设置以上并购双方有关收益获取、行为选择标准、文化长期演化的规则，实际体现了跨国并购文化整合机制中的并购双方文化匹配机制、收购企业对目标企业文化整合机制以及目标企业对收购企业文化认同机制这三大机制在跨国并购文化整合中的重要作用。因此，文章的仿真实验也主要围绕这三个机制在跨国并购文化整合中所起的不同作用而分别进行仿真研究，并且加入了这三个机制之间的联合作用对跨国并购文化整合结果产生影响的仿真实验分析。仿真模型中所使用的参数符号的含义如表5．1所示，仿真模型核心参数的取值如表5．2所示，仿真模型中辅助参数的取值如表5．3所示。表5．1多主体仿真实验参数含义参数符号参数含义mean·l收购企业文化偏好的平均值sty—i收购企业文化偏好的方差mean-j目标企业文化偏好的平均值stv-j目标企业文化偏好的方差C·l收购企业参与文化整合的范围●收购企业对目标企业进行文化整合的范围c-ja-1收购企业在行为上愿意与目标企业保持一致的程度收购企业要求目标企业在行为上与收购企业保持一致的程度a-jlumda-i收购企业对目标企业文化认同的程度lumda-j目标企业对收购企业文化认同的程度 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验W-a并购之前收购企业内部成员在行为上保持一致性的程度、v．t并购之前目标企业内部成员在行为上保持一致性的程度n-I并购之后收购企业成员之间进行文化互动能够获得的最大收益m-1并购之后收购企业成员与目标企业成员进行文化互动时能够获得的最大收益●并购之后目标企业成员之间进行文化互动能够获得的最大收益n-j●并购之后目标企业成员与收购企业成员进行文化互动时能够获得的最大收益m-jn-aequirer收购企业员工数量n-target目标企业员工数量表5．2多主体仿真实验核心参数设置并购双方文化匹配参数收购企业文化整合参数目标企业文化认同参数模型●mean．i．stvoimean-j，shr-jC—lc-3a-1a-3】umda．ilurada-j1、并购双方文化匹配机制对跨国并购文化整合结果的影响150，2550，150．5O．80．3O_3O．81．O1150，25100，15O．5O．80．3O．30．81．O2150，25148，15O．5O．80．3O．3O．81．O32、收购企业文化整合机制对跨国并购文化整合结果的影响(文化整合范围)150，25100．15O．5O0．3O．30．81．O4150，25100．15O．5O．02O．30．30．81．05150，25100．15O．50．3O．3O-81．O6150，25100．150．51．00．3O．3O．81．O73、收购企业文化整合机制对跨国并购文化整合结果的影响(文化包容程度)150，25100。15O．5O．8O．30O．81．08150，25100，15O．50．8O．3O．5O．81．09150，25lOO．15O．50．8O．31O．81．0104、目标企业文化认同机制对跨国并购文化整合的影响150，25100，150．50．8O．30．3O．8O11150，25100，15O．50．8O-30．3O．8O．512150，25100，15O．50．80130．3O．81．013150，25100．150．50．8O．30_3O．8．0．114150，25100．15O．50．8O．30．3O．8．O．2155、文化整合机制联合作用对跨国并购文化整合的影响150．25100，150．5OO．30．30．8．0．316150．25100，150．51O．30_30．8-0．317150．25100，150．5O．8O．30O．8．0．318150．25100，150．5O．80-30．5O．8-0．319150，25100，150．50．80．30．8O．720150,2550。15O．50．8O．30．8O．42l表5．3多主体仿真实验辅助参数设置●W．aw-tn-lm一1n-jm-jn’aeqmrern-target模型0．65003001001—21 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验5．4多主体仿真实验结果分析5．4．1并购双方文化匹配机制对跨国并购文化整合的影响在研究并购双方文化匹配机制对跨国并贿文化整合结果影响的仿真研究中，我们考虑了三个模型。模型1中，收购企业成员的初始文化均值和方差分别是150和25，而目标企业成员的初始文化均值和方差分别是50和15，代表并购双方文化匹配程度很低的情形；模型2中，收购企业成员的初始文化均值和方差分别是150和25，而目标企业成员的初始文化均值和方差分别是100和15，代表并购双方文化匹配程度适中的情形；模型3中，收购企业成员的初始文化均值和方差分别是150和25，而目标企业成员的初始文化均值和方差分别是148和15，代表并购双方文化匹配程度很高的情形。三个模型中，收购企业对目标企业进行文化整合时收购企业成员平均收益的演化仿真实验结果如图5．2所示。 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验图S．2并购双方文化匹配不同对跨国并购文化整合影响的对比分析从仿真实验的图形中可以得到四个发现：首先，在模型1和模型2中，存在两种可能的演化方式：第一种演化方式是收购企业对目标企业的文化整合进展顺利，收购企业成员从一开始就能够获得正的收益，并且之后始终保持增长(如模型1．1；2．1)；第二种演化方式是文化整合先经历一个磨合期，收购企业对目标企业文化整合遇到障碍，收益迅速下降，但是之后收购企业成员收益上升(如模型1．2；2．2)。模型3中收购企业成员平均收益只存在一种演化方式，即收购企业对目标企业文化整合自始至终进展顺利。从仿真结果看，模型1出现1—2的情形大概有80％的概率；而模型2出现2．2的情形只有10％1均概率。其次，从图形变换趋势来看，不管是收购企业一开始就对目标企业文化整合进展顺利的情形，还是收购企业对目标企业文化整合最初遇到障碍而后才成功的情形，收购企业成员收益的变化趋势都是先快后慢的。如模型1．1中，收购企业成员平均收益在并购后短时期内迅速上升，而后缓慢上升，最后趋于稳定。再次，随着并购双方文化匹配程度的增加，收购企业成员平均收益到达接近最大值的稳定状态所需要的时间越来越短。如到达收购企业成员平均收益最大值的稳定状态，模型l需要200的步长；模型2需要150的步长，而模型3只需要50的步长。并且在这个上升的过程中，步长相同时，文化越匹配，收购企业能够获得的平均收益就越高。最后，从模型2—2和模型1—2的对t匕来看，在收购企业对目标企业文化整合最初遇到障碍时，随着并购双方文化匹配程度的增加，收购企业付出的整合成本 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验有下降的趋势。结论1：随着并购双方文化匹配程度的增加，收购企业成员获得文化整合收益最大值的时同更短；相同步长下获得的收益更高；文化整合遇到障碍的概率更小；且遇到障碍情况下付出的成本更低．5．4．2收购企业文化整合机制对跨国并购文化整合的影响收购企业文化整合机制可以从两个方面来考虑，一是收购企业对目标企业进行文化整合范围的选择，模型中用c-j来表示，其取值范围是0到1之间。0表示收购企业对目标企业完全不进行整合，l表示收购企业对目标企业整个企业进行整合，而取值介于两者之间的文化整合是对目标企业迸行局部整合。二是收购企业对目标企业进行文化整合的深度，在模型中用a-j来表示，a．j其实就是收购企业要求目标企业的成员在文化上与收购企业保持一致的程度，a．j反应的实质是跨国并购中收购企业对目标企业的文化包容程度。a-j的取值在O到l之间，取值为0表示并购之后在目标企业中原有的文化依然是目标企业的主导文化；取值为1表示收购企业要求目标企业的成员在行为上必须保持和收购企业文化的完全一致。5．4．2．1收购企业对目标企业文化整合范围不同对跨国并购文化整合结果的影响收购企业对目标企业进行文化整合范围上的选择，研究中用了模型4．7这四个模型，c-j的取值分另0是0、O．02、O．5和1，分别代表在范围上收购企业对目标企业完全不进行文化整合、进行微小的文化整合、进行适中的文化整合和进行完全的文化整合。四组模型中收购企业成员平均收益的演化详细结果对比见图5．3： 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验收购公司成员皿均收益200100O模型图5．3收购企业文化整合范围不同对跨国并购文化整合影响的对比图通过对四个模型中的图形进行对比分析，我们可以发现收购企业对目标企业文化整合范围选择不同对跨国并购文化整合结果产生的几个重要影响：首先，如果整合范围选择为0，收购企业成员的最终收益将为负值。但是，只要在整合范围上收购企业对目标企业的文化整合稍微的进行调整，那么收购企业成员就能够从跨国并购文化整合中获得正的收益，虽然这个过程会非常的漫长。但是，随着收购企业对目标企业文化整合范围的日益增加，比如c-j的取值从0．5变成l的这个过程中，两者到达接近最大值的相对均衡的状态，在步长方面表现不出太大的差别。其次，从变化趋势来看，模型6、模型7和模型4中收购企业成员平均收益的变化在开始阶段变化都非常的迅速，然后在一段时间之后达到相对稳定的状态。而模型5中收购企业成员收益在向最大值接近的过程很缓慢。从而我们可以看出，收购企业对目标企业文化整合的范围，还会从时间的角度对跨国并购文化整合的结果产生影响。结论2：收购企业对目标企业文化整合范围为。将导致文化整合的失败；随着文化整合范围的提高，相同步长下收购企业能获得更商收益；缩短收购企业达到收益最大值的时间；但文化整合范围高到一定程度，收购企业成员平均收益接近最大值的时间长短相差不大．5．4．2．2收购企业对目标企业文化包容程度不同对跨国并购文化整合结果的影响 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验收购企业对目标企业进行文化整合，在文化包容程度方面的差异考虑了三神情形，在模型8到10中，a-j的取值分别为0、O．5和1，相对应的是收购企业对目标企业最大化的文化包容、适中的文化包容和最小的文化包容程度，相对应的跨国并购文化整合演化结果如图5．4所示。图5．4收购企业文化整合包容程度不同对跨国并购文化整合影响的对比图从图中可得如下重要信息：首先，当收购企业对目标企业文化包容程度最大时，跨国并购文化整合的效果最好，这体现在三个方面：第一，当a-j的取值为0时，收购企业对目标企业进行文化整合，只会出现一种情形，即收购企业对目标企业文化整合顺利，不会出现收购企业付出收益为负的代价，而在a-j为O．5 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验和l的取值条件下，收购企业都有可能出现收益为负的情形(如模型9-2、10．2)。