《A公司员工满意度调查研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）毕业论文（设计）任务书题 目： A企业员工满意度的调查研究 一、主要任务与目标：随着中国经济的飞速发展，企业间的竞争越来越激烈，人才成为了企业间竞争的关键。企业的发展离不开员工的共同努力。更具服务利润链的理论，只有满意的员工，才有满意的顾客；只有满意的顾客，才有企业的持续发展。通过对企业员工满意度的调查，不仅可以理解企业员工的对薪酬、领导、管理方式等现状问题。通过对员工满意度调查的研究分析与改进，可以促进员工满意度的提升。本课题的主要任务是:运用所学的人力资源管理知识，通过对国内外学者有关提高员工满意度调查研究资料的收集，结合企业具体的实际情况，分析该企业对员工满意度方面的优点和存在的问题，改进提高员工满意度的措施，以更好地发挥人力资源管理在企业发展中的作用。本课题的目标是：结合企业的实际情况，对企业员工工作满意度方面的经验及存在的主要方面进行分析总结，并且从企业薪酬管理、员工职业生涯管理、工作环境、企业文化建设方面提出针对A企业提高员工工作满意度的措施。二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1.员工满意度的概述：员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度＝实际感受／期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。2.A企业员工满意度的现状：企业简介，调查A企业目前员工满意度的现状，分析企业员工满意度方面的优点和存在的问题。3.提出针对A企业员工满意度的改进意见：根据对企业实际情况的分析，提出针对A企业的改进员工满意度的改进意见。（二）基本要求1.进行企业员工满意度有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度： 2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位 2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文 2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿推荐参考文献：[1]许经勇.苏州中小民营企业演变轨迹剖析.财经论丛，2006,6,10-14[2]王富进，刘凯.企业内耗几时休.企业管理，2007(11)：P36-37[3]王富进，苗锡哲.青岛啤酒淮海公司“晴雨表”式管理分析.当代经济，2008(2):P45-46[4]刘丽辉.珠三角中小民营企业员工满意度实证研究.生产力研究，2009(17):P32-33[5]卫圈虎，周沈刚.高科技组织知识型员工满意度评价实证研究.科技进步与对策.2010(14):P125-129[6]洪健，曾静.员工满意度及其影响因素解析.商场现代化，2006(24)：P89-90[7]王赛芳.员工工作满意度理论探析.改革与战略，2006(7):P95-97[8]周晖，卢艳.员工满意度调查及评估方法解析.湖南财经高等专科学校学报.2007(4):P118-121[9]田荷梅，秦启文.浅述员工满意度的影响因素及其应用研究.商场现代化.2006(30):P274[10]胡翠红.员工满意度模型及因素分析.统计与决策.2006(19):P24-26[11]PaulaSilva.Effectsofdispositiononhospitalityemployeejob 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）satisfactionandcommitment.InternationaljournalofContemporaryHospitalityManagement.Vol.18NO.4,2006:P317-328[12]RuneBjerke,NicholasInd,DonatellaDePaoli.Theimpactofaestheticsonemployeesatisfactionandmotivation.EuroMedJournalofBusiness.Vol.2NO.1,2007:P57-73 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）毕业论文（设计）文献综述题 目： 企业员工满意度调查研究 一、前言部分新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。二、主题部分(一)工作满意度的定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类:1.综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。2.期望型定义。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。3.参考型定义。此类定义认为,工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观”特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素,而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。持此类定义的研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。4.层面型定义。此类定义者认为,工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。史密斯(Smith,1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964)则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。目前,被广为接受并普遍使用的是Ca-vanagh的综合型工作满意度定义,即:工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度（二）工作满意度产生的理论基础在工作满意度决定因素的考察上,国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。根据文献查阅,本人发现许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。1.工作特征理论。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）哈克曼和劳拉(lawler)是现代工作特征理论的奠基者。他们在总结以往研究的基础上,认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。2.公平理论。根据Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。当员工与他人比较,或与自己过去的工作进行比较时,便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。3.需要层次理论。根据心理学家Maslow创建的需要层次理论,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。4.双因素理论。20世纪50年代后期,美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受,这一感受由激励因素决定,而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此,只有激励因素才能够调动起员工的积极性,才能提高他们的工作满意度和生产效率。60年代中期以来,双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。5.期望理论。1967年,美国心理学家Vroom提出了期望理论。针对工作满意度问题,他指出,工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。（三）影响员工满意度的因素 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。