ft公司薪酬体系优化研究

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分类号：密级：UDC：编号：河北工业大学硕士学位论文FT公司薪酬体系优化研究论文作者：张晓晨学生类别：全日制专业学位类别：工商管理硕士领域名称：MBA指导教师：刘兵职称：教授 DissertationSubmittedtoHebeiUniversityofTechnologyforTheMasterDegreeofBusinessAdministrationTHEFTCOMPANYCOMPENSATIONSYSTEMOPTIMIZATIONSTUDYbyZhangXiaochenSupervisor:Prof.LiuBingApril2013 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文摘要改革开放30多年以来，私营的中小企业已经成为重要的经济形式，同样为社会的发展，经济的繁荣，解决就业压力，提高全国GDP总量起着非常重要的作用。随着中小企业的不断发展和完善，人力资源管理在其经营管理中的作用越来越突出，薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，也发挥至关重要的作用本文以FT公司为样本，运用文献法、访谈法、专家咨询法等科学方法对其进行了广泛调查和深入分析。综合分析了FT公司在薪酬管理方面存在的问题，力求在公平、合理和科学的原则下就原有薪酬体系存在的薪酬差距小、绩效考核不突出、薪酬激励效果不明显等问题，对公司各部门的岗位重新定义说明，改进了薪酬体系和绩效考核标准，以激发FT公司员工的积极性，提高员工满意度，从而增强企业活力，提升其核心竞争力，为长期稳定的发展奠定坚实的基础。关键词：薪酬体系激励绩效考核中小企业i FT公司薪酬体系优化研究ABSTRACTSincethereformandopenpolicyfor30years,privateSMEshavebecomeanimportanteconomicform.Itplaysveryimportantroleinsocialdevelopmenteconomicprosperity,solvingtheproblemofemploymentpressureandimprovingthecountry'sGDP.Withthecontinuousdevelopmentandimprovementofsmallandmediumenterprises,theroleofhumanresourcemanagementinmanagementadministrationismoreandmoreprominent.Compensationmanagement,asanimportantpartinthehumanresourcemanagement,alsoplaysavitalrole.BasedonsampleofFTCompany,thepaperappliedthemethodofliteratureresearch,interviewandexpertconsultationontheextensiveinvestigationandin-deepanalysisonFTCompany.ItsyntheticallyanalysestheproblemofcompensationmanagementofFTCompany,triestoredefinethecompanydepartmentpostaccordingtheoriginalproblemexistedincompensationmanagementlikesmallpaygap,lessprominentperformanceappra1sial,inconspicuoussalaryincentiveeffectwiththeprinciplesoffairandreasonableandscientific.Improvingcompensationsystemandstandardofperformanceappraisalwillmotivatestaffinitiative,improveemployeesatisfaction,andeventuallywillstrengthenenterprisevigor,enhancethecorecompetitiveness,layasolidfoundationforlong-termandstabledevelopment.KEYWORDS：compensationsystem,motivation,performanceappra1sialSMEii 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文目录第一章绪论.............................................................11‐1研究背景及研究意义......................................................................................................11-1-1研究背景................................................................................................................11-1-2研究意义................................................................................................................21‐2研究方法与研究内容.....................................................................................................31-2-1研究方法................................................................................................................31-2-2研究内容................................................................................................................3第二章FT公司人力资源及薪酬体系现状分析................................52‐1FT公司现状及人力资源现状分析.................................................................................52-1-1FT公司概述.........................................................................................................52-1-2FT公司人力资源现状分析..................................................................................62‐2FT公司的薪酬现状..........................................................................................................92-2-1FT公司员工工资.................................................................................................92-2-2FT公司员工福利...............................................................................................102‐3FT公司的薪酬满意度调查和主要存在问题................................................................112-3-1薪酬满意度调查.................................................................................................112-3-2薪酬体系主要存在问题.....................................................................................13第三章FT公司薪酬体系优化方案.........................................153‐1岗位分析.......................................................................................................................153‐2薪酬调查和岗位匹配分析...........................................................................................163-2-1调查典型岗位的选择..........................................................................................163-2-2薪酬调查对象的选择..........................................................................................