第二，从到达接近收益最大值的相对稳定的时间来看，a：j取值为0时收购企业只需要大概50的步长就可以得到接近最大值时的稳定状态。而a．j为O．5和1时达到接近最大值时的稳定状态大概需要100甚至更长的时间。第三，相同的步长条件下，当a-j取值为0时，相对于其他的a-j取值情形，收购企业成员总能获得最大的平均收益。其次，一个比较有意思的发现就是当文化包容程度下降到一定程度，比如a-j取值从0．5增加到1，有两个重要的结果：第一，随着收购企业对目标企业文化包容程度的下降，如果出现收购企业对目标企业文化整合最开始遇到障碍的情形，那么收购企业付出的代价会随着文化包容程度的下降而增加，如模型9-2中的最低值是．64，而模型10．2中是．190。第二，在从文化整合遇到障碍再到文化整合成功的过程中，随着收购企业对目标企业文化包容程度的下降，收购企业将会以更少的时间达到接近收益最大值的稳定状态。得到这两个比较有意思的发现，可能的原因是当收购公司对目标公司的文化包容程度越低，也就意味着在整合初期，并购双方出现激烈对抗的可能性越高，从而实现文化整合的成本将会越高；但另一方面收购公司对目标公司的文化整合包容程度越低，也越有利于目标公司与收购公司形成一致的价值观和行为标准，不能忍受收购公司文化的目标公司成员将选择离开合并之后的公司，新的成员填补空缺，从而后续文化整合所遇到的阻力也就越小，协同收益将会越高，从而就会出现仿真结果中发现的这种现象。结论3：当收购企业对目标企业文化包容程度最高时，跨国并购文化整合结果最优．文化包容程度下降到一定范围，情形会发生变化，比如a-j取值在o．5到1这个变化过程中，收购企业对目标企业文化包容程度越低，到达最大值的稳定状态所需时间越少，其代价是文化整合一旦遇挫，收购企业将会付出更高成本．5．4．3日标企业文化认同机制对跨国并购文化整合的影响目标企业对收购企业文化认同机制对跨国并购文化整合结果的影响，可以分三种情形来考虑。第一种情形，lumda-j的取值为0(模型11)，表示目标企业对 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验收购企业的文化不认同，但是也不反感。第二种情形，lumda-j的取值为正，表示目标企业对收购企业的文化采取的是一种文化认同的心理，文中选了两个模型，lumda-j的取值分别为0．5(模型12)和1(模型13)，分别对应目标企业对收购企业的文化认同程度适中；目标企业对收购企业的文化有着和其母公司文化一样高的认同。第三种情况，目标企业对收购企业的文化采取的是一种反感的心态，文中选了两个模型，lumda-j的取值分别为．0．1(模型14)和．0．5(模型15)，对应目标企业成员对收购企业的文化反感程度相对比较低；目标企业成员对收购企业文化反感程度比较强烈。五个模型的演化图形如图5．5所示。600_r————————————————————————————————————————一收购公司成员平均收益图5．5目标企业文化认同程度不同对跨国并购文化整合影响对比图 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验从仿真图中可以得到几个重要发现：首先，从图5．5的上图来看，当目标企业对收购企业的文化较反感时如模型15，相对于目标企业对收购企业文化微弱反感的情况如模型14，随着仿真步长的增加，收购企业平均收益的差距会越来越大，这意味着随着目标企业对收购企业文化反感程度的增加，收购企业成员平均收益下降的速度会越来越快。其次，目标企业对收购企业文化的态度由文化认同转变为文化反感时，收购企业成员平均收益的演化会发生根本性的变化。在模型11到模型13中，收购企业成员平均收益到最后均能达到收益为正的一种稳定状态。不过当目标企业对收购企业文化认同程度为0时，收购企业成员平均收益的最大值不会达到lumda-j取值为正时的高度．而当lumda-j取值为正时，其值越小，收购企业成员平均收益达到接近最大值的稳定状态所需要的时间会越长，但是最后的结果就是收购企业成员平均收益最后的最大值几乎相等。而当目标企业对收购企业的文化持有的是一种反感心理时，最后的文化整合的结果注定是失败的，随着反感程度的增加，收购企业为文化整合付出的成本会越来越大。最后，在目标企业对收购企业文化认同系数不为负时，随着lumda-j的增大，收购企业平均收益达到稳定值所需时间会越来越短。比如达到稳定状态时，模型11需要约250的步长，模型12需要约200的步长，而模型13只需要约150的步长。并且在这个趋向最大值的过程中，步长相同时，lunda-j取值越高，收购企业成员所获得的平均收益也越高，这意味着目标企业对收购企业文化认同的增加会从时间成本节约和收益获取更高两个方面来促进目标企业跨国并购文化整合的成功。而当目标企业对收购企业文化认同系数为负值时，分析的结果和上面的刚好相反。只不过当文化认同系数为负时，收购企业成员平均收益的下降要比文化认同系数为正时收购企业成员平均收益的上升这种差距要大的多。比如在步长为300，lunda-j的取值分别为0和O．5时，收购企业成员平均收益差距大概为60，而在步长为300，lunda-j取值分为为．0．1和．0．5时，收购企业成员平均收益的差距约为4200。结论4：目标企业对收购企业文化认同为负，文化整合结果基本会失败；随着文化反感程度增加，收购企业成员平均收益下降的速度会越来越快．文化认同系数不为负，则文化整合会带来成功，认同程度的增加会节省收购企业获取 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验最大收益的时间，增加相同步长时的收益．5．4．4文化整合机制之问联合作用对跨国并购文化整合结果的影响以上仿真内容更多是从一个相对独立的视角分别讨论三个文化整合机制对跨国并购文化整合结果的影响。但是在现实中，这三个跨国并购文化整合机制必须以一种关联的视角综合起来考虑他们对跨国并购文化整合结果的影响。以下将讨论不同机制之间的联合作用对跨国并购文化整合结果影响的部分组合情况。5．4．4．1文化整合范围与认同机制联合作用对跨国并购文化整合结果的影响之前的仿真实验告诉我们，收购企业对目标企业的文化整合范围越大，收益也越大。但是如果结合目标企业对收购企业的文化认同机制共同考虑的话，收购企业对目标企业整合范围的选择又会对跨国并购文化整合的结果产生怎样的影响呢?在模型16和模型17中，我们设定目标企业对收购企业的文化认同程度为负值(1umda-j=．0．3)，然后在模型16中收购企业对目标企业整合范围的选择设定为c_j为0，模型17中c-j=l，即收购企业将目标企业全部纳入文化整合的范围。在这两组参数设置背景下，跨国并购文化整合的结果如下图所示：500400受300公200磊瑚员0蒿硼收一200益．300—400—500仿真步长一模型16⋯⋯模型17图5．6模型16和17中跨国并购文化整合结果的对比图从仿真的图形中可以得到如下发现：首先，当目标企业对收购企业的文化认同为负时，也就是当目标企业对收购企业的文化比较反感时，收购企业对目标企业进行文化整合从中得到的收益最后都是负值，也就表示在这种情形下，收购企75 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验业对目标企业进行文化整合的最终结局是失败。其次，和之前的有关收购企业对目标企业文化整合范围的选取对跨国并购文化整合结果产生影响的结论不同的地方在于，此时，收购企业对目标企业文化整合范围的选择为0反而是最好的选择。在模型16中，收购企业成员平均收益在下降到一定值之后趋于稳定，不再下降，而且这个值表示收购企业最后付出的文化整合的代价并不是很大。但是在模型17中，当收购企业对目标企业文化整合的范围选择为1时，虽然在很短的时间内，收购企业能从这种文化整合范围的选择中获得短暂的正的收益，但随后，收购企业成员的平均收益开始下降，而且随着时间的推移收购企业成员平均收益下降的速度会越来越快。整合时间越长，收购企业付出的代价也越大。结论5：目标企业对收购企业文化认同为负时，收购企业对目标企业文化整合范围越小，付出的代价也越小．5．4．4．2文化整合深度与认同机制联合作用对跨国并购文化整合结果的影响之前的研究发现，如果目标企业对收购企业的文化认同系数为负数时，收购企业对目标企业的文化整合总是以失败告终。接下来我们将收购企业对目标企业的文化整合深度与目标企业文化认同机制两者结合起来，研究收购企业对目标企业文化整合深度发生变化是否能够改变跨国并购文化整合的失败结果。在模型18(左图)和19(右图)中，假定目标企业对收购企业的文化认同系数均为负数，lumda-j=．0．3，在模型18中，a-j的取值为0；而在模型19中，a-j的取值为0．5。其他参数设置相同，跨国并购文化整合的结果如下图：图5．7文化包容程度与认同机制联合作用对跨国并购文化整合结果的影响 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验从仿真图像中我们可以得到如下的发现：首先，当目标企业对收购企业的文化认同系数为负数时，也就是表示当目标企业对收购企业的文化持有反感的心理时，收购企业对目标企业进行文化整合，最终将会以失败告终，如模型19的演化图形所示。但是如果收购企业对目标企业在文化整合方面采取的是一种完全包容(文化整合深度非常低)的文化整合测量，那么收购企业对目标企业的文化整合将会取得成功。当然a-i的取值不一定为0，只要ajj在一个较小的范围内取值，收购企业都能取得正的收益。也就表示当目标企业对收购企业文化认同系数为负时，只有收购企业对目标企业的文化包容程度总够的大，就能够获得跨国并购文化整合的协同收益。其次，从收购企业成员平均收益的演化趋势来看，当收购企业对目标企业的文化整合包容程度足够大时，收购企业从跨国并购中所获得的收益将会快速上升，在很短的时间内达到接近最大值的相对稳定的状态。而当目标企业对收购企业的文化认同系数为负时，如果收购企业对目标企业的文化包容程度小，那么会导致并购之间关系的迅速恶化，收购企业成员平均收益将会以加速度的趋势往下降，从而意味着收购企业对目标企业文化整合的失败。结论6：目标企业对收购企业文化认同为负时，收购企业最优策略是进行高度包容的文化整合模式．5．4．4．3文化匹配机制与认同机制联合作用对跨国并购文化整合结果的影响之前分析文化匹配机制对跨国并购文化整合结果的影响时，假定目标企业对收购企业的文化认同程度是相同的。但是已有的文献表明并购双方文化越匹配，目标企业对收购企业的文化认同程度将会越高。所以接下来通过模型20和21来揭示文化匹配机制和文化认同机制共同作用对跨国并购文化整合结果的影响。在模型20中，参数取值如下：mean—i=150，sty—i=25；mean-j=100，stv-j=15；lumda-j=O．7。在模型21中，参数取值如下：mean．i=150，stv．i=25；mean-j=50，stv-j=15；lumda-j=O．4，两组模型其他参数设置相同。