目前,研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究。1.国外研究进展。组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度。个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量,等等。2.国内研究进展。国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究,取得了一些成果。主要有:（1）俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后,发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时,他的研究还发现现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。（2）舒晓兵等(2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说,领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中,领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。（3） 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。（4）南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。（5）王志刚等(2004)的研究发现,影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系,与此相反,员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外,按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序,这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。3.工作满意度影响因素的结论。综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果,归纳起来,影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面:(1)工作本身。影响因素主要包括:员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。认为员工工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣,具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。同时还认为,工作本身的学习机会和成功机会对员工工作满意度的影响较大。(2)报酬。主要指报酬的数量、公平性及合理性,认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素。报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求,而且还是组织对员工所做贡献的尊重,是衡量员工业绩大小的重要指标。(3)晋升机会。晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式,晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对满意度影响较大,只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候,才会提高他们的工作满意度。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）(4)工作条件。包括工作时间的长短、机器设备及工作环境(如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况)等。良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适,从而提高员工工作的效率和工作满意度。(5)领导风格。管理者的领导风格一般分为;一是关心人还是关心生产;二是专权式领导还是民主式领导。一般来说,以员工为中心的关心人的和民主参与式的领导风格能够给员工以更高的工作满意感。在这种领导风格下,员工感到自己是被重视的,是组织中的真正一分子,这会大大提高他们的工作积极性和满意度。关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都有与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往的需要,有与伙伴同事之间保持融洽关系的需要,这种需要的满足能在很大程度上影响员工的工作满意度水平。(6)个体特质。员工的不同人格特质会对其工作满意度产生不同的影响。消极的情感和积极的情感这两种人格特质对员工的工作满意度影响较大,工作满意度的大小很大程度上由这两种特质的稳定性所产生。员工情感与许多工作特性有关,影响情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色冲突性。(7)企业的发展状况。企业的发展状况会导致企业员工工作满意度的较大差异。影响因素主要有:经营状况、管理机制、发展前景等。尤其是企业发展前景与员工工作满意度之间具有很强的正向关系。经营状况好、管理机制活、发展前景好的企业,员工满意度高;经营状况不好、机制不灵活、发展前景不好的企业,员工的满意度较低。（四）如何提高员工工作满意度提高员工满意度，增强企业凝聚力，是一项系统的工程，可以从一下几个方面入手。1.满足员工的基本要求—公平公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报;相信自身价值在企业能有公正评价;相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此企业必须从以下三个方面做到公平:(1)报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平” 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职贵范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定性测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。(2)选拔机会的公平.为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平;既考虑专业，又考虑专长;既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。当然，公平还体现在企业管理的其它方面，如:各项奖惩制度的公平、劳动纪律管理制度的公平、辞退员工时的公平以及离职时的公平等等。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。2.创造和谐舒心的民主氛围—沟通 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）《孙子兵法》说:上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。在这方面，国外有不同方式。日本企业的决策注重协商，是自下而上缓慢进行的，美国则是自上而下快速进行的。而在贯彻决策时，美国人行动上慢，日本人雷厉风行。日本人喜欢在决策前协商，美国人总是在决策后不得不协商。沟通的形式很多，包括:职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点—向员工公开。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如:员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。3.