173-2-3调查岗位与公司调查对象匹配度分析..............................................................173‐3薪酬水平.......................................................................................................................173-3-1调查相关岗位薪酬情况......................................................................................173-3-2薪酬水平确定依据..............................................................................................183-3-3确定公司相应岗位的薪酬..................................................................................193‐4绩效考核机制................................................................................................................193-4-1考核原则..............................................................................................................193-4-2管理岗位绩效考核机制及内容..........................................................................193-4-3研发岗位绩效考核机制及内容..........................................................................203-4-4一般操作岗位考核机制及内容..........................................................................213-4-5绩效考核结果的应用.........................................................................................22iii FT公司薪酬体系优化研究3‐5薪酬结构和方法............................................................................................................233-5-1基本薪酬构成......................................................................................................233-5-2公司领导层薪酬..................................................................................................233-5-3公司管理岗位薪酬..............................................................................................243-5-4公司研发岗位薪酬..............................................................................................253-5-5公司一般操作岗位薪酬......................................................................................263-5-6公司正常增资机制..............................................................................................27第四章FT公司薪酬方案实施的保障措施...................................294‐1组织保障.......................................................................................................................294‐2文化保障........................................................................................................................294‐3培训保障........................................................................................................................304‐4宣传保障........................................................................................................................31第五章结论............................................................335‐1结论................................................................................................................................335‐2问题和不足....................................................................................................................34参考文献...............................................................35附件A.................................................................37附件B.................................................................38致谢...................................................................39iv 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文第一章绪论2008年全球金融危机已经逐渐远离，但是经济危机给企业及经营市场带来的冲击并没有随之离去。产品价格战，企业间的竞争依然激烈，在后危机时代，中小企业的生存与发展依然面临着挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。21世纪是经济时代，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬问题一直是企业的人力资源管理中的焦点问题，甚至已成为企业发展的束缚。本文以FT公司为样本，对该公司原有薪酬体系的现状和存在问题进行分析，探索在新形势下中小企业人力资源管理和薪酬激励体系改进，为企业能够吸引、留住人才，增强企业价值和核心竞争力，进行一次有益的尝试。1-1研究背景及研究意义1-1-1研究背景改革开放30多年来，我国的中小企业得到突飞猛进的发展。中小企业已成为推动我国经济和社会发展的一支重要力量，在完善市场经济、增加就业机会、推进技术创新、保持社会稳定等方面均发挥着重要作用。但中小企业发展在取得重大成绩的同时也存在着诸多问题，这些问题阻碍着中小企业的进一步发展。薪酬制度的不够规范合理是制约中小企业发展的主要问题之一，成为中小企业可持续发展的瓶颈。随着改革开放水平的不断提高，经济全球化的加深，中小企业发展面临着越来越激烈的国内外企业之间的竞争。而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，能否利用有效合理的薪酬制度吸引、配置和使用这种稀缺资源，是中小企业可持续发展的核心和关键。薪酬制度实施得当能够吸引、留住和激励人才，可以有效地提高企业的实力和竞争力。近几年来，许多学者从不同的角度对企业薪酬激励，薪酬制度进行了诸多有益的探索，并取得了丰硕的成果。FT公司是一家坐落在天津滨海高新区的小型企业，公司主要从事铁路道口安全防护产品的研发、生产及维护等业务。公司自2001年成立以来，一直处于较快速度发展的阶段，到2011年末，公司产值达到2000万元，公司也达到了历史最好水平。2011年后，由于外部经济环境的环境影响，公司进入了发展的低迷期，公司也开始调整发展战略，更加重视研发投入，希望从中能够找到新的经济增长点。同时，原有薪酬体系已经逐渐显现出不适应公司发展的需求，所以为企业重新设计一套切实可行的薪酬体系是为企业实现战略转型，吸引和留住人才是十分必要的。1 FT公司薪酬体系优化研究1-1-2研究意义中小企业是一个富有活力的经济群体。从全球范围来看，中小企业是一些国家和地区创造经济奇迹的重要因素，在繁荣经济、增加就业、推动创新、催生产业等方面，发挥着越来越重要的作用，成为推动经济社会发展的重要力量。21世纪的管理是人本管理的时代，人力资源已成为企业成败的关键。薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，薪酬已经不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业人力资源开发战略紧密相连的重要因素，薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目标，最终帮助企业实现其战略目标。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。主要问题包括：薪酬的设计和管理缺乏战略规划，一般企业只把薪酬作为企业成本看待，而忽视了薪酬管理作为企业战略发展的重要因素；员工薪酬的评定缺乏公平性，企业在薪酬设计时往往忽视这一点，更多具有随意性；企业不重视薪酬体系中“内在薪酬”的作用，企业一般只看重外在薪酬，而缺少对内在薪酬对员工满意度的提升；相对较低的薪酬水平缺乏市场竞争力，由于企业自身的规模等限制，难以承受较高的薪酬，往往中小企业的薪酬水平处于相对较低的水平；薪酬模糊、缺乏透明度，企业在薪酬设计中缺乏规范性，所以许多企业都采用薪酬保密制度，而薪酬制定也是严格控制在企业主的手里；员工的薪酬晋升渠道不畅，往往员工的薪酬确定后，而缺乏对加薪制度的设计，员工对未来薪酬状况比较模糊。所以，健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。现有的薪酬激励理论体系有很多种，每种理论都有其侧重点和适用情况。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬激励体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。FT公司作为小型民营企业，要实现企业经营战略目标，使公司能够长足发展，公司员工的积极性至关重要，目前的薪酬管理体系，很难充分发挥薪酬对员工的激励作用，使得员工满意度低下。所以，在现有的薪酬体制基础上，需要对员工岗位进行重新评价，改进薪酬管理体系，形成合理的科学的有效的薪酬管理制度，从而有效激发员工工作的积极性，提高员工满意度，实现企业目标，为公司增强竞争实力。本文在前人研究的基础上，提炼中小型企业薪酬管理体系特点，考虑民营企业人员的个性需要、心理特征以及工作特点，结合薪酬激励的基础理论，对FT公司原有的薪酬体系进行改进，从而提升公司的人力资源管理水平和竞争能力，为实现公司经营目标服务。预期成果是形成一套对小型民营企业有借鉴意义的薪酬体系。2 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文1-2研究方法与研究内容1-2-1研究方法观察法：在研究过程中仔细调查多走动和多询问，了解公司的工作环境，获得公司人力资源状况的感性认知。文献调查法：查阅、参考相关管理学文献、期刊，运用相关的管理学理论。访谈法：有针对性设计访谈内容，主要了解公司离职员工的离职原因，在职员工的满意度、需要等要素。对调查结果分析，提出相应的措施。专家咨询法：通过咨询专家对FT公司的薪酬制度进行改进设计。1-2-2研究内容本文的研究内容主要分为五个部份：第一章，绪论。主要论述了选题背景、研究意义、研究内容及研究方法，为改进方案勾画了一个总体性的概括和思考，并提出创新之处。第二章，对FT公司薪酬体系现状进行分析。介绍公司的薪酬体系和薪酬水平，寻找目前公司薪酬体系存在的问题并论证改进的必要性和重要性。第三章，FT公司薪酬体系优化方案。第四章，对优化方案的实施提出保障措施。第五章，结束语。对FT公司的薪酬体系改进进行总结，同时，指出其主要不足之处。3 FT公司薪酬体系优化研究提出问题研究背景和研究意义研究方法和研究内容深入调研分析问题FT公司人力资源及薪酬现状分析文献精读FT公司薪酬满意度调查及存在问题FT公司薪酬优化方案设计撰写论文解决问题结论和不足图1.1论文框架图4 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文第二章FT公司人力资源及薪酬体系现状分析2-1FT公司现状及人力资源现状分析2-1-1FT公司概述FT公司成立于2001年，现坐落于天津市滨海高新区海泰绿色技术产业基地园区内，经营面积约1500平方米，是一家依托天津大学、南开大学高新技术成果，集科研、开发及生产为一体的高科技民营公司，现有员工55人，年产值约1500万元。公司现拥有自己独立的研发团队，主要负责铁路道口安全设备系统产品的开发、研制，并取得《基于无线网络铁路道口报警系统》、《铁路道口声光感应报警装置》等多项新型实用技术专利，并于2011年被天津市科委认定为天津市科技型中小企业。公司主营产品包括有线列车接近声光报警系统，无线列车声光报警系统、道口故障预警装置、视频监控系统、道口设备安全防护装置、太阳能供电系统等，产品主要面向铁路监护道口、无人看守道口、临时道口等各类铁路平交道口。近年来，FT公司的产品已经通过铁道部技术中心、北京铁路局及天津市电磁兼容中心等多项技术认定，许多产品都处于同行业技术领先地位，同时企业也取得了ISO9000国际质量体系认证。经过十多年的发展，FT公司的产品覆盖北京铁路局、哈尔滨铁路局、天津市地方铁路局、济南铁路局、西安铁路局以及天津港、大无缝、冀中能源等各类大型工矿企业，产品涉及、覆盖铁路道口1000多处。公司在成立初期只有7名员工，负责全部研发、生产、安装及售后维护工作，当年产值只有50万元。2006年，是公司发展最迅速的一年，经过了5年的积累公司拥有了固定的客户群以及几百处的道口设备，年产值达到了500万元，同时，人员的缺口以及管理上的问题也显现出来了，年初公司只有员工20名，当年入职员工就有10名，这些人也成了公司将来发展中的中坚力量，同时各个部门也开始细分，初步形成了生产部、研发部、财务部、综合部四大部门。2008年，国家为了应对金融危机拉动内需，为铁路建设拨款一万亿，这一年是铁路大发展的年头，也是FT公司鼎盛的时期，员工总数一度达到70人为了加强哈尔滨铁路局管辖内的各铁路道口设备的维护工作，在哈尔滨建立了办事处，并且在齐齐哈尔、牡丹江、佳木斯及海拉尔分别设立了维修小组。2011年由于金融危机的冲击，以及房屋限购等政策的出台，许多基础建设工程都出现了停滞的状态，这同样危及到了铁路行业企业，一些本应当年开工的项目都被搁置，必须当年建设的项目在经费预算上也都出现了缩水。在金融危机过去三年后，FT公司刚刚开始进入自己的寒冬时代。随之而来，企业也出现了一些问题：一、企业产值增速降低，甚至有可能出现负增长的情况。截至2012年的上半年统计数据来看，比上一年同时期的产值还少，预计到年底可能首次产值下滑的势头。5 FT公司薪酬体系优化研究二、员工薪酬水平增幅放缓，2011年后没有调薪。根据历年工资统计来看，FT公司在2006年到2010年基本保持10%的增长速度，2011年由于经济形势下滑，并未实现调薪。三、员工流失情况明显，不满情绪增多。由于公司调薪机制问题，许多员工出现了不满情绪。另外，当年产值整体下滑，有些员工甚至是骨干员工对公司未来发展前景并不看好，所以纷纷选择离职。四、常态产品升级改造，开拓新市场领域，加大研发领域的投入。公司产品在10年中，虽然做过多次改进，不论从产品性能、外观、可靠性上都有所提升，但是总体设计思路和工作模式并没有改变，许多元器件都面临停产问题，所以产品需要重新设计改型。另外，为了配合铁路现代化的发展要去，公司利用GPS等新兴技术，开发用于火车定位等新型产品，使公司产品不仅能使用在铁路道口，还要向机车信号领域延伸，开拓新的市场。所以，公司这两年也进行了战略调整，公司不再过多关注产值增长，而是利用原始积累大力进行开发设计，以追求新的利润增长点，这就需要大量研发人员及研发经费。而以往研发人员的薪酬模式缺乏激励性，很难留住或招聘到优秀研发人员。2-1-2FT公司人力资源现状分析一、FT公司组织结构公司由于规模较小，所以采用直线职能制扁平化管理的组织结构模式。公司两个股东任总经理和副总经理，总经理负责公司全面工作，包括销售、人事、财务等工作，副总经理主要负责技术、研发及销售等。其他主要部门包括财务部，主要负责公司财务及证照的管理；人力资源部主要负责公司人力资源相关工作及行政管理工作；项目管理部主要负责合同管理、项目核算以及协调生产、工程、研发等部门的工作，生产车间主要负责公司产品的原材料采购、生产、检验及产成品的保管工作，研发中心主要负责新产品开发及老产品的技术改造和升级，工程部主要负责工程设计、安装以及售后维修，哈尔滨办事处主要负责哈尔滨局地区的全面工作，包括工程安装及售后服务；以上各部门设置主管1名。6 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文总经理副总经理财务部人力资源部项目部工程部研发中心哈尔滨办事处生产车间图2.1公司组织结构图二、公司员工组成情况1、员工学历分析本科学历员工现有15人，大专学历员工现有23人，中专或同等学历12人，初中学历5人。大专及以上学历占公司总人数的69.1%，这些人主要分布在公司的研发部门及各管理岗位中。图2.2学历结构2、员工年龄结构分析员工年龄在20-29岁的有12人，30-39岁的有15人，40-49岁的有10人，50-59岁的有18人。39岁以下的员工共有27人，占总人数的49.1%；40岁以上的员工共有28人，占总人数的50.9%，尤其50岁以上的员工占有32.7%的比例，是各年龄段中最高的。所以说，FT公司整体年龄层次偏大。7 FT公司薪酬体系优化研究图2.3年龄结构3、本市和外地员工分析公司的许多基层员工，尤其是一线工人多数为非津籍的员工，由于公司业务需要，长期有短途出差的工作，非津籍的员工多数比本市员工更能适应环境，更加吃苦耐劳，公司在招聘这类员工时也更倾向于他们。其中非津籍的员工有19人，其中包括哈尔滨办事处6人，占公司总人数的34.5%。4、各部门人员比例分析公司设置总经理1人，副总经理1人，财务部3人，人力资源部2人，项目部5人，生产车间18人，工程部10人，研发中心9人，哈尔滨办事处6人。图2.4部门结构通过上述分析中可以看出，FT公司的人力资源现状还是存在一些问题的，主要8 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文表现在员工年龄层次偏大和本科及以上的高学历员工缺乏的问题，这严重影响公司对新知识、新事物的认知和学习能力。