模型20相对于模型21而言，并购双方有着更高程度的文化匹配，所以目标企业对收购企业的文化有着更高程度的认同。两组参数设置背景下，收购企业对目标企业进行文化整合时收购企业成员平均收益的演化仿真实验结果如下图。 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验图5．8模型20和21跨国并购文化整合结果对比从仿真的结果中可以得到如下的发现：首先，在模型20的参数设置背景下，收购企业成员平均收益首先是迅速上升，然后缓慢上升，在一定步长之后达到稳定。而在模型21的参数设置背景下，收购企业成员平均收益首先是快速下降，到达一个收益为负的值后迅速上升，然后缓慢上升，在一定阶段之后达到接近收益最大值的相对稳定的状态。相对于模型21而言，在模型20中收购企业对目标企业进行文化整合，一开始就比较顺利，很少出现最初进行文化整合需要付出代价的情形。其次，在模型20中，收购企业成员平均收益比模型21中收购企业成员平均收益更快到达接近收益最大值的稳定状态。如达到最大值的相对稳定状态，模型20需要大概150的步长，而在模型21中，步长接近300还存在上升的趋势。并且在这个成员平均收益上升的过程中，相同步长条件下，收购企业成员在模型20的参数背景下能够获得更高的收益。结论7：文化匹配促使日标企业对收购企业文化认同程度增加时，收购企业将加速缩短获取最大收益的时闻，相同步长下获取更高收益．5．5研究讨论5．5．1仿真研究结果的理论贡献本章的研究重点在于从动态演化的角度，分析了跨国并购文化整合的三个机 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验制对文化整合结果的影响。研究的结果表明：并购双方文化匹配机制、收购企业对目标企业文化整合机制和目标企业对收购企业文化认同机制均会对跨国并购文化整合的结果产生重要影响。文化匹配被认为是影响跨国并购成功的主要因素之一(Morosini，Shane，&Singh，1998)。Datta(1991)发现组织文化层面的匹配问题，如高层管理风格的差异会对并购的业绩产生负面的影响。Cartwright和Cooper(1993)研究了并购之后的文化适应，发现它在很大程度上由并购之前的文化匹配所决定，虽然这超过了管理人员和他们整合方法的控制范围，但可以通过并购之前的文化审核来控制。Olie(1990)发现国家文化的差异会导致组织成员产生民族性的偏见，从而更容易导致跨国并购的失败。本文通过多主体动态仿真的方法研究发现，并购双方的文化匹配，至少会从如下方面对跨国并购文化整合的问题产生影响：随着并购双方文化匹配程度的增加，收购企业成员获得文化整合收益最大值的时间更短；相同步长下获得的收益更高；文化整合遇到障碍的概率更小；且遇到障碍情况下付出的成本更低。仿真结果从另一个角度印证了文化匹配在跨国并购文化整合中的重要性。就跨国并购文化整合的程度来说，通常需要考虑两个维度，一个是文化整合的范围，一个是文化整合的深度。在通常的文献讨论中，文化整合深度相当于文化整合的包容程度。通常情况下，文化整合默认的是收购企业会对目标企业进行整个企业的整合，而不是指整个目标企业的某些部门。仿真实验的结果表明收购企业对目标企业进行文化整合所包含的比例越高越好。文化整合范围越小，收购企业成员收益达到接近最大值的稳定状态需要时间更多；在相同的时间内，收购企业能够获得的收益也越小。收购企业对目标企业的文化包容程度越高，意味着收购企业更倾向于采取文化多元性的整合策略。收购企业的文化多元性可以潜在的减少并购后的冲突，如果收购企业是跨国企业，那么它将更倾向于看重文化多样性的价值，从而越有可能不要求目标企业服从收购企业的文化(Chatterjee，Lubatkin，Schweiger,&Weber,1992；Pablo，1994)。更迸一步，文化多元性将增加文化要素的多方向流，而单一方向的文化要素流会导致并购后的冲突，多方向的文化流将产生一个低水平的并购后的冲突(Sales&Mirvis，1984)。而有关文化包容程度仿真的结果则比较复杂。79 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验如果收购企业对目标企业的文化包容程度很高，则文化整合的效果很好，这一点是和文献一致的。但是当文化包容程度低于一定程度时，收购企业对目标企业的文化包容程度却是越低越好。当文化包容程度在一个较低的阶段时，比如文中的仿真模型中，收购企业对目标企业的文化包容程度取值在0．5到l之间，随着文化包容程度的下降，收购企业将会以更快的速度实现接近最大值的文化整合收益。不过在发生文化整合遇到阻碍时，文化包容程度越低的情况下，收购企业付出的成本也将会越高。这似乎意味着收购企业要么给目标企业很高程度的文化包容程度，要么就给很小的文化包容程度，这样对文化整合的效果会更好。这一结果是目前理论研究中没有发现的，这要求在未来的实证中，需要对文化包容程度的大小进行分类考虑。同时也需要通过理论研究来确定这个临界值的大小及影响因素。目标企业对收购企业的文化认同程度，也可以看成是收购企业文化对目标企业成员吸引力的大小。如果新的群体感觉更具有吸引力的话，那么组织成员更倾向于放弃原有的文化而接受新的文化(Haunschildetal．，1994)．更进一步，伙伴的吸引力将可能减少对“污染”的担心，这个概念是Empson(2001)提出来的，指的是参与并购企业的员工担心他们个人形象和组织声望将会因为并购而削弱。虽然我们很难用客观的标准来判断这种担心，但是这种担心的确是造成组织冲突的一个主要潜在：素(Empson，2000。仿真实验的结果表明，当目标企业对收购企业的文化认同为正时，收购企业对目标企业的文化整合总能取得成功。但是当目标企业对收购企业的文化认同为负时，在大多数的情况下，文化整合的结果会导致失败。并且随着目标企业对收购企业文化厌恶程度的增加，文化整合导致失败有加速的趋势。这一仿真结果对理论的贡献在于，首先印证了目标企业文化认同机制在文化整合中的重要作用，同时将文化认同的范围进行了拓展，不仅考虑了文化认同程度的大小，还考虑了目标企业对收购企业文化厌恶时的情况。此外，以上的讨论更多是从跨国并购文化整合机制的单一维度去考虑他们各自对收购企业文化整合结果的影响，但是更为接近现实的情况应该是考虑多个维度同时作用对跨国并购文化整合结果的影响。比如仿真的实验结果表明，当目标企业对收购企业的文化认同为负值时，收购企业对目标企业进行文化整合，基本会导致失败。但是当收购企业对目标企业采取非常高的文化包容程度时，文化整合的结果却是收购企业能够取得成功。而且单独考虑文化整合的范围时，收购企 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验业对目标企业文化整合的范围比例应该越高越好，但是在目标企业文化认同为负值时，则文化整合范围的选择越小越好。未来理论研究的发展，需要考虑文化整合机制之间的联合作用对跨国并购文化整合结果的影响。5．5．2仿真结果的实践意义根据仿真模型得到的七个结论，针对日益增加的对外跨国并购的中国企业，就他们进行跨国并购文化整合提出如下建议：首先，并购之前重视并严格执行文化审查工作。文化审查工作能帮助并购双方正确认识自己及对方的文化，一方面有效避免了错误目标的选择，另一方面则为今后开展正式的文化整合工作提供了依据。在文化审查方面，中国企业可以借助东道国专业评估企业的力量提高文化审查的质量。其次，采取多种措施提高并购双方的文化认同，特别是目标企业对收购企业的文化认同。可以通过加强并购双方的文化交流、并购双方的文化学习等，促使并购双方员工的相互了解。通过加强相关的培训，使并购双方能逐步认同彼此的文化。此外，也可以通过聚会、互访等方式，通过增加并购双方友情的方式来提高目标企业对收购企业文化的认同。最后，收购企业在对目标企业进行文化整合时，除非协同的需要，一般应该尽量采取文化多元化政策，尽量对目标企业文化表现出包容。这是对目标企业文化的尊重，容易获得目标企业员工的信任与合作意愿。一旦企业并购已经发生，而且在进过文化培训、文化交流学习等方式之后，目标企业对收购企业的文化依然持否定或怀疑态度时，特别是像中国企业收购发达国家的企业时，最好的文化整合策略就是采取高程度的文化包容整合模式。5．6本章小结本章通过仿真实验的方法，回答了这一章最开始提出的四个问题。首先，并购双方的文化匹配的确会对跨国并购文化整合的结果产生重要影响，至少体现在三个方面：文化越匹配，文化整合开始受挫的概率越小；收购企业实现接近最大值的稳定状态需要的时间越短；相同步长下收购企业获得的收益越大。其次，就文化包容程度来说，第四章的内容表明收购企业对目标企业文化包 浙江大学博士学位论文5跨国并购文化整合动态演化仿真实验容程度越小，越有可能获取文化整合的协同收益；但是同时，收购企业对目标企业文化包容程度越小，也越有可能导致目标企业成员的对抗和反感。仿真的结果显示，当收购企业对目标企业采取的是高程度的文化包容时，文化整合的效果最好。这意味着收购企业对目标企业文化包容程度越高，对目标企业文化越尊重，越容易使目标企业产生积极的情感和态度，这种正的收益会超过由于并购双方文化不一致导致的行为协同的损失。但更有意思的是，当目标企业对收购企业文化包容程度下降到一定程度之后，则是文化包容程度越低越好。不过其代价就是，一旦收购企业对目标企业初始文化整合遇到障碍，则会付出的成本也将越高。再次，在仿真实验背景下，我们可以同时观察多个变量之间的联合作用对跨国并购文化整合结果的影响．比如并购双方文化匹配机制和目标企业对收购企业文化认同机制的联合作用对跨国并购文化整合结果的影响；又如目标企业对收购企业文化认同机制与收购企业的文化整合机制联合作用对跨国并购文化整合结果的影响等。而且从结论5和结论6来看，同时研究若干机制对跨国并购文化整合结果的影响对收购企业而言有着重要意义。如在目标企业对收购企业文化认同为负值时，最后的整合策略是采取高包容度的文化整合模式。最后，通过仿真实验得到的图形，我们可以知道跨国并购中收购企业成员平均收益曲线的变化趋势、变化的形状以及其他的特征，这种研究方法给我们呈现的文化整合结果更加直观，更容易使我们对跨国并购文化整合中的三个机制对文化整合结果产生的影响进行理解。 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究6．1引言在此之前的各章节，更多是一种理论上的研究，对于文中提出的模型有效性如何，必须经过实证的检验。本章首先根据中国企业跨国并购文化整合的调研数据，通过结构方程的方法，对前文提出的跨国并购文化整合理论进行分析。其次，本章对前文跨国并购文化整合的理论进行了一定的拓展，即将跨国并购中收购企业对目标企业的文化整合以及并购双方文化的匹配两者对目标企业文化认同的影响，纳入到了模型中，并对拓展的模型进行了实证分析。本章结构安排如下：第二部分阐述理论机理并提出相关假设；第三部分介绍了研究方法，并对样本进行了分析；第四部分展示了实证结果及发现；第五部分根据实证结果针对提出的模型假设进行研究讨论，并指出了本研究的不足及未来研究方向；最后一部分对本章节内容进行了小结。