另外，现有员工中多数具有裙带关系，多数为两位经理的大学同学或原单位同事，这些人也多是公司各部门的主管或就职在公司关键岗位，是比较典型的家族式企业。这种企业一般员工很难得到升迁的机会或者能够参与公司重大问题决策中，这对员工对未来职业发展起到了阻碍因素。这些具有裙带关系的员工中，多数年龄在45岁以上，这里还有部分为退休返聘的，他们思想意识相对保守，更安于公司现状，但是从心理上说他们却又不满足薪酬待遇，这就造成了许多不良情绪的滋生。反之，对于年轻人在职位升迁、管理决策权等不能得到满足的情况下，只有依赖外在薪酬的激励效果。这对处在现在环境下的FT公司来说，确实是很难实现。这就导致员工满意度下降，流失率上升。2-2FT公司的薪酬现状FT公司现行的薪酬体系大致分为两部分，如图2.5。一是工资部分，包括月度工资，津贴、年终一次性奖金；二是福利部分，包括法定福利、节假日福利、生日福利、带薪年假、带薪旅游等。总体薪酬水平较其他同类企业基本持平，一线工人岗位高于同类企业，而管理岗位工资略低。薪酬体系工资福利月津年法节带旅游等工贴终定日薪其他一资奖福福休次性奖金利利假励图2.5薪酬体系2-2-1FT公司员工工资FT公司的员工工资主要包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、全勤奖、津贴及年终一次性奖金等。1、基本工资主要是根据个人学历、职称以及入职年限确定。具体如表2.1：9 FT公司薪酬体系优化研究表2.1基本工资学历试用期后工龄满1年工龄满5年工龄满10年中技以下600650中技650800大专、高职高专800100012001400本科1000120014001600硕士及以上12001500180022002、岗位工资主要根据各个岗位的重要程度、以及所需技能等确定，岗位工资按日计算，月岗位工资为日岗位工资*月出勤天数。具体如表2.2：表2.2岗位工资职级总公司研发部门生产车间工程部岗位工资1经理——————802部门主管部门主管部门主管部门主管603——技术主管技术主管技术主管554一般管理工程师生产组长一般管理50检验员维修工程师5助理工程师助理工程师456技术员内勤技术员407车间工人353、工龄工资员工在FT公司工作每满一年则增加10元。4、全勤奖员工全勤每月一次性奖励100元。迟到、早退一次扣除5元，迟到早退超过三次扣除。5、津贴午餐补助按照月出勤天数每天补助午餐费8元。交通补助每月补助150元，住在员工宿舍的和公司给配备车辆的员工不享受此补助。市内出差补助，按照公司的差旅费补助计入工资。加班工资按照加班的时间段分别为，平日加班享受1.5倍岗位工资，周末加班享受2倍岗位工资，节日加班享受3倍岗位工资的待遇。6、年终一次性奖金年终一次性奖金一般依据岗位级别确定，结合部门、个人全年绩效考评确定。2-2-2FT公司员工福利1、社保及公积金FT公司为全体员工缴纳社会保险和公积金。4050人员或其他享受国家社保优惠政策的员工，公司按照社保缴费金额给与补贴。10 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文2、节假日福利春节、劳动节、中秋节、元旦公司给与200-500元的奖金或等价实物福利。员工生日当月给与100元生日礼金。3、带薪休假员工工作满一年，可享受5天带薪休假，满10年可享受10天带薪休假，满15年可享受15天带薪休假，如果未享受休假的按天数年终给与双倍工资与年终奖一同发放。4、其他一次性奖励公司会根据当年经营状况和实际运营需要给与旅游或突发事件的一次性奖励。5、非本市员工提供住宿公司提供员工单身宿舍，可以为外来进津的员工提供住宿。2-3FT公司的薪酬满意度调查和主要存在问题2-3-1薪酬满意度调查为了进一步研究FT公司的薪酬体系现状，找出和发现现行体系中存在的问题，能够有针对性的为FT公司提出一套合理的薪酬体系方案，使新的薪酬体系能够更加具有竞争力，提高员工满意度，能够达到激励和提高核心员工满意度的目的。笔者在人力资源部的配合下，与2012年10月到12月期间进行了两次调查，分别针对在职员工和已经离职员工进行，调查采用访谈的形式进行。一、在职员工薪酬满意度调查本次实际参与在职员工访谈人数为42人，占企业总人数的76.3%。调查人员占部门人数：财务部3人，人力资源部2人，项目部5人，生产车间16人，研发部8人，工程部7人，哈尔滨办事处1人。本次调查未对两位经理进行；由于工作性质等原因，只对哈尔滨办事处的1人做出调查；其他10人在外出差联系不上或者不愿接受调查。1、薪酬水平方面：非常满意10人，占23.8%；基本满意14人，占33.3%；不太满意的11人，占26.2%；很不满意7人，占16.7%。总体满意度水平仅为43.6%。各部门对薪酬水平满意程度详见下表：表2.3满意度调查部门/满意度调查人数非常满意基本满意不太满意很不满意财务部321人力资源部22项目部55生产车间167531研发部8143工程部7112311 FT公司薪酬体系优化研究哈尔滨办事处11合计421014117其中各个部门主管满意度最高为85.7%，管理类岗位满意度为60%，职能类岗位满意度为56.75%。人力资源部和研发部门的满意度最低，仅为0%和12.5%。有50%的人认为公司工资整体水平过低，有22.2%的人认为工资水平过低，导致生活压力大，如果有高薪的工作，他们会离开公司，这些人主要是年龄在20-40岁之间的年轻人。2、薪酬结构方面：有42.8%的人认为薪酬结构基本合理，57.2%的人认为薪酬结构存在问题。有83.3%的人认为工资缺少合理的增长机制，有81%的人认为，缺乏有效合理的绩效奖金，有60%的人认为基本工资阶梯设立不合理，有43%的人认为岗位工资阶梯设立不合理。3、薪酬激励作用方面：有73.8%的人认为薪酬与工作积极行有相关联系；有62%的人认为薪酬多少与工作的好坏没有直接联系。4、薪酬内容方面：有52.3%的人认为福利和津贴水平与周边同类企业可保持持平或略高于同类企业；26.2%认为对福利待遇表示满意。二、离职员工离职原因分析参与离职员工调查员工10人，这些人基本上都在FT公司工作2年以上，最长工作年限为6年，平均工作年限为4年，平均年龄29.3岁。其中本市户籍员工3人，非本市户籍7人，离职后返回原籍参加工作的有5人。其中女性员工2人。表2.4离职员工基本情况员工ABCDEFGHIJ性别MMMMMFMMMF在职时间4455624532年龄27353230272528323027离职年份2011201120092010201220092010201220082011本市户籍YYY返回原籍YYYYY——————1、离职原因方面：对现有薪酬体系不满意的有7人；生活成本高生活压力大的8人；认为自身不具有发展空间的4人，人际关系紧张0人；家庭或其他原因3人。2、对公司薪酬体系看法：认为薪酬水平普遍偏低的5人；认为薪酬体系不具有激励效果7人；认为薪酬存在不公平性2人，对薪酬表示满意的1人。3、离职后还是否从事相关行业工作：继续从事的有6人；换其他行业的4人。4、离职后薪酬待遇是否提高：基本持平5人；略有提高的2人；大幅提高的3人。5、离职年份分布情况12 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文自从2009年后，由于公司总体运营处于下滑势头，这也与人员流失情况增加有直接联系。以下是近5年来，FT公司人员入职和离职情况对比。如图3.2：图2.6离职与入职人员对比2-3-2薪酬体系主要存在问题通过调查发现，FT公司的薪酬满意度整体水平比较低下，薪酬结构设置不合理，薪酬的激励效果比较差。薪酬满意度低下直接导致员工工作积极性不高，核心骨干员工的离职，很难吸引优秀人才等问题，这些问题都直接影响公司的经营和发展。然而，解决这些人力资源管理问题的关键是做好薪酬体系的管理和规划。建立合理的、科学的有效薪酬分配制度直接影响公司员工的工作积极性，而员工积极性的提高无疑会使公司获得竞争优势。让公司建立科学薪酬体系并不是要一味的盲目的追求高薪，而是要以公平、合理为原则，使其发挥杠杆作用，有效的激励员工的主观能动性，因此，要科学、规范地设计公司薪酬体系，才能激发现有员工的活力和创造力，吸引和保留人才才是FT公司当前应该解决的重要问题，也是人力资源管理工作将来的重点和难点。FT公司主要存在问题如下：1、薪酬结构设计不合理，绩效工资基本缺失。公司的工资组成立基本都是属于固定工资，只有在年终奖金中能体现绩效考核的存在，其考核实质也更多针对部门考核而非员工的考核。这种工资结构本身就不具有激励作用，干多干少，干好干坏都是一样的。2、所有部门人员的工资组成都是一样的，缺乏合理设计。FT公司是一家集研发、生产、工程为一体的生产型企业。所有部门都用一套工资组成模式显然是不合理的。比如说研发部门和管理部门，研发部门需要高弹性的薪酬构成模式，这样对于研发人员才能具有更好的激励作用，反之，管理岗位是高稳定的薪酬构成模式，以保持管理岗位的人员的稳定性。13 FT公司薪酬体系优化研究3、工资级差小，很难体现对员工对于公司的贡献度。现行的工资结构主要包括基本工资、岗位工资、工龄工资这三部分。这里工龄工资的差别几乎可以忽略，基本工资和岗位工资虽然存在差异但差异上下不过在100-200元之间，很难体现岗位对于公司的贡献程度和工作难度。4、整体薪酬水平较同行业来说偏低，尤其管理岗和研发、技术岗，但是工人岗位工资可与其他企业持平甚至略高于其他企业。这也是这两年员工频繁流失的重要原因，尤其研发岗、技术岗位多数都是年轻人，都纷纷跳槽到其他的电子制造行业的企业，到了其他企业工资都有大幅提高，甚至有些工资可以翻倍。5、工资体系缺少正常的增长机制，或者增长速度过缓。如今实行的工资模式是2009年制定的，除了正常的每年工龄工资增长外10元以外，除非有岗位调级，否则很难有增长工资的条件。而工作岗位基本上都是在入职或入职满一年后就基本确定了。根据天津市人力资源和社保局每年发布工资调整水平为6%-13%，平均为10%的增长速度。然而，这两年的增长速度甚至不及增长下线水平，再除去这两年CPI的增长的因素，实际工资收入水平甚至有出现负增长的趋势。6、工资调整的权利集中在企业主手里，工资定级或调级都有不确定性。FT公司是私营企业，私营企业的家长式管理下，企业主不会将薪酬制定权利下放给人力资源部。所以，在工资定级和工资调整上未必按照现行的制度执行，更多的带有其个人情感因素或者是否是关系员工来制定。这在一定程度上，也造成了薪酬的不公平性，增加一些员工的不满情绪。7、忽视“内在薪酬”的作用和激励效果。由于企业是家族式的管理模式，许多员工很难参与到公司的决策和重大项目中去，多数员工扮演的都是执行角色而非决策者，这也使得很多核心员工流失的重要因素。许多核心员工都是在公司工作5年以上，并且熟悉本部门的工作业务流程和掌握了许多工作技能，他们更希望参与公司的决策中或者可以发挥更大的职权。14 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文第三章FT公司薪酬体系优化方案3-1岗位分析海氏（Hay）职位评价法是一种职位评分法，其主要关注的内容有三方面内容，包括知识能力水平、应承担责任、解决问题能力，其中知识得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。知识水平能力和解决问题能力，与应承担责任又根据职位不同占有不同的权重值。最终计算方法如下：职位得分=知识能力水平得分*（1+解决问题能力%）*（知识水平+解决问题）权重%+承担责任得分*承担责任权重%笔者通过请教人力资源专家，运用海氏评价法，针对FT公司的现有情况，FT将现有员工分成了10个岗位级别和类型，其中总经理和副总经理做了具体岗位分析，将部门主管及其下属的将研发、管理、技术三类岗位做了大类的分析，同时对于其他基层岗位做了辅助分析。分别从技术水平、管理水平、解决问题的能力、职务承担责任的方面进行分析和评估，得出以下职位评分量化表：表3.1职位评分量表职位得分总经理1500副总经理1317部门主管1123技术主管809一般管理岗574一般研发岗538一般技术岗515维修工312操作员249按照得分情况依次排序，如图3.1：15 FT公司薪酬体系优化研究图3.1岗位排序各岗位相对于总经理的比例关系，如图3.2：图3.2与总经理得分比例关系3-2薪酬调查和岗位匹配分析3-2-1调查典型岗位的选择为了更加准确和客观的了解FT公司的所处行业及竞争对手的重要岗位市场薪酬水平，通过搜集互联网数据以及通过相关知情人事的了解，选取了部门主管，技术主管，研发工程师，技术员，人资专员，操作工等几个岗位进行了数据调查。16 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文3-2-2薪酬调查对象的选择1、选择被调查企业的标准：（1）调查主体为独立企业法人单位。（2）从事制造加工类的生产型企业。（3）公司主营业务为铁路安防设备、信号设备的生产、制造、安装。（4）企业规模在10-100人，年产值在500-3000万元之间的小微型私营企业。（5）这样企业一共选择了3家，这3家公司都位于天津市，两家公司同样坐落在滨海高新区华苑产业园区内，另外一家公司坐落在双港工业园。三家公司都是生产制造型企业，都属于私营企业。三家公司的主要服务对象都是铁路部门，两家生产铁路安防器材，一家生产铁路信号器材。2、根据津人社局发〔2012〕14号《关于公布2011年度全市职工平均工资等有关问题的通知》，公布的2011年天津市平均工资为42240元，月平均工资3520元，增幅为12.5%；企业职工平均工资39720元，月平均工资为3310元；以及本市在岗职工月缴纳社会保险工资为58032元，月平均工资为4836元。3-2-3调查岗位与公司调查对象匹配度分析由于各个公司的管理方式、组织结构、岗位权限不同，所选对比岗位职责和权限等都存在着差异。通过咨询和调查，研发工程师、技术员、人资专员、操作工等这几个岗位，在岗位设置、岗位职责，管理权限等方面都较为相近。所以以这几个岗位的薪酬作为参考，相对更具有可比性。3-3薪酬水平3-3-1调查相关岗位薪酬情况根据所调查的三家公司A公司,B公司,C公司及FT公司的各岗位薪酬情况详见表3.2：17 FT公司薪酬体系优化研究表3.2被调查企业薪酬岗位薪酬项目FT公司A公司B公司C公司年基本薪酬50000500004800060000年终一次性奖励10000150001500025000部门主管年福利津贴18000160001500020000年收入合计780008100078000105000年基本薪酬40000380004000060000年终一次性奖励6000100001000020000研发工程师年福利津贴16000150001500020000年收入合计620006300065000100000年基本薪酬35000300003800055000年终一次性奖励50008000800012000技术员年福利津贴17000160001600018000年收入合计57000540006200085000年基本薪酬36000300003500050000年终一次性奖励50008000600010000人资专员年福利津贴15000150001500018000年收入合计56000530005600078000年基本薪酬25000220002400028000年终一次性奖励3000500050005000操作工年福利津贴15000120001200015000年收入合计43000390004100048000三家公司中A、B两家企业的薪酬情况与FT公司基本持平，尤其在操作岗位上还略高于其他两家公司；C企业的薪酬总体水平略高于FT公司及其他两家公司，尤其研发岗位薪酬水平比较突出，这也与其在规模以及研发投入上都高于另外三家公司有关。3-3-2薪酬水平确定依据影响薪酬水平的因素一般分为内部因素、外部因素以及个人因素三方面决定。内部因素一般包括：企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等，外部因素主要包括：地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场供求关系、竞争对手薪酬水平、现行工资率、相关法律法规等，个人因素主要包括：工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量岗位及职务差别等。FT公司决定薪酬水平的依据主要参考依据的包括：内部因素中的企业负担能力及企业经营状况，个人因素中的工作岗位和职务差别及资历水平。结合FT公司的现有经营情况、未来发展战略需要以及薪酬调查的结果，新的薪酬体系下的薪酬水平与原有薪酬水平总体基本保持持平，对个别岗位进行微调，对研发岗位薪酬水平略作出提高。18 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文3-3-3确定公司相应岗位的薪酬根据薪酬水平的调查结果，依照部门主管的工资为基础，依据海氏评价法的岗位评分确定其他岗位的工资。另外，研发岗位工资按照现有薪酬标准的120%的倍率确定。具体各岗位工资详见表4.3：表3.3岗位薪酬表职位得分根据评价得出工资最终确定工资总经理1500104185.22120000副总经理131791474.62100000部门主管112378000.0080000技术主管80956190.5656000一般管理岗57439868.2156000一般技术岗51535770.2654000维修工31221670.5346000操作员24917294.7543000一般研发岗120%750003-4绩效考核机制3-4-1考核原则员工绩效考核依照以下依据：1、绩效考核原则上实行全员考核。公司经理、副经理实行年度考核，其他部门主管和员工采用季度考核形式，年终考核按照四季度平均值计算确定。2、考核结果作为核定薪酬的重要依据，员工薪酬依考核情况确定。3、考核内容根据岗位工作性质分为管理类、研发类、操作类三类考核。每类考核采用加权平均的方式计算，岗位不同考核权重和内容也不尽相同。重点体现员工业绩、工作成果、工作安全等结果性因素。4、生产安全指标为一票否决制，如果出现安全事故，那整体绩效奖金为零。5、考核指标应体现公司战略发展和年度工作需要。3-4-2管理岗位绩效考核机制及内容1、管理人员的工作量主要取决于生产和工程的工作量，所以绩效奖金系数按照生产车间和工程部的工作量为基础，结合出勤、工作完成率以及生产安全综合考评。绩效奖金系数=月总完成工时÷月标准工时（即每月工作日）19 FT公司薪酬体系优化研究2、管理人员绩效考核指标，如表3.4：表3.4管理人员考评表考核指标权重细则出勤率30%缺勤一天减2%，缺勤5天以上扣除15%，缺勤10天以上此项全部为零；加班一天加2%个人卫生20%个人工作区域卫生及门窗安全，具体由安防员实施考核打分。工作任务完成率50%按时按量完成生产指标。合计100%生产安全100%生产安全采用百分比制，出现安全问题，全部扣除。在库房、车间吸烟、不按安全规程操作此项全部扣除。3、具体案例管理人员甲，奖金基数为100元。本月休假2天2012年2月下发车间工时100个，下发工程部工时105个，车间和工程部工人共计12人。绩效奖金系数=（100+105）/（12*21）=0.81甲绩效工资=100*0.81*0.96*1=77.66元3-4-3研发岗位绩效考核机制及内容1、研发人员绩效与研发工作量直接挂钩，并结合出勤率、完成时效、研发成果评价等绩效综合考评。绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数×绩效考核指标×生产安全2、具体实施方法，如表3.5：表3.5研发人员考评表考核指标权重细则出勤率10%缺勤一天减1%，当月缺勤10天以上，此项全部扣除个人卫生10%个人工作区域卫生、工具是否整齐、下班门窗是否关闭，具体由安防员实施考核打分。任务完成时效40%能否在研发任务规定时间内完成任务，或任务某一节点。研发结果评价40%是否能够达到相关技术要求，采用配件的通用性，产品成本等。合计100%产品质量100%产品质量采用百分比制，出现重大质量问题，此项为零生产安全100%生产安全采用百分比制，出现安全问题，全部扣除。在库房、车间吸烟、不按安全规程操作此项全部扣除。3、具体案例员工甲，奖金基数为100元。