6．2三要素视角的跨国并购文化整合机理分析及假设的提出6．2．1并购双方文化匹配机制对跨国并购文化整合结果的影响文化是影响并购的一个非常重要的因素(Cartwright&Cooper,1992)，而对于跨国并购来说，文化则显得尤其重要(Duncan&Mtar，2006)。正如Childeta1．(2001)所解释的：“并购之后管理的敏感性问题在涉及到跨国并购时会增加”，因为“收购企业和目标企业需要忍受有差异的管理理念和惯例”。这种差异可能来自国家文化，也可能来自组织文化(Barkemaeta1．，1996；Childeta1．，2001)。文化匹配指的是跨国并购中双方之间文化的适合程度，它不完全等同于文化相似，但是两者之间关系密切(Weber,Shenkar&Raveh)。虽然并购双方存在文化差异时也可能表现出文化的匹配(Nahavandi&Malekzadeh)，但现有研究通常认为跨国并购双方之间的文化差异越小，两者之间的文化越匹配。因此本文用并购双方文化差异反映双方文化的匹配，跨国并购双方文化差异越小，两者间文化越匹配。组织文化管理理论认为由于文化是一种无形之物(Ciemente&Greenspan，1998)，所以它是一个很难进行测量的概念。对同一起跨国并购中的文R皇 浙江大学博士学位论文5基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究化，人们可能会有不同的理解，但是对文化的研究，其最终的目的必定都是为了避免文化冲突(cultureclash)，因为文化冲突会破坏并购所组成的新企业的价值(Clemente&Greenspan，1998)。Calori等(1994)认为并购双方组织文化和管理惯例方面的差异可能是并购双方产生冲突的源泉，从而导致并购的潜在收益不能充分实现。Norbum&Schoenberg(1994)发现在遭遇并购失败的收购企业中，65％的企业跨国失败源于文化差异。文化差异会造成合作方面特殊的问题，因为它会增加并购双方的交流成本，阻碍知识的有效传播(Krug&Ni曲，1998)。Haspeslagh&Jemison(1991)认为两个有着不同文化的企业进行整合，会产生许多障碍，如价值破坏，管理人员离任等。文化不匹配会导致文化适应压力。文化适应压力(acculturativestress)是一个文化群体和另一个文化群体的成员进行互动并调整自己的行为方式时所感受到的一种破坏性张力(Nahavandi&Malekzadeh，1988；Berry，1983)。与文化适应压力相伴随的是目标企业员工低忠诚度和低的合作意愿(Buono，Bowditch&Lewis，1985；Sales&Mirvis，1984)以及低的财务成功率(chaReIjeeetal．，1992)。许多研究认为当并购双方的文化存在很大的差异时，潜在的文化适应压力是最大的。而且大多数人也同意文化适应压力在跨国并购中可能更明显，因为跨国并购中，两个企业不仅有着不同的组织文化，而且有着不同的国家文化(Very，calori，&Lubat虹n，1993；Schneider&Demeyer，1991)。上述理论指出文化不匹配会导致并购双方的文化冲突、增加双方交流成本、阻碍知识的有效传播等，所以提出如下假设：假设1：跨国并购中双方文化匹配程度越高，越有利于跨国并购业绩的提高．6．2．2收购企业文化整合机制对跨国并购文化整合结果的影响收购企业对目标企业的文化整合需要考虑两方面的因素，一是收购企业对目标企业的文化整合范围，即收购企业是要求目标企业某些部门参与文化整合还是所有部门参与文化整合；二是收购企业对目标企业的文化整合深度，包括文化分离、文化融合和文化吸收三种整合模式2，这三种文化整合模式依次表示收购企2文化分离的整合模式下，海外并购双方的文化不进行任何改变，维持现状：文化融合的整合模式下，新的公司文化保留并购双方各自最好的组织文化；文化吸收的整合模式下，目标企业放弃原有文化，完全吸收收购企业组织文化(参阅：“TheRoleofCultureCompatibilityinSuccessfulOrganizationalMarriage”) 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究业对目标企业文化整合深度越来越高。跨国并购完成后双方协同潜力的实现不会自动产生的，协同的实现取决于新企业在跨国并购结束之后的管理方式(Datta1991，Hunt1990)。为了挖掘并购的潜力，大量的互动和合作是必须的(Haspeslagh&Jemison1991，Pablo1994)。在跨国并购中，为保证协同潜力的实现，提高跨国并购的成功率，双方需要更多的参与到文化整合中。Larsson&Finkelstein(1999)认为并购双方文化互动的数量和质量会对协同收益的实现产生积极的影响，因为缺乏互动、合作的两个企业即使合并了，也不可能产生大量的并购收益。所以从文化互动的范围来说，跨国并购双方参与文化整合的部门越多，越有利于并购协同收益的实现。在跨国并购中，收购企业经常会将他们自己的价值体系和行为惯例强加给目标企业(Jemison&Sitkin，1986)。这些行为会降低目标企业管理人员对他们工作地位的感知，从而导致他们的离职，给文化整合收益的实现造成损失(Hambrick&Cannella，1993)。虽然对差异文化进行整合会导致潜在冲突，但另一方面，对差异文化进行整合，使之趋于一致是跨国并购双方进行能力有效转移、资源共享和相互学习的前提条件(Bjorkman，Stahl＆Vaara，2007)。如果高层管理模式彼此完全相反，组织成员没有共同关键价值观，那么目标企业就不可能获得收购企业带来的有价值的战略能力。这是因为文化差异增加了管理方式，组织实践等不相容的可能性，会造成执行问题(Slangen，2006)。从上述分析可知，对目标企业进行文化整合，既有有利的一面，也有不利的一面。一方面文化整合会产生并购双方的文化冲突，且文化整合越深，目标企业需要进行文化调整的程度越高，越容易导致冲突，越不利于协同收益的实现；但另一方面，文化整合是并购双方进行能力有效转移、资源共享和相互学习的前提，且文化整合越深，越容易实现文化的一致，从而越有利于促进协同收益的实现。文化整合的最终结果如何，取决于两种力量的对比。因此我们提出如下假设：假设2：收购企业对目标企业文化整合与跨国并购业绩存在不确定关系。6．2．3目标企业文化认同机制对踌国并购业绩的影响并购双方文化认同指并购双方对伙伴组织文化的一种正面、肯定的看法(Buono&Bowditch，1989)，目标企业对收购企业的文化认同可以看成是目标企 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究业对收购组织文化的一种正面、肯定的看法。企业成员对新的合作伙伴文化认同越高，他们越倾向于放弃原有文化而接受新的文化；反之，如果企业成员对新合作伙伴的文化认同度越低，则他们将越倾向于拒绝这种新文化。当目标企业对收购企业的日常行为和价值观认同度越高，收购中目标企业成员所产生的抵制情绪就越小(Nahavandi&Malekzadeh，1988)，从而并购所产生的风险也就越小。从更深层次来看，文化认同被看成是一种感知上的认知结构，是一种心理活动，它至少会从如下几个方面对跨国并购的文化整合产生影响：首先，个人在行为上会选择和他们文化认同相一致的活动，并且愿意支持那些包含着与自己的认同有着相似之处的组织(Ashoforth&Mael，1989)。其次，文化的认同会对组织的形成产生如下影响：提高组织凝聚力、提高合作的意愿、对所在组织产生积极的评估(Turner,1984)，并且文化认同通常会产生对组织的忠诚度、自豪感以及积极的态度。再次，文化认同会促使个体支持组织的价值观、行为标准，并在态度和行为上和组织保持同质性。最后，文化认同会强化一个组织特质性的东西，比如组织的价值观和行为惯例、组织声望和与外部组织不相同的竞争能力。一旦个体对组织产生了文化认同，那么在个体看来，这个组织的价值观和管理惯例将会显得与外部组织与众不同，并且在自己的脑海中印象深刻，影响自己的行为(Taifel，1969)。对组织文化的认同会超越个人的关系：即使你从个人感情的角度来说，不喜欢某个人，但是当你把他看成是组织的一部分时，你又会喜欢这个人，而这无疑对并购双方成员之间的合作有着重要影响。综上，个体对一个组织产生文化认同将会促使这个组织更具有凝聚力、有更高的合作意愿、更多的自豪感和更积极的态度。因此文章提出如下假设：假设3：目标企业对收购组织文化认同程度越高，越有利于跨国并购业绩的提高。6．2．4跨国并购双方文化匹配对目标企业文化认同的影响心理契约理论认为组织文化是决定个体的忠诚度、满意度、生产效率以及一个组织寿命长短的重要因素(O’Reilly，Chatman&Caldwell，1991；Kilmann，Saxton&Serpa，1986；Holland，1985)，个体选择的组织应该是那些和他们自身有着相似价值观的组织(Wklkins&Ouchi1983)。当一种适合的人与组织匹配产 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究生时，一种心理契约就会形成并且不能被轻易打破(Ashfo州h&Mael，1989)。通常收购企业认为自身能够比目前的情况更有效的利用目标企业的物质和人力资本，这常给目标企业的员工造成大量压力，因为这意味着目标企业的员工需要打破他们的心理契约，而遵循收购企业的管理规则和价值观。这种压力经常会被目标企业的员工所抵制(Haspeslagh&Jemison，1987)。文化认同理论认为：共同的行为标准、意识形态和价值观等，有利于信任的产生，同时会减少潜在的冲突。反之则容易导致信任程度降低和产生潜在的冲突。根据社会归类(socialcategorization)理论的认知偏见和认知过程原理，内部成员总有一种将负面的性格特征、意图等和外部成员联系起来的心理(Kramer，1999)。Sitkin&Stickel(1996)指出，内部成员总是将外部成员看成是没有道德的、有恶意的、没有能力的、孤陋寡闻的，而将内部成员看成具有相反的品质，这就很容易产生或加强内部成员对外部成员的怀疑态度。Hogg&terry(2000)认为，在受到外部威胁的时候，比如被收购的情形，而且外部成员被看成是和内部成员有很大差异时，内部成员对外部成员所抱有的偏见，以及“我们VS他们”的想法，似乎将会达到最高点。在这种情形之下，目标企业内部成员的凝聚力将会增强，从而跨国并购将会受到目标企业强烈抵制，那么Datta&Grant(1990)所提出的类似“胜利之师综合症”(conqueringarmysyndrome)的情形将会发生。据此本研究提出和如下假设：假设4：跨国并购双方文化匹配程度越高，越有利于目标企业对收购企业产生文化认同。6．2．