2012年2月份标准工时21天，实际出勤20天，按时完成工时数24个，工作都能够按时完成且研发结果评价良好，无安全和卫生问题。那么，员工甲应得绩效工资为：绩效考核指标=0.19（出勤率）+0.1+0.4（完成工作率）+0.4（研发结果）=0.9920 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文绩效奖金系数=23÷21=1.09绩效奖金=100*1.09*0.99*1=107.91元3-4-4一般操作岗位考核机制及内容1、车间工人和工程部维修人员绩效工资与工作量直接挂钩，并结合出勤率，生产安全卫生、工作任务完成率和质量等绩效指标综合考评。具体实施方法如下：（1）车间工人绩效奖金计算方法如下：A、绩效指标及权重，如表3.6：表3.6车间工人考评表考核指标权重细则出勤率20%缺勤一天减1%，当月缺勤10天以上，此项全部扣除个人卫生10%个人工作区域卫生、工具是否整齐、下班门窗是否关闭，具体由安防员实施考核打分。工作任务完成率70%按时按量完成生产指标。工作任务完成率=实际完成数量/派发生产量。合计100%产品质量100%产品质量采用百分比制，出现重大质量问题，此项为零生产安全100%生产安全采用百分比制，出现安全问题，全部扣除。在库房、车间吸烟、不按安全规程操作此项全部扣除。B、具体计算方法绩效奖金系数=实际完成任务工时数÷标准工时（即每月工作日）绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数×绩效考核指标×产品质量×生产安全C、具体案例员工甲，奖金基数为100元。2012年2月份标准工时21天，实际出勤20天，按时完成工时数22个，产品质量为96分，无安全和卫生问题。那么，员工甲应得绩效工资为：绩效考核指标=0.19（出勤率）+0.1（安全卫生）+0.7（完成工作率）=0.99绩效奖金系数=22÷21=1.05绩效奖金=100*1.05*0.99*0.96*1=99.79元（2）工程部维修人员绩效奖金计算方法如下：A、绩效指标及权重，如表3.7：21 FT公司薪酬体系优化研究表3.7维修人员考评表考核指标权重细则出勤率20%缺勤一天减1%，当月缺勤10天以上，此项全部扣除。个人卫生20%个人工作区卫生及个人工具管理，司机负责车辆卫生，具体由安防员实施考核打分。工作任务完成率60%按时按量完成生产指标。工作任务完成率=实际完成数量/派发生产量。合计100%工程质量100%工程质量验收合格率、维修合格率；出现重大质量问题，此项为零。生产安全100%生产安全采用百分比制，出现安全问题，全部扣除。在库房、车间吸烟、不按安全规程操作此项全部扣除。行车安全100%司机参加此项，行车安全无事故，无违章。当月道路交通违章一次扣除50%，两次为零。交通事故经交警判定为事故责任为我方责任，此项一次扣除50%。当月累计两次交通事故，扣除全部绩效奖金。B、具体计算方法绩效奖金系数=实际完成任务工时数÷标准工时（即每月工作日）绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数×绩效考核指标×工程质量×生产安全×（行车安全*）C、具体案例员工甲，司机，奖金基数100元2012年标准工时为21天，甲实际出勤23天，完成工时23个，工程质量全部合格，无安全和卫生问题，经查本月违章1条，则甲本月绩效奖金为：绩效奖金系数=23÷21=1.1绩效奖金=100×1.1×1×0.5=55元3-4-5绩效考核结果的应用1、考核结果作为绩效薪酬发放的依据员工考核结果作为员工薪酬兑现的重要依据，季度考核结果直接对应下一季度绩效工资。2、考核记过作为年终一次性奖金发放的依据年终不再进行其他形式的考核，将四个季度的考评结果的平均值作为年终考核结果，并作为年终奖发放的依据。3、考评结果作为员工调薪的基础按照绩效考核结果将各部门员工进行排序按照分数可分为A、B、C、D四个档次，A档次上调工资15%,B档次上调工资10%，C档次上调工资5%，D档次不予调薪。22 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文3-5薪酬结构和方法3-5-1基本薪酬构成根据薪酬调查结果，一般企业选择年薪、津贴、福利这三部分组成。其中年薪主要包括固定工资和浮动工资。固定工资主要包括岗位工资、基本工资；浮动工资主要包括绩效工资和年度奖金等。根据工作性质、职责、承担责任不同，公司将领导、部门负责人和其它员工工资结构进行区分，领导工资包括基本工资、项目奖励和年终奖励；其他员工包括固定工资、绩效工资和年终奖金。具体薪酬构成，如表3.8：表3.8薪酬构成表薪酬固定固定浮动浮动福利福利职位水平比例金额比例比例比例金额总经理12000040%4800040%4800020%24000副总经理10000040%4800040%4000020%20000部门主管8000050%4000030%2400020%16000技术主管5600055%3080025%1400020%11200一般管理岗5600060%3360020%1120020%11200一般技术岗5400055%2970020%1080025%13500维修工4600060%2760015%690025%11500操作员4300065%2795010%430025%10750一般研发岗7500040%3000035%2625025%18750FT公司的基本薪酬公式如下：年度总薪酬=（基本工资+岗位工资+工龄工资）+（绩效工资+年度奖金）+（各种补助+加班津贴）+（社会保险+节日福利）3-5-2公司领导层薪酬1、公司领导层的薪酬确定公司领导层主要包括公司总经理、副总经理。按照他们的工作内容和工作职责，在薪酬确定时应考虑以下几方面：（1）公司领导主要负责公司整体业绩和利润情况，所以其主要业绩指标为公司年产值和利润率。（2）公司领导应对公司发展、战略定位以及公司未来发展预期有整体把控，并且根据财务制度的相关要求，领导应考虑年终奖金的提取比例。（3）由于业务需要，公司领导层应增加通讯费、招待费等补贴，作为领导的福23 FT公司薪酬体系优化研究利。2、公司领导层具体薪酬构成公司领导层的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终奖金。按照岗位级别确定领导层基本工资为1800元，总经理岗位工资2000元，副总经理岗位工资为1800元。绩效工资基数为1500元，绩效工资按照公司平均绩效水平计算。年终一次性奖金主要按照当年完成产值以及利润额来确定。根据这两项指标来确定年终奖金的发放额度，并按照岗位级别按比例发放及个人全年绩效指标来确定。具体发放比例详见表3.9：表3.9员工年终奖计算表职位年终奖基数应发年终奖金总经理18000年终奖金基数*公司利润完副总经理16000成比例*个人绩效值部门主管12000主管类员工8000公司利润完成比例为当年一般技术类5000利润完成比例除以上年利润完成比例一般员工40003、公司领导层津贴补助公司领导层的津贴包括加班津贴、午餐费、电话费、招待业务费等。加班费津贴按照国家法律要求计算和发放，午餐费按照每天8元标准发放，经理级别电话费为每月300元补贴标准，业务招待费为每月500元补贴标准。4、公司领导层福利标准公司领导除了每月的社会保险金和公积金外，每人增加一份商业人身保险补贴。领导层可以享受每年15天带薪休假时间，每年春节、劳动节、中秋节、元旦享受300元到500元不等的节日礼金。3-5-3公司管理岗位薪酬1、管理岗位的薪酬确定FT公司的管理岗位主要包括财务人员、人事行政人员、工程部内勤、生产内勤、项目人员、技术人员等。管理岗位人员虽不直接参与企业的生产、研发，但是为企业正常运转提供强有力的保障和服务。这也是管理岗位人员在企业经营活动中所起到的重要作用。管理人员的工作指标难以量化，为强化激励效果，管理人员的薪酬激励应与公24 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文司生产业务量相挂钩。管理岗位薪酬应确定为月度工资、津贴、福利、年终一次性奖金。2、管理岗位的月度工资构成及年终奖金管理岗位月度工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资。按照学历确定基本工资，按照岗位级别确定岗位工资和绩效工资基数，工龄工资按照入职年限确定每年增加100元。详见表3.10：表3.10岗位工资表工资工资绩效工资基本工资岗位工资工龄工资基数基数基数大学及以上1200部门主管12001000大专1000主管级岗位1000600入职满一年增加100元中专800一般管理岗位800300中专及以下600一般操作岗600200年终奖金详见年终奖金表，其他岗位的年终奖金一并参照此表，以下不再赘述。3、管理岗位津贴管理岗位津贴包括交通补贴、午餐费、通讯费补贴、加班津贴，部门主管可享受招待费补贴。交通补贴按照150元每月，部门主管公司配备车辆的全额报销车辆费用，自驾车辆的享受每月500元汽车补贴。午餐费补贴为每天8元。部门主管每月100元电话费补贴，一般管理每月50元电话费补贴。部门主管每月享受200元招待费补贴。4、管理岗位福利主要福利包括社会保险、带薪年休假、节日礼金等。带薪年休假按照工龄享受，满1年享受5天，满10年享受10天，满15年享受15天的带薪休假。节日礼金包括生日礼金100元，重大法定假日享受300-500元节日礼金。研发岗位和一般操作岗与管理岗位福利相同，以下不再赘述。3-5-4公司研发岗位薪酬1、研发岗位薪酬确定FT公司的主营产品都是自主研发和生产的，并且公司未来发展战略更是侧重新品研发，以寻求公司未来新的经济增长点。所以在这样的背景下，研发岗位在公司的作用显得尤为重要，也是公司的重点部门。所以研发岗位的薪酬激励主要考虑以下几个方面：（1）研发岗位员工更重视能力和实践经验，所以在基本工资、岗位工资设计时弱化学历、资历等方面。25 FT公司薪酬体系优化研究（2）加大浮动工资的比例。研发产品更注重研发结果、研发时效的考核，所以在研发岗位中绩效工资应体现其这两方面的考核。（3）绩效工资基数的确定不再按照职位设定，而是根据承接研发项目的难易程度、项目价值以及研发人员承担项目比例和内容的重要性来确定。