5收购组织文化整合对臣标企业文化认同的影响收购企业对目标企业进行文化整合，会影响目标企业对收购企业的文化认同。近年来，已经有一部分学者考虑了文化整合是如何通过影响目标企业对收购组织文化的认同，从而影响最终的文化整合结果的(Bjorkman，Stahl&Vaara，2007；Slangen，2006；Stahl&Voigt，2008)。许多学者认为参与并购的两个企业之间成员的互动能够通过相互接触，给他们提供相互间文化学习昀机会，从而会减少误解(Larsson&Lubatkin，2001；Schweiger&Goulet，2005)。互动可以采取的形式有文化培训(Schweiger&Goulet,2005)，适应性课程，互访(Larsson&Lubatkin， 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研宄2001)以及联合的工作团队(Dackerteta1．，2003)。这些文化融合活动会促进合并伙伴之间的相互理解和积极的态度(Dackerteta1．，2003；Schweiger&Goulet，2005)，产生彼此的文化认同。整合范围越广，互动越多，产生文化认同的效果就越好。不同文化整合模式体现着收购企业对目标企业文化整合深度的不同，这决定了目标企业文化改变程度的不同。比如分离式的文化融合模式，收购企业不要求目标企业保持对收购组织文化的一致性，体现着收购企业对目标企业较高的文化包容，意味着目标企业只需进行很小的文化调整。如果收购企业对目标企业进行较深的整合，那么大多情况下，目标企业的管理人员将被替代，工人被裁员，新的管理方法被引入(O’Shaughnessy&Flanagan，1998)。目标企业管理人员或其他雇员也许必须自愿或不自愿的离开这个企业(e．g．Lubatkin，Schweiger,&Weber，1999)，留下的员工必须适应新的环境。如果跨国并购前后组织文化环境发生太大改变，目标企业员工可能更多体验到的是压力、紧张，并产生抵制(Buonoeta1．．1985；Larsson&Finkelstein。1999)，从而不利于目标企业员工对收购组织文化产生认同。由此提出如下假设：假设5：收购企业对目标企业文化整合范围越广、文化整合深度越低，越有利于目标企业成员对收购企业产生文化认同。综合以上假设，我们将这些变量之间的相互关系展现在图6．1中。并购双方文化匹配机制、＼／、／一一一～＼＼／设1——一跨国并购业绩)i图6．1跨国并购文化整合模型中变量之闻的关系 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究6．3研究方法6．3．1结构方程简介本章所用实证分析方法为结构方程模型的分析方法。结构方程模型适合模型中变量之间的假定关系，因为结构方程如有如下优点：能够同时考虑多个回归，并且能够对变量之间直接的、间接的和虚假的关系进行分析；可以对有着潜变量的模型进行评估；可以在全模型的背景下评估每个观察变量的负荷；可以对因变量和自变量的测量误差进行调节；可以同时考虑变量之间的因果关系和相互影响；可以分析误差项之间的关系。文章采用结构方程的研究方法，首先是要检验上述文化整合模型假设的有效性；其次，要检验文化匹配机制和收购组织文化整合机制是否会对目标企业的文化认同机制产生影响；最后，结构方程将计算文化整合模型三个机制对跨国并购业绩产生影响的权重大小，使我们可以比较三个机制对跨国并购业绩产生影响的相对重要性。这里的一些重要变量如跨国并购双方文化匹配、收购企业的文化整合与目标企业的文化认同都不能直接测量，而结构方程中的测量方程则可以很好的解决这个问题。结构方程还可以同时分析文化整合三个机制对企业跨国并购业绩产生的直接影响和间接影响；并且还可以在解释变量和被解释变量的指标都存在测量误差的·庸况下对他们之间的关系进行研究，也可以同时分析变量之间的相互影响和因果关系，这是传统的回归分析方法所不能解决的。6．3．2抽样范围和研究样本描述本章实证研究所用数据，呆取问卷调查的形式获取。在设计问卷的时候，先确定调研的主要内容，再依据前人已有的研究成果选定指标，接着通过小范围的样本测试来修订问卷与指标。样本测试以及后来的实际调查都是在浙江大学举办的总裁研修班中进行的。该班主要是面向全国企业开办的，其中以浙江、广东地区学员最多，这些地区企业的跨国并购活动也相对比较活跃。特别强调的是，问卷对象经过特别筛选，学员所属企业均拥有一次及以上的跨国并购经验，因此样本对象完全符合我们的实证要求。学员一般为企业副总以上级别，或者至少位于核心管理层中，年龄在30一50岁之间，均主持或主要负责相关的跨国并购项目。 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究2009—2010学年，浙江大学经济学院总共举行了25期总裁研修班，利用这个机会我们共发放问卷130份，回收104份，其中有效问卷51份，达到了大样本的要求。6．3．3中国企业跨国并购文化整合实证研究抽样及变量测量本研究涉及到的核心变量包括：并购双方的文化匹配、收购企业的文化整合和目标企业的文化认同、跨国并购文化整合的结果(文中用“跨国并购业绩”反映)。所涉及的核，心变量如并购双方文化匹配、收购企业对目标企业的文化整合以及目标企业对收购企业的文化认同等，均为潜在变量，无法直接进行观察或测量，只能通过寻找合适的指标(indicator)来间接地反映这些潜在变量。这里跨国并购的业绩也被看成潜变量来处理，主要反映参与并购的管理人员对文化整合结果的评估。所以研究中所涉及的潜变量包括四个：跨国并购业绩、目标企业对收购企业的文化认同、并购双方文化匹配、收购企业对目标企业的文化整合。第一个潜变量包含一个指标；后面三个潜变量均包含四个指标，所以四个潜变量总共包含了13个指标。后面12个指标设计主要参考如下文献得到：Ashkenasy,Breadfoot&Falkus(2000)；Hofstede(2001)；Kobi&Wuthrich(1986)；O’Reillyeta1．(1991)，现对潜变量和指标简单介绍如下：(1)跨国并购业绩(EAT1)。这一潜变量用一个指标来刻画：跨国并购文化整合成功指数(VAR1)。跨国并购文化整合成功指数通过7点量表来表示：收购企业管理人员如果认为跨国并购的结果超过预期，取值为7；达到预期，取值为5；结果不如预期但仍然获利取值为3；亏损，取值为1。(2)目标企业对收购企业的文化认同(EAT2)。刻画这一潜变量的指标包括四个：文化整合时目标企业对收购组织文化整合信息公布的满意程度(VAR2)、目标企业对收购企业的利益激励满意程度(VAR3)、目标企业对收购企业的文化信任程度(VAR4)、收购组织文化对目标企业的文化吸引程度(VAR5)。四个指标的量表取值为l、3、5、7、9，指标的取值越大，分别对应的是：文化整合时目标企业对收购组织文化整合信息公布的满意程度越高；目标企业对收购企业的利益激励越满意；目标企业对收购企业的文化信任程度越高；收购组织文化对目标企业的吸引程度越高。 浙江大学博士学位论文5基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究(3)跨国并购双方文化匹配(KSI1)。刻画这一潜变量的指标包括四个：双方产品设计理念相似(VAR6)、双方市场开拓战略相似(VAR7)、双方技术研发战略相似(VAR8)、双方组织结构相似(VAR9)。刻画四个指标的量表取值为1、3、5、7、9，指标的取值越大，分别对应的是：并购双方产品设计理念越相似；并购双方市场开拓战略越相似；并购双方技术研发战略越相似；并购双方组织结构越相似。(4)收购企业对目标企业的文化整合(KSI2)。刻画这一潜变量的指标包括四个：双方参与沟通的范围(VAR10)、双方参与协调的范围(VAR11)、目标企业的人员变动程度(VAR12)、收购企业对目标企业的文化干预(VAR13)。前两个指标主要用来刻画收购企业对目标企业的整合范围、后两个指标用来刻画收购企业对目标企业文化整合的深度。四个指标的量表取值为1、3、5、7、9，取值越大，分别对应的是并购双方参与沟通的部门越多；并购双方参与行为协调的部门越多；目标企业的人员变动越小：收购企业对目标企业的文化干预越少。这些指标的有效样本容量、最大值、最小值、平均值及标准差等见表6．1。表6．I数据统计描述样本容量最小值最大值平均值标准差文化整合成功指数(VARl)5I1．OO7．003．196l2．1635l信息公布满意程度(VAR2)5llr009．004．76472．66524利益激励满意程度(VAR3)5l1．oo9．oo4．76472．57362目标企业文化信任(VAR4)5lI．009．oo4．49022．7595l收购企业文化引力(VAR5)5ll，oo9．OO4．60782．82190产品设计理念相似(VAR6)5l3．oo7．004．80391．61269市场开拓战略相似(VAR7)5lI．oo7．004．56861．66439技术研发战略相似(VAR8)5l1．OO9．oo4．76471．53086组织结构相似(VAR9)5l1．oo9．004，76471．68034双方参与沟通范围(VARl0)5l3．oo9．004．76471．72729双方参与协调范围(VARll)511．oo9．004．80391．70903目标企业人员变动(VARl2)5l1．OO7．004．54901．54031收购企业文化干预(VARl3)513．009．OO4．9608l_896956．3．4问卷的信度与效度分析信度指测量结果(数据)一致性的程度，它主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。通常用Cronbach’S93． 浙江大学博士学位论文5基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究Alpha系数来评估所测量的数据的一致性程度。如果该值超过0．70则表明样本数据的信度通过检验。在研究采用了spss16．0对所采用数据的一致性进行了检验，相应的Cronbach’sAlpha取值如表6．2。表6．2数据信度分析结果从表6．2的结果可知，不管是总的指标的Cronbach’sAlpha系数取值，还是每个项目的Cronbach’SAlpha系数取值，都在0．7以上，所以所用于分析的指标数据的可靠性较高．效度指测量工具能够正确测量出所要测量的特质的程度，在实际操作过程中，常用结构效度对案例所用数据进行效度分析。结构效度的分析方法有如三种：第一种方法是通过模型系数评价结构效度。如果模型假设的潜变量之闻的关系以及潜变量与可测变量之间的关系合理，非标准化系数应当具有显著的统计意义。第二种方法是通过相关系数评价结构效度。如果在理论模型中潜变量之间存在相关关系，可以通过潜变量的相关系数来评价结构效度：显著的相关系数说明理论模型假设成立，具有较好的结构效度。第三种方法是先构建理论模型，通过验证性因子分析的模型拟合情况来对量表的结构效度进行考评。因此数据的效度检验就转化为结构方程模型评价中的模型拟合指数评价。本研究将通过对结构方程测量路径统计检验结果的分析、结构模型拟合优度的分析和潜变量之间的相关系数及其显著性对实证所用数据的效度进行分析。6．4三因素视角的中国企业跨国并购文化整合实证结果分析6．4．1初始结构方程模型结果分析本研究利用LISREL8．8软件进行结构方程建模。图6．2展示了跨国并购文化整合结构方程的分析结果。其中椭圆形变量之间的关系是结构模型的关系，黄色 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究椭圆形代表的是内源潜变量，绿色椭圆形表示外源潜变量。外源潜变量之间只能存在相关关系，不能有因果关系；而内源潜变量之间则既可以存在相关关系，也可以存在因果关系。长方形代表的是对应潜交量的测量指标。在对因子负荷限制性进行检验时，通常选取t=1．96，作为路径负荷系数是否显著异于零的检验标准，即对应于Ⅱ=O．05的显著水平。当路径系数的t检验值大于1．96，则认为该路径系数在t：t=o．05的双尾检验显著性水平上显著地异于零。同样，当t检验值大于2．58时，则意味该系数在if=O．01的双尾检验显著性水平上显著地异于零．(1)模型M1测量方程结果表6．3显示的是模型M1结构方程测量路径的统计检验结果。从表中可以看到，对于每一个潜变量来说，除两个t值固定的变量之外，其他的变量t值最小为5．79，自由度为6l，所以这些变量都是在0【=0．01的双尾检验显著性水平上显著地异于零的，因此这些潜变量的指标都是可靠的。表6．3模型M1测量路径统计检验结果参数线性评估t值误差项方差显著性ETAl跨国并购业绩VAR1跨国并购文化整合成功指数W1l1固定O．oo显著ETA2目标企业对收购企业的文化认同VAR2目标企业对收购企业信患公布满意程度九Y220．84固定0．oo显著VAR3目标企业对收购企业利益激励满意程度W320．8515．20．06显著VAR4目标企业对收购企业信任程度九Y42O．8312．91O．06显著VAR5收购企业对目标企业文化吸引程度九Y520．8413．980．06显著KSII并购双方文化匹配VAR6跨国并购双方产品设计理念相似^X110．857．210．12显著VAR7跨国并购双方市场开拓战略相似AX21O．867．370．12显著VAR8跨国并购双方技术研发战略相似墟310．786．39O．12显著VAR9跨国并购双方组织结构相似九X410．806．640．12显著KSl2收赡企业对目标企业文化整合VAR10跨国并购双方参与沟通范围AX520．857．40．12显著VAR11跨国并购双方参与协调范围^X620．796350．12显著VAR12目标企业人员变动程度AX72O．725．790．12显著VAR13收购企业对目标企业文化干预舣820．837．12O．12显著(2)模型MI结构方程结果本研究通过检验之前模型提出的相关假设评估了显示在图6．1中的结构模型， 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究结果如图6．2所示。o．：a●＼一s●心¨。●一：。。●／。一，圆一。me●形⋯l／mt●／B67日日Oi．口0固一。圈一。；：一匹习⋯一一一-1VAR3I一“”自5L——————————J■恒一。、＼回achi—Square=69．79，df=61，P—value=0．20616，RMSEA=0．054图6．2模型M1跨国并购文化整合结构方程分析结果对模型M1结构方程拟合优度的分析见表6．4，从表中的结果来看，除了个别拟合指标的结果差强人意，大多拟合指标都是不错的。表6．4模型M1结构方程拟合优度拟合指标模型估计解释绝对拟合评价x2(模型拟合的卡方检验)69．79通常是越小越好GFI(拟合优度指数)0．82接近0．90，拟合较好RMSEA(近似误差的均方根)0．054小于O．08，拟合很好相对拟合评价AGFI(调整后的拟合优度指数)0．74接近但小于O．90，拟合一般CFI(比较拟合指数)0．99大于0．90，拟合很好NFI(规范拟合指数)0．96大于0．90，拟合很好NNFI(非赋范拟合指数)O．99大于0．90，拟合很好简效拟合评价卡方值／自由度(X2／dr)1．1441<1．14<2，拟合很好PNFI(简约赋范拟合指数)0．75大于0．50，拟合很好PGFI(简约适合度指数)O．55大于0．50，拟合很好 渐江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究模型M1结构方程潜在变量之间的因果关系见表6．5。从表中我们可以发现，Y12的t值为0．83，没有通过假设检验，所以需要对模型Ml的潜变量之间的关系进行修改，将收购组织文化整合机制(KSl2)对跨国并购业绩(ETA1)的直接影响路径删除，得到修正后的模型M2。对模型M2的分析见下文。表6．5模型M1潜变量之间的测量结果及显著性ETA2KSIlKSl2ETAl[312=0．63(t=3．12)yll--0．14(t=1．82)y12=O．16(t--0．83)ETA2y21=0．28(t=3,63)y32=O．90(t=7。86)6．4．2模型M2结构方程结果分析(1)模型M2测量方程结果表6．6显示的是模型M2结构方程测量路径的统计检验结果。从表中可以看到，对于每一个潜变量来说，除两个t值固定的变量之外，其他的变量t值最小为5．78，自由度为62，所有这些变量都是在Gt=0．01的双尾检验显著性水平上显著地异于零的，因此这些潜变量的指标都是可靠的。表6．6模型M2测量路径统计检验结果参数线性评估t值误差项方差显著性ETAI踌圄并购业绩VAR1跨国并购文化整合成功指数九Ylll固定O．00显著ETA2目标企业对收购企业的文化认同VAR2目标企业对收购企业信息公布满意程度XY22O．84固定O．00显著VAR3目标企业对收购企业利益激励满意程度埘32O．8515．13O．06显著VAR4目标企业对收购企业的信任程度州’420．8312．91O．06显著VAR收购企业对目标企业的文化吸引程度入Y5ZO．8413．93O．06显著KSll并购双方文化匹配VAR6并购双方产品设计理念相似沁(11O．857．21O．12显著VAR7并购双方市场开拓战略相似如(21O．867．37O．12显著VAR8并购双方技术研发战略相似”(31O．786．40O．12显著VAR9并购双方组织结构相似碰410．806．650．12显著KSl2收购企业对目标企业文化整合VAR10跨国并购双方参与沟通范围碰52O．857．37O．12显著VAR11跨国并购双方参与协调范围AX620．796．550．12显著VARl2目标企业人员变动程度"(720．725．780．12显著VAR13收购企业对目标企业文化干预^X820．847．15O．12显著 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究(2)模型M2结构方程结果在模型MI的基础上经过修正得到的模型M2的结构方程的结果如图6．3所●＼●心一es●一0”．8侄●一”●一0_，7Chi-square=70．40，df=62，P—value=0．21707,RMSEA=0-052图6．3模型M2跨国并购文化整合结构方程分析结果对模型M2结构方程拟合优度的分析见表6．7，从表中的结果来看，模型M2的拟合优度比模型MI的拟合优度更好。表6．7模型M2结构方程拟合优度l拟合指数X2GFIRMSEAAGFICFINFINNFIx2／dfPNFIPGFI结果70．40O．820．0520．74l0．960．991．135O．760．56模型M2结构方程潜在变量之间的因果关系见表6．8。从表6．8知，四个系数的t值最小为2．20，最大为13．75，都通过了显著性检验。通过对比表6．5和6．8可知，模型M2比模型M1有了较大改进。表6．8模型M2潜变量之间的测量结果及显著性ETA2KSI1KSI2ETAl[312=0．78(t=13．75)yll=0．II(r=2．20)ETA2y21=0．28(t=-3．60)y22=0．91(仁7．94) 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究此外，本章还研究了不考虑文化匹配和文化整合对文化认同产业影响的情况下，三个机制对跨国并购业绩的影响。设定该模型为M3，对M3结构方程的分析见4．3的内容。6．4．3模型M3结构方程结果分析(1)模型M3测量方程结果表6．9显示的是模型M3结构方程测量路径的统计检验结果。从表中可以看到，对于每一个潜变量来说，除两个t值固定的变量之外，其他的变量t值最小为5．79，自由度为63，所有这些变量都是在if=0．01的双尾检验显著性水平上显著地异于零的，因此这些潜变量的指标都是可靠的。表6．9模型M3测量路径统计检验结果参数线性评估t值误差项方差显著性ETAi垮冒并髂业绩VAR1跨国并购文化整合成功指数W111固定0．00显著ETA2目标企业对收购企业的文化认同VAR2目标企业对收购企业信息公布满意程度W22O．95固定0．00显著VAR3目标企业对收购企业利益激励满意程度州7320．9717．280．06显著VAR4目标企业对牧购企业信任程度埘r420．9414．410．07显著VAR5收购企业对目标企业文化吸引程度AYS20．9615．840．06显著KSll并购双方文化匹配VAR6跨国并购双方产品设计理念相似AXllO．847．090．12显著VAR7跨国并购双方市场开拓战略相似舣210．％7．36O．12显著VAR8跨国并购双方技术研发战略相似殛310．796．420．12显著VAR9跨国并购双方组织结构相似AX41O．8l6．670．12显著KSl2收购企业对目标企业文化整合VAR10跨国并购双方参与沟通范围AX5ZO．867．3l0．12显著VAR11跨国并购双方参与协调范围麒62O．806．500．12显著VAR12目标企业人员变动程度Ⅺ(720．745．89O．13显著VAR13收购企业对目标企业文化干预贼82O．806．50O．12显著(2)模型M3结构方程结果模型M3结构方程的运行结果如图6．4所示，此时没有考虑并购双方文化匹配对目标企业文化认同的影响，也没有考虑收购组织文化整合机制对目标企业文化认同的影响。 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究恒、●一=酒●／0‘81‘刊<⋯：、、—。—／＼口．g‘0．9￡，圈圈一一一叵～匹＼怔习Chi-Square=128．54，df=63，P—value=0．00000，RMSEA=0．144图6．4模型M3跨国并购文化整合结构方程分析结果对模型M3结构方程拟合优度的分析见表6．10，从表中的结果来看，模型M3的拟合优度比模型Ml和模型M2都要差。表6．