2、研发岗位月度工资构成研发岗位工资主要包括基本工资、工龄工资及绩效工资。研发部门主管基本工资为1500元，一般研发工资为1200元。工龄工资为入职满一年增加100元。绩效工资基数主要按照研发项目内容和个人承担的研发内容确定，详见表3.11：表3.11研发项目表项目级别/承担内容级别项目主管主要设计人员一般设计人员一级项目1000800400二级项目800600300三级项目500300200四级项目30010050一级项目是指所需研发周期较长，一般周期在3-6个月，涉及的内容一般为某一系统开发设计，即多设备构成的项目。二级项目一般为某一设备的开发，一般周期为1-3个月。三级项目一般为某一在产产品的提升改造，一般设计周期为1个内。四级项目一般为某一部件的开发和设计。项目主管负责项目设计整体构思及设计框图，对项目的经费以及研发产品未来趋势都有准确的把控。主要设计人员负责将项目主管的思想转化为实际内容，比如程序设计、结构设计、电路设计等。一般设计人员负责，将图纸整理及标准化输出工作，以及配合主设人员完成设计实验等。在三级项目中一般项目主管兼任主设工作，四级项目中一般由项目主管独立完成。研发人员一般同时参与二个或多个项目设计中。所以绩效奖金计算方法如下：月度绩效奖金=[绩效奖金基数（多个项目的合计）*季度绩效奖金考评结果]/33、研发岗位津贴管理岗位津贴包括交通补贴、午餐费、加班津贴，及培训津贴。交通补贴按照150元每月，部门主管如自驾车辆的享受每月500元汽车补贴。午餐费补贴为每天8元。部门主管可享受每年5000元的研发培训基金，用于参与培训项目或购买书籍资料、实验设备等，一般研发人员可享受3000元的研发培训基金，研发基金采用实报实销的原则。3-5-5公司一般操作岗位薪酬1、一般操作岗位薪酬确定26 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文一般操作岗位是公司的基础岗位，也是产品生产、维修等工作实施的基础保障。对于这类员工的薪酬激励，主要考虑工资报酬的稳定性，绩效工资为工作动力的起到促进作用。一般操作岗包括月度工资、津贴、福利及年终一次性奖金。2、一般操作岗月度工资构成一般操作岗位包括基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资，季节性一次性奖金。基本工资和岗位工资详见管理类岗位工资表。绩效工资基数一般维修工为300元，一般操作员为200元。绩效工资为绩效奖金基数*绩效考评结果。由于公司产品特征，每年8月份至转年春节前为全年旺季，这段时间内的产值一般占全年的75%以上，为应对这种状况，提高员工工作效率和工作热情，设置一次性奖金200元。3、一般操作岗位津贴一般操作岗津贴包括交通补助、午餐补助、一般维修工可享受差旅补助、季节性补贴、通讯费补贴。交通补助为150元每月，住公司集体宿舍的不再享受。午餐补助为每天8元。维修工按照公司的差旅费补助标准执行差旅费补贴，冬季和夏季分别享受高温、低温补助，另外，每月给与50元标准电话费补贴，采用实报实销的方式。3-5-6公司正常增资机制除了有完善的薪酬体制，合理的增资机制也是必不可少，主要是为了减少员工流失，提高员工工作积极性，同时保持公司在行业内的竞争力。为了公司组织目标与个人工作努力相一致。在不过多增加公司人工成本的前提下，确定以下增资机制：1、上一年度公司完成计划收入和利润水平的。所有员工月岗位工资上调100元，绩效工资基数上调100元。2、当年产值高于上年完成值的20%，所有员工基本工资上调100元，绩效工资基数上调100元。27 FT公司薪酬体系优化研究28 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文第四章FT公司薪酬方案实施的保障措施前文中对FT公司的薪酬改革方案进行了重新设计，为了能够使新体系运行顺畅，能够达到预期效果，应在薪酬方案实施过程中，采取有效的必要的保障措施。4-1组织保障1、领导的认可和支持FT公司的薪酬制定权利一直掌握在总经理的手中，在新体系设计方案的初期就领导做好沟通，在思想上能够达成初步的统一，为薪酬体系改革做好基础工作，也是本套体系能够实行的关键点。这样才能在总体实施过程中，得到认可和支持，保证薪酬改革能够顺利执行。2、制度体系保障根据薪酬设计方案，FT公司人力资源部会同相关部门拟定新的岗位工资、绩效工资、奖金制度，改进现行的绩效考评办法，修订岗位说明书，并将上述这些文件整理成册，将这些制度作为FT公司的人事、绩效、收入分配管理制度确定下来，使薪酬优化方案制定有依据、实行有保障。3、人员保障由人力资源部负责新薪酬制度的执行，并组织各部门相关人员对其进行培训，使其熟练掌握新的薪酬体系的相关知识和技能，具备熟练解答员工咨询的专业能力，使员工充分了解方案的内容、制定依据、实施的方式、项目设置的目的等，并收集员工相关建议和想法为今后进一步改进薪酬体系做基础。4、薪酬总额控制机制保障FT公司人力资源部应根据获得的同行业的薪酬水平和行业人才的现状，结合本公司的实际运营情况，及时调整本公司的工资水平，从而达到公司每个层次的员工都能拿到比较有竞争力的薪酬，同时公司的薪酬支出成本又不是过高。同时应做好薪酬预算工作；每年年末公司制定下一年度的薪酬预算。结合天津市工资增长水平，每年核定的薪酬总额水平不应该超过上一年度的8%-12%，总体平均控制在10%的增长水平。4-2文化保障提升企业文化价值和领导人格魅力的作用。企业文化是全体员工都比较认同的价值观、理念、工作作风、行为规范等，同时也符合员工的共同要求，是企业长期发展形成的。企业文化对企业有着极大的影响力，每个企业的业文化都是不一样的。企业经营管理各项制度的制定都要考虑到企业文化的强大影响力。企业应利用自己29 FT公司薪酬体系优化研究的企业文化，制定出与其相适应的各项管理制度及经营方式。巧妙的利用企业的文化，在管理上形成巨大的凝聚力、感染力和约束力。所谓领导者的人格魅力是指领导者道德风范、知识修养、心理素质、仪表等方面的综合体现，是一种权力之外的对他人的影响力，这是与职责、职位无关的影响力。领导者的魅力可以使企业更具人性化，也是提升企业文化的向心力。所以说，FT公司薪酬体系改进的实施关键，很大程度上的依赖于能否突破原有企业文化的束缚，以及领导魅力的所产生的凝聚力。薪酬体系改革能否发挥效果，核心在于企业文化和企业领导的人格魅力的双重作用下，为企业改革产生的推动作用。所以，薪酬体系本身就是企业的价值观、理念的核心体现。FT公司要培育优秀的企业文化，薪酬体系的实施才能取得成功，取得良好的回报效应。4-3培训保障构建企业人才培养计划。薪酬改革的目的就是为了企业能够吸引、保留优秀的人才，为企业发展和战略实施提供保证。FT公司的薪酬改革也应作为人才培养计划的推动力，将人才培养也同样纳入未来企业发展战略中，所以FT公司还应从以下几个方面着手：1、重视核心人才在兼顾企业公平的同时，薪酬体系要更加注重对企业核心人才的投入力度。因为这部分人员对于企业达到战略目标将起到巨大作用。首先，在不同情况不同企业，企业的岗位价值，重要程度是不同的。如FT公司属于依靠自主研发的生产制造型企业，所以研发技术人员是企业的核心部门，研发技术人员就成为了企业的关键人才。研发技术人员的技术水平、经验知识是其重要因素，他们的总体水平对企业起到举足轻重的作用，直接关系到企业的核心价值，岗位价值会较高。另外，具有一定经验的维修工人，他们的竟然直接影响企业产品维修效率，关系到企业售后服务质量，高效的维修服务也能够为企业大大降低维修的成本，这类员工的岗位价值相对普通工人要高一些。其次，核心人才要能力强，并且能够保持较高的业绩。核心人才要有突出的能力，以胜任价值高的岗位。同时他们还要有进一步提高的潜能。此外，业绩是能力的体现，能够在长时间内，保持较高的稳定的业绩，才是企业最看重的。因此，对于岗位价值高、能力和业绩突出的核心才，企业的薪酬制度也会向他们倾斜，以保证企业长久的竞争力。2、关键行为的激励作用对于不同的企业，在其不同的发展阶段，不同的外部环境下，企业对自身人员部门的绩效评价，行为要求也不相同。FT公司已经度过了前几年的快速发展阶段，目前进入了比较稳定的发展阶段。因此，目前FT公司在激励政策的制定上，应更30 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文加倾向于员工的长期行为的激励作用。在奖惩制度上考虑到未来的发展和影响，从而有效地调动员工的工作积极性和工作热情，使他们在工作中重视企业的长远利益，为企业的健康长久发展提供了有效的保障措施。4-4宣传保障在进行薪酬体系改进的整个过程中，要让员工充分了解实行薪酬制度改革的重要意义，让员工能够了解和参与到整个改革过程。与员工充分沟通，使其了解新的薪酬体系，并对员工提出的问题及时反馈，同时也是对相关人员的提前培训。减少和降低薪酬方案改革带来的抵触情绪，特别关注利益有所降低的员工对新方案的接纳程度，为改进方案的顺利实施做好前期铺垫和思想准备。在薪酬问题上，企业一般都被认为是强势的一方，因为薪酬和奖金都由公司制定和调整，员工似乎没有很大发言权，只能是被动接受，如果不满意就只能选择离职。但是，薪酬管理归根结底是一种期望值管理，围绕期望值管理做沟通很重要，无论是对群体的沟通，还是对个体的沟通。企业想要有效吸引和留住人才，就必须关注薪酬管理。在薪酬的沟通中，要营造良好的沟通环境，开通多种渠道进行沟通，如人力资源部组织培训、员工座谈、满意度调查等，目的是让员工了解公司所做的工作是对全体员工的关心和尊重，并取得员工最大限度的理解和支持。31 FT公司薪酬体系优化研究32 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文第五章结论5-1结论本文中所选取的样本企业FT公司，是一家及研发、生产、销售及售后维修为一体的小型私营生产制造型企业。这类企业在当今社会经济形态中占有相当一部分比例，所以研究样本具有一定的代表性。本文对FT公司的薪酬体系进行研究，对经理、部门主管、研发人员、管理人员、维修人员、操作工等岗位的工资、奖金、福利的发放制度进行了重新设计。本次薪酬方案改进依照岗位评价体系和同类企业薪酬水平作为基础，突出了FT公司薪酬在设计中的内在公平和外在公平性。