10模型M3结构方程拟合优度l拟合指数X2GFIILMSEAAGFICFINFINNFIx2／dfPNFIPGFI结果128．5O．72O．14O．59O．96O．93O．952．040O．75O．50模型M3结构方程潜在变量之间的因果关系见表6．1l。从表6．1l知，三个系数的t值最小为2．90，最大为14．26，都通过了显著性检验。所以单就潜变量的因果关系和系数显著性来看，模型M3不存在太多问题，关键是其拟合优度很不理想。表6．11模型M3潜变量之问的测量结果及显著性ETA2KSIlKSI2ETAlB12=0．73(t=14．26)yll--0．13(t=2．90)y12=O．16(t=3．37)ETA2 浙江大学博士学位论文6基于三要素视角的中国企业跨国并购文化整合实证研究6．5研究讨论6．5．1三个模型对比分析的发现模型M1、M2和M3的拟合优度对比见表6．12，通过对比可知在这三个模型中，M2是最优模型。因为M3中的x2为128．5太大，而且RMSEA远大于0．08，)[2／df的取值也超过了2的临界值等。所以三个模型，M3是最差的模型。M1和M2从拟合优度对比而言，M2比M1稍有改进。但是最重要的是在模型M2中，所有的B取值都是显著的，而M1则不是。所以M2是三个模型中最优的模型。表6．12三个模型拟合优度对比拟合指标模型MI模型M2模型M3评价标准绝对拟合评价x2(模型拟合的卡方检验)69．7970．40128．5通常越小越好GFI(拟合优度指数)0．82O．72大干0．90RMSEA(近似误差的均方根)0．0540．052O．14小于0．08相对拟合评价AGFI(调整后的拟合优度指数)0．74O．74O．59大干0．90CFI(比较拟合指数)0．991O．96大干0．90NFI(规范拟合指数)0．96O．960．93大于0．90NNFI(非赋范拟舍指数)0．99O．99O．95大干0．90简效拟合评价卡方值，自由度(x2／df)1．1441．1352．040l0，01>0，P1>0。证毕。4．3节三个子结论的证明：在证明这三个子结论之前，先看下面如下两个系数01与p1的导数。因为。i=丽面cl而aipi=砸而c)丽+ci所以有：面doi=意等等斋>o；面doi=一两而cJa而ici而0，20)a1石d。o)．(1--0|一。’)<0其最终值是否大于0不可知，-T结论2得证． 于结论3的让日月：与子结论2的证明相似，利用包络定理可得：击uj瞅(∞，≈又涠(Ⅸ))=一20JoaJEY@：(Ⅸ)一霹(Y))×(一1)畚≈“)-201ajEB(~：(oo一又l(B))×(一1)畚氍(p)=2扎jEY(p‘(n：(萨njⅣ，／西doj(En；一En：))+2础EB@(曲幔⑩)㈢(En：-En讣等(兀冲)-En；))那么有：击EBuj(罄(Ⅸ)，又：，羁fi№)=EB峙u’(~№，站霜毹(仅)))=。埘iaj阱B((≈(叻罐(∞)(等(En：一E兀it)+等(n椰)一州)))=2仍iaJ(Ex{一Ejil)等(阴：一阴；)+20iajEB((武：一叉㈣)等(n㈣一Ellti)=20iaj等(1—0i一。J)(Erl{-Ellit)2+2仍10否dp'EB(((1-oioOFn{+(。’一1+。1+p1)Ell—pln㈣)(n㈣一EliD)=20‘a’刹doi1--0i--0’)(E兀：一EⅡ：)2+201a’面dpip‘((end2一e(nD2)=2划‘．面doi(1--oi--oj)(即；一end2—201a瞒dp_。I。varcOD)根据已知条件可知2西1aJcdall。tf、l--0i一。’)>o．-2仍1aJp‘等>o-7-结论3得证。动态方程(16)的解证明如下：先看一个有着非齐次项的线性微分方程的解：令未x。=Axt+b(t)是定义域157 在R上的微分方程，那么如果已知初始值xo，这个微分方程的解就是：Xt=exp(At)(Xo+foexP(-As)b(s)ds)(4．23)其中g日exp(At)和exp(-As)是矩阵指数(HirschandSmale，1974，P．100)。根据(4．20)式有示dllti(∞=又㈤一n焖=(1一州)文{(c【)+枷j(}(仪)一II㈣(等一九icioi--Xicipl)Enl+”U^i^UhBH’t一群+入icioi--入icipl)兀；(0。=OiEn；+5iEII：一(一+61)兀l(。【)(4．24)其中：仃f_等一Aicioi_At。‘C}pf_百02,i+liC‘一面丽A{cl面cJa‘面一币a丽td(c顽t+c1而)(4．25)6f=删。f=而丽l‘ci丽cJal而(4．26)这里的Ⅸ∈Ai，gi∈(1，2)显然有盯{-等cL'‘+心‘(1一。‘一p‘)>o，占I-心fol>o．那么原证明就等价于证明如下三个等式：Ⅱ‘=羔En5+彘E兀5；(4．27)E兀：=n++百％(En—EnJo)exp(一(61+6’)t)，(4．28)11；(∞=Elll+(H6(0【)一Ell：)exp(一(d1+61)t)，(4．29)证明如下：首先求出每一个企业平均偏好随时I'．-J推移而进行的演化轨迹。每一个企业的平均偏好对时间求导，并结合等式(4．24)，则有：丢F仃}=冒任，7})=口1F玎}+6'E1I一(仃1+61)F仃}=61(F仃}一en1)；丢F盯}=占饶仃；)=aZEfl[+占2朋；一(盯2+62)Eut2=占2(肌}一肋；)它们是有关En}和Ell}的一组微分方程，其解为：enl=i丢石((62E仃6+占1F玎8)+61(E仃6一EH02)exp(一(占1+62)t))；F仃；2而{再((占2占仃6+51E，75)+5z(F盯5一F，76)exp(一(占1+62)t))．这是等式(4．27)和(4．28)的变形，所以等式(4．27)与(4．28)得证。现在分析方程(24)，可以将E兀；和E兀：看成是外生变量，那么对于每一个固 定的主体仅，方程(4．24)就是一个一维的，非同质的常微分方程。根据等式(4．23)，可以知道方程(4．24)的解为玎}(盯)=e印(一(盯‘+6‘)c)【(，7i(口)+J：exp((盯‘+6‘)s)(盯‘F，7；+6‘F仃!)ds】(4．30)据式(4．33)可知：∥朋；+艿fg野；=南((6j朋：+6f朋：)+6‘(趼3一enbe,,p(一(6￡+800)+南(@‘肌；+占地玎5)+6J(En：一朋5)exp(一(艿￡+占，)t))=豕÷万[(盯‘+占‘)(ssen3+占‘F仃：)+占‘(盯‘一as)(enj—Ell；)exp(-ff‘+占’)t)】将这个表达式代入(4．30)，可以得到：兀{(c【)=exp(一(a‘+61)t)[(兀：(cc)+Cexp((。i+6‘)s)南((0j+8iajEnOi+6iEHoj+ai((，i-aj)(EllOi-EIIOj)exp固(一6i+6js)ds]=eXp(一(Dj+6’)OHio(Ⅸ)+志exp(一(oj+6‘)t)[(0J+6j)(6j阴3+6iEH0jCeXp((aj+61)sds+6‘(d1-aJ)ff．n‘o—Enj川。texp((oj一6j)sdsexp(-(a1+ai)t)n3(曲+丽1exp(一(dj+61)t)[(SJEHio+61E兀：)CeXp((。1+61)s)d(。1+6‘)s+ai(En：一En{))CeXp((一一6j)s)d(oi-8J)s=exp(一(Dj+61)t)兀3(叻+志[(6j阴3+61F-nJo)0一exp(一(a‘+8it+6i(EHOi-EHOj)(exp一6i+6jt—exp—oi+6it)】eXp(一(。1+6‘)t)兀3(∞+志[(6jEⅡ3+6‘阴：)+61(EIIJo一阴：)(exp(一(61+8jt-(ai+sj)EiiOiexp—-ai+Sit]=(南En3+丽8iE兀：)+南(Eliio—EnJo)(e*p(一(6i+6j)t)+(兀3(Ⅱ)一EH3)exp(-((i1+61)t))=EHl+(n3(a)一EII3)exp(-(a1+6i)t)．所以等式(29)得证。 附录2第五章仿真实验程序；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；simuIationenvironmentsetting；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；globals[reVe,'huea-action；；；actionofacquire“neibudexingwei)a-action-2；；waibuxingweiofacquirert-action；；；actionoftargett-action·．2；；waibuxingweioftargeta-preference；；；；；；；；；preferenceofacquirert-preference；；；；；；；；；preferenceoftargetstep；；；；；timea-preference．．chushi；；；；it'’Stheorigianlvalueofa-preferencet-preference--chushi；；；；it'’Stheorigianlvalueoft·．preference】；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；breedssetcing；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；breed[acquirersacquire!lbreed[targetstarget_]acquirers-own[U-ii；；；theaveragerevenueofmemberofacquirerintheinteractionbetweenmembersinacquirerU-ij；；；；theaveragerevenueofmemberofacquirerintheinteractionbetweenmembersinacquirerandtargetx-b；；；；；；；averagepreferenceofacquire]targets-own[u-jj；；；theaveragerevenueofmemberoftargetintheinteractionbetweenmembersintargetu-ji；；；；theaveraegrevenueofmemberoftargetintheinteractionbetweenmembersinacquirerandtargety-b；；；；；；；averagepreferenceoftarget]；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；simulationinitialization；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；tOsetupCa160setup—acquirerssetup-targetssetstep0end；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；acquirers111itialization；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；tosetup-acquirersset-default-·shapeacquirers”person”create·acquirersn-acquirer[seta-preferencerandom·-normalmean·-isty一．i；；；；chushipianhaopin萄unzhi hefangchaseta-preference-chushia-preferencesetcolorbluesetxyrandom-xcorrandom-ycorifelseshow-a-who?[setlabelwho]【setlabel””】]end；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；ta唱etsInitialization；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；tosetup-targetsset-default-shapetargets’'person”create-targetsn-target[sett-preferencerandom—normalmean-jstv-jsett-preference—chushit-preferencesetcolorgreensetxyrandom-xcorrandom-ycorifelseshow-t—who?[setlabelwho][setlabel⋯’】】end；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；eVe巧stepdoing；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；to90；ifstep>30【stop】ifstep>n【stop】setstepstep+。laskacquirers【ifelseshow-a-who?[setlabelwho]【setlabel⋯’】rtrandom360fd2setrevenue(C-i／(c-i+c-j))+u-ii+c-j／(c—i+c-j)}u-ijsetu一．in-i-W—a木(a-action-【a-action】ofone-ofacquirers)^2一(a-action·a-preference)^2seta-action(1／(W-a+1))宰(w—a+epai-i+a-preference)seta-preferenceepai—i+(a-preference—chushi—mean-i)奉exp(一1+rou-i掌step)setu—ijm—i·a—i宰(a-action·2一【t-action】ofone—oftargets)^2一(a-action一2·a-preference)“2seta-action一2(1一o-i—p—i)木epai-i+o—i木epai-j+p-i木a-preference；；do-plot】161 asktargets[1trandom180fd1setrevenue(c-j／(c—i+c-j))木u-jj+c-i／(c-i+c-j)宰u-jisetu-jjn-j-W-t木(t-action-[t-action】ofone-oftargets)^2一(t-action。t-preference)^2sett-action(1／(W-t+1))+(W-t木epai-j+t-preference)sett-preferenceepai-j+(t-preference-chushi—meanj)宰exp(-1宰rou-j+step)setu-jim-j—a-j半(t—action-2·[a—action]ofone-ofacquirers)“2。(t-action-2-t-preference)^2sett-action·2(1一o-j-p-j)木epai-j+o．j拳epai-i+p-j木t-preference；；doing—plot】do-plotend；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；howtogetthepammeter；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；to·-reportepai--ireportpai-xing+t-j半(mean—i-mean-j)水exp(-1+rou-i-xing水step)endto—reportepai-jreportpai—xing+t-i丰(mean-j-mean-i)木exp(-1牛rou-j-xing术step)endto。’reportpal‘‘xmgreport(a-j／(a-j+a—i))木mean-i+(a-i／(a-j+a—i))牛mean-jendto-reportt-jreporta-i／(a-j+a-i)endto-reportt-ireporta-j／(a．j+a-i)endto’’reportrou。。1。‘xtngreport(1umda—i奉c-i木c-j木(a-i+a-j))／(c-j木(a-i+1)+c-i卓(a-j+1))endto。。reportrou-j。。xmgreport(1umda-j木c-i宰c-j木(a—i+a-j))／(c-j宰(a-i+I)+c-i+(a-j+1))endto·-reportrou··ireport(w-a+lumda-i誊c—i)／(W-a+1)-lumda-i木c-i术(c-i+c-j)／(c-i书(w-a+1)+c-j木(a-i+1))162 endto—reportrou-jreport(w-t+lumda-j木c-j)／(w-t+1)一lumda-j牛c-j枣(c—i+c-j)／(c-j枣(w—t+1)+c-i‘(a-j+1))to·-report0。’1reportc-j木a—i／(c-j宰(a—i+1)+c—i木(a-j+1))to—reporto-jreportc—i木a-j／(c—i}(a-j+1)+c-j宰(a—i+1))to—reportp-ireport(c-j+c-i)／(c-j奉(a—i+1)+c—i木(、^，·a+1))to—reportp-jreport(c-j+c—i)／(c—i幸(a-j+1)+c-j木(w—t+1))；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；plotresults；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；；todo—plotset-current-plot”shouyi”set—current-plot-pen”pingjunshouyi”plotmean【revenue]ofacquirers；set-current·plot”zong”；set—current·plot-pen”zongshouyi’’；plotsum[revenue]ofturtles；set-current-plot-pen”zongshouyi—a”；plotsum[revenue】ofacquirers；set-current—plot-pen”zongshouyi—t”；plotsum[revenue】oftargets163 附录3第六章跨国并购文化整合实证分析调查问卷尊敬的女士／先生：您好!非常感谢您的支持与参与!本调查问卷所获数据将仅用于学术研究并予以严格保密，请您放心作答。请您根据所在企业的实际情况填写，您对每个问题的回答对本研究都具有重要的学术价值，所以敬请您勿遗漏每一项!浙江大学经济学院◆基本情况l、贵企业所属行业：2、贵企业规模多大：A少于50人E1000—3000人B50．100人C100．500人D500．1000人F3000人以上3、贵企业的成立年限：()A3年以下B3．10年c11—20年D20年以上4、您在贵企业的职位：()A企业所有者B高层管理者c中层管理者D基层管理者E公司员工5、贵企业性质属于：()A国有企业B民营企业c合资企业D其他6、您如果选择跨国并购投资，那么投资动机是：()A获取海外市场B获取海外技术c获取海外资源D其他7、您会选择以下哪种跨国并购投资类型：()A混合并购B同行业横向并购C跨行业纵向并购D其他8、您认为跨国并购风险主要来源于哪个阶段：()A投资前期战略选择阶段B投资中期谈判交易阶段c投资后期整合阶段9、如果贵企业有跨国并购投资经历，那么该海外投资项目截止目前的收益：()A超过预期B达到预期D亏损C不如预期但仍获利E其他—— 跨国并购文化整合的成功会受到一些因素的影响，请您评价下列因素对跨国并购文化整合成功的影响程度．另外，如果贵企业目前有跨国并购文化整合经历，请在实际情况一栏中对这一要素进行评价。◆并购双方文化匹配因素评价1、并购双方产品设计理念相似2、并购双方市场开拓战略相似3、并购双方技术研发战略相似4、并购双方组织结构相似影响程度极重要_极不重要9753l975319753l97531◆收购企业文化整合因素评价l、并购双方参与沟通范围2、并购双方参与协调范围3、目标企业人员变动程度4、收购企业文化干预程度极重要_极不重要9753l975319753l97531◆目标企业文化认同因素评价极重要_÷极不重要l、目标企业对信息公布满意程度975312、目标企业对利益激励满意程度975313、目标企业对企业文化信任程度9753l4、收购企业文化吸引程度9753l实际情况很高_很低9753975397539753很高_÷很弱9753975397539753很高_很低9753975397539753 作者简历及在校期间取得的科研成果一、作者简历11980年6月生于江西省丰城市m1998年9月—-2002年7月江西财经大学经济学院国民经济管理m2002年9月_2005年3月江西财经大学经济学院国民经济学m2009年9月_2013年月浙江大学经济学院产业经济学二、发表论文组织文化整合视角下海外并购风险生成与演化．科研管理．2011．V01．32．No．11．P100—106．第二作者(导师第一)风险防范与管控体系研究一一以企业跨国并购的文化整合为个案．浙江学刊．(已录用)第二作者(导师第一)三、科研项目时阊项目名称项目来源2012加快推动企业境外投资，促进结构调整和杭州市发改委项_产业升级研究目2011浙江省能源集团有限企业金融产业发展规浙江省能源集团经历划2009中国海外投资的风险防范与管控体系研究教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目