同时，结合企业现在经营状况以及未来企业战略发展，有目的和针对性的对研发岗位做了倾向性的调整。新的薪酬体系将员工行为和组织目标相符合，既能发挥良好的激励效果也能使企业在市场中更具有竞争力。本次薪酬改革也是FT公司薪酬改革的一次突破，也是一次新的大胆的尝试，也希望能为同类企业起到示范作用。此次薪酬改革方案教原薪酬方案有以下几方面的突破，都起到了比较的好的效果。1、改进后薪酬强调业绩导向，使员工薪酬与企业效益相挂钩，强调企业利润和员工收入之间的利益关系，强化企业战略发展导向作用，让员工了解企业未来发展战略，为将企业发展战略指标与员工激励相结合打下了基础。2、改进后的薪酬体系简化了工资结构，把原来岗位工资以日计算方式，调整为月度计算，减少了岗位工资的层级，加大各层级之间的差值，使岗位工资更能体现岗位价值。调整基本工资只与学历挂钩，增加工龄工资比例，既能保证不损害老员工的积极性，又能突出薪酬设计的公平性。3、增加绩效工资是本次改革的重点。在原有薪酬体系中很难体现出来绩效工资的作用，这也是原有薪酬体系中存在的最大问题。这次将绩效工资占工资比例提升，平均绩效工资比例为工资总额的10%-35%，并结合有效的绩效考核机制，突出绩效考核在薪酬中的作用，绩效考核不仅关系到月工资还直接关系到年终奖金的发放。4、绩效工资和绩效考核的机制引入薪酬体系，也为将来员工的薪酬调整、晋升以及任免等打下良好的基础。5、研发岗位以项目制作为绩效考核及绩效工资的基础。这是本次薪酬改革的另一重点，也是本次改革的一个创新。项目制作为考核基础，技能体现其工作量，同时也能体现个人在项目中的作用，促使研发人员勇于接项目、能接大项目、更能干好项目，既突出团队合作也能体现个人价值。承接项目的级别和数量直接决定绩效工资的水平，也体现了研发岗位高弹性的薪酬模式，更能激发研发人员的工作积极性，提高其工作热情和工作效率。33 FT公司薪酬体系优化研究6、在研发岗位中增加了培训津贴，培训一直是FT公司的薄弱环节，这次在研发岗位中增加培训津贴也是一种尝试，提高培训在员工激励中的作用，也为将来能在各部门中开展培训工作打下良好的基础。7、增加员工的津贴补贴种类及比例。员工津贴是员工工作的辅助和保障，为员工能够稳定工作，提高员工满意度都起到比较重要的作用。5-2问题和不足本次薪酬改进方案未涉及中长期激励因素。第一，FT公司是一家小型的生产型企业，企业规模决定了中长期激励在这类型企业中难以实施。其次，同行业中很少有企业对员工实施中长期激励，因为小型私营企业受外界影响因素比较大，整体抗风险能力比较低，长期发展难以保证。另外，私营企业员工也比较关注短期激励，企业和员工对中长期激励兴趣不大，实际研究和应用也是比较鲜见的。中长期激励对企业吸引和留住优秀人才还是具有明显的效果的，FT公司在未来能够长期发展，对中长期激励的研究非常重要。所以，下一步还应关注中长期激励的应用，关注企业发展，可以在合适的时机尝试中长期激励。34 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文参考文献[1]孙莎.浅议我国中小企业薪酬制度现状[J].劳动保障世界(理论版)，2011（05）：52-56[2]王勇.王飒飒.我国中小企业人力资源管理现状及对策探[J]讨.科协论坛(下半月)，2009（04）：152[3]姚鹏.我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].现代商业，2010（03）：190[4]王木春.民营中小企业薪酬制度优化和模式选择[J].中国商贸，2010（14）：62[5]庞博.中小企业薪酬制度存在的问题与对策[J].民营科技，2010（05）：141-142[6]赵艳维.中小企业人力资源管理现状及对策[J].现代商业，2008（12）：110-111[7]段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究[J].湖湘论坛，2008（03）：39-41[8]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究，2005（08）：194-198[9]司林波.乔花云.家族式中小企业员工流失问题与对策研究[J].科技与管理，2012（03）：108-111[10]翁立枝.浅析中小企业人才流失原因及对策[J].现代营销(学苑版)，2012（05）：87-88[11]刘泓.中小企业薪酬体系设计思考.合作经济与科技[J]，2010（21）：37-39[12]武国民.张红兵.浅谈中小企业员工流失问题[J].中外投资，2011（12）：258-260[13]盛莹.关于私营企业员工激励机制的探究——以EG公司激励现状为例[J].学理论，2011（11）：88-89[14]吴新业.关于中小民营企业员工薪酬满意度的思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2005（3）：56-60[15]刘晓峰.李慧.家族制私营企业人力资源管理定势与突破[J].重庆大学学报，2006（16）：103-107[16]李松泽.郭爱英.李日燊.王晓庚.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技，2008（5）：34-35[17]陈蕾.论我国中小企业的薪酬管理[J].技术与市场，2008（5）：102-103[18]范恩辉.论中小企业的薪酬现状与设计[J].工业技术经济，2010（12）：27-31[19]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化，2007（4）：63[20]施飞峙.私营企业薪酬管理的问题与对策[J].云南财经大学学报，2007（23）：141-144[21]张志峰.提升企业科技工作者薪酬满意度的思考[J].大众科技，2008（8）：224-225[22]陈克林.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策[J].合作经济与科技，201235 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河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文附件A关于“FT公司在职员工薪酬满意度调查”的访谈提纲一、访谈目的了解FT公司员工对薪酬现状的满意度及存在问题二、访谈方式面对面访谈三、访谈对象FT公司全体员工。四、提问提纲（一）开场白部分本人硕士论文写关于薪酬体系优化研究方面的内容，因为论文是以FT公司为样本完成的，所以需要对公司员工进行薪酬满意度调查。本人对本次调查内容严格保密，不涉及个人隐私，希望您能配合我完成这项工作，能尽量表达您真实的想法。（二）提问部分1、您对FT公司的薪酬（收入）满意吗？2、（满意）您认为FT公司的薪酬（收入）水平与其他公司相比是高还是持平？3、（不满意）您认为FT公司的薪酬（收入）水平与其他公司相比是低还是持平？4、您认为现在公司工资组成合理吗？5、主要存在的不合理问题有什么？比如工资增长机制，绩效奖金设置，工资级差等等。6、在福利和津贴方面满意吗？7、福利和津贴还应该增加哪些内容？或者形式上做一些什么样的调整？8、您对FT公司未来薪酬方面的改进还有什么设想吗？（三）结束语非常感谢您能配合我完成这项工作，支持我完成学业。我也希望我的论文能为FT公司未来薪酬改革方案提供理论参考，共同提高我们的收入水平。再次感谢。37 FT公司薪酬体系优化研究附件B关于“FT公司离职员工离职原因调查”的访谈提纲一、访谈目的了解FT公司离职员工的离职原因，从而进一步了解FT公司薪酬现状及存在问题二、访谈方式电话访谈。三、访谈对象FT公司FT近5年内离职员工。四、提问提纲（一）开场白部分您好，我是FT公司的XXX，我正在写一篇关于薪酬体系优化研究方面内容的硕士论文，因为论文是以FT公司为样本完成的，所以想了解一下您当时的离职原因以便更好的了解FT公司薪酬现状和存在问题。本人对本次调查内容严格保密，不涉及个人隐私，希望您能配合我完成这项工作，能尽量表达您真实的想法。（二）提问部分1、您是何时离开FT公司的，在FT公司任职几年？2、您当时离职的原因是什么？3、您认为当时FT公司的薪酬水平相比之下怎么样？是高是低还是基本持平？4、您认为当时公司工资组成合理吗？5、主要存在的不合理问题有什么？比如工资增长机制，绩效奖金设置，工资级差等等。6、在福利和津贴方面满意吗？7、（针对非本市员工）您现在是返回原籍工作还是留在天津了呢？8、您现在是否还在本行业从事相关工作？还是已经转入其他行业呢？9、新单位的工资水平比FT公司是大幅提高、略有提高还是基本持平？方便说一下具体提高的数额吗？10、您的新公司的薪酬内容能和我简单讲讲，看看能否给FT公司一个借鉴？（三）结束语非常感谢您能配合我完成这项工作，支持我完成学业。祝您在新的公司发展越来越好。再次感谢。38 河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文致谢时光荏苒，两年的MBA生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，论文即将完成之日，感慨良多，心中也充满着各种感激。首先要感谢的是我的导师刘兵教授，刘老师深厚的学术造诣、严谨的治学风格、严肃的科学态度，都令我深深地折服，也使我终生受益。尤其是他渊博的学识、敏锐的洞察力，为我论文的选题、撰写提供了关键启发和帮助。其次要感谢MBA中心的全体老师和工作人员，是他们辛勤的付出为我们的学习提供了良好的环境，充实了课余生活。这里尤其要感谢我们的班主任李明老师，从入学之初到论文答辩期间，一直有您陪我们走过，是您的悉心关怀和耐心的帮助我们解决各种问题，为我们的学业铺平道路。衷心感谢MBA112班的全体同学们，有你们的陪伴使我的人生增加了一抹亮色，我会始终铭记这两年来的点点滴滴。在MBA学习期间不仅收获了知识也结交了许多良友，这是我一生的宝贵财富。感谢魏玉红、裴燕、苟晓珊等同学为丰富我们的课余生活所做出的贡献，使MBA的生活更加充实。最后还要感谢我的母亲和我的爱人，在你们的鼓励和支持下，我才能顺利完成我的学业，在这里我要由衷的对你们说一声：谢谢！39