让员工享受春天般的温暖—关爱人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托，不仅为工厂留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如:篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦。要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。企业还可以在制度上作出一些规定，如:带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为他们解除后顾之忧。人是最富于情感的，若企业给工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。4.构筑目标一致的利益共同体—共享 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）在企业，能够使员工产生积极性的重要因紊是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。企业应努力提高劳动生产率，缓大限度地满足职工的收入。同时，按照“两低于”的原则，建立正常的工资调整机制。企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作。企业遇到困难时，员工收入可随之减少，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体。企业与员工的目标一致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提高上。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。因此，企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风、文化、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。通过每个人的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圃满实现。企业与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进企业成功，才能实现自我价值。特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对企业具有非同小可的意义。三、总结部分：综上所述，员工满意度的研究所探讨的问题是多种多样的，这一方面体现了员工满意度在组织管理中广泛的应用价值，另一方面也反映了员工工作态度影响因素的复杂性，而这种复杂性又会反过来加大员工满意度在管理实践中的应用难度。而员工满意度在组织管理应用中所遇到的困难可能主要是由两方面因素导致的:1.企业组织所处环境的复杂性。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）作为一个社会系统，企业组织所面临的环境是非常复杂的。这体现在两个方面:第一，组织所处环境的构成非常复杂，社会、政治、经济、法律、工作性质、技术特征等等因素都可以纳入组织所处环境的范畴，而这一范畴似乎有着更为广阔的边缘，它仍旧吸引着众多学者和管理者的研究兴趣:第二，组织所处环境的变化非常复杂，由于环境有多种因素构成，其中任何一个或几个因素的变化，都可能会产生一连串的连锁反应，而对这些反应后果的充分认识一直是企业组织所面力的巨大挑战之一。2.企业组织中“人”的因素的复杂性。员工是企业组织中最为复杂的系统，员工在工作中表现出的各种态度、情绪、行为，都要受到诸多因素的影响，其中有些因素与企业组织有关，而有些则是员工在组织以外的生活中遇到的。组织不可能将这些组织内部和外部因素对员工的影响作用完全分离开来，而只能尽力明确这些因素对员工的作用效果，对组织所能控制的因素施加影响，从而调节员工的态度和行为。这使得组织管理看起来更像是一门复杂的艺术。总之，员工满意度在今后的研究中仍旧需要在不断丰富员工满意度理论的同时，更要不断探索员工满意度对组织管理实践的指导意义和应用价值。四、参考文献[1]许经勇.苏州中小民营企业演变轨迹剖析.财经论丛，2006,6,10-14[2]王富进，刘凯.企业内耗几时休.企业管理，2007(11)：P36-37[3]王富进，苗锡哲.青岛啤酒淮海公司“晴雨表”式管理分析.当代经济，2008(2):P45-46[4]刘丽辉.珠三角中小民营企业员工满意度实证研究.生产力研究，2009(17):P32-33[5]卫圈虎，周沈刚.高科技组织知识型员工满意度评价实证研究.科技进步与对策,2010(14):P125-129[6]洪健，曾静.员工满意度及其影响因素解析.商场现代化,2006(24)：P89-90[7]王赛芳.员工工作满意度理论探析.改革与战略,2006(7):P95-97[8]周晖，卢艳.员工满意度调查及评估方法解析.湖南财经高等专科学校学报,2007(4):P118-121 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）[9]田荷梅，秦启文.浅述员工满意度的影响因素及其应用研究.商场现代化,2006(30):P274[10]胡翠红.员工满意度模型及因素分析.统计与决策,2006(19):P24-26[11]舒晓兵等.国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究.工业工程与管理,2003(2):P54-57[12]王怀明.员工工作满意度研究述评.商业研究,2003(9):P67-71[13]卢嘉、时勘.“如何调查员工满意度”.中国人力资源开发,2000（6）:P24-28[14]郑文力.绩效评估中提高员工满意度[J].中国人力资源开发,2002(8):P124-127[15]张勉等.企业员工工作满意度决定因素实证研究.统计研究,2001(8):P87-89[16]李薇.如何让员工提高收入满意[J].企业管理,2002(6):P98-103[17]王志刚等.关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究.南开管理评论,2004(1):P76-82[18]程志超等.影响员工满意感的工作特征研究.天津大学学报(社会版),2001(3):P37-41[19]PaulaSilva.Effectsofdispositiononhospitalityempolyeejobsatisfactionandcommitment.InternationaljournalofContemporaryHospitalityManagement.Vol.18NO.4,2006:P317-328[20]RuneBjerke,NicholasInd,DonatellaDePaoli.Theimpactofaestheeticsonimployeesatisfactionandmotivation.EuroMedJournalofBusiness.Vol.2NO.1,2007:P57-73本科毕业设计（论文）开题报告 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）题目A公司员工满意度调查研究一、论文选题的背景、意义：(一)背景随着中国经济的飞速发展，企业间的竞争越来越激烈，人才成为了企业间竞争的关键。企业的发展离不开员工的共同努力。更具服务利润链的理论，只有满意的员工，才有满意的顾客；只有满意的顾客，才有企业的持续发展。通过对企业员工满意度的调查，不仅可以理解企业员工的对薪酬、领导、管理方式等现状问题。通过对员工满意度调查的研究分析与改进，可以促进员工满意度的提升。（二）意义1.员工满足度可以反映企业人力资源治理现状 企业人力资源治理是现代西方治理发展的最新理论，人力资源治理思想将员工由累赘和成本看成是企业的战略资源，而且是核心资源。因此，员工满足度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。2.提高员工满足度是知识经济发展的需要 知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心。“只有员工满足，才能使他们服务的客户满足”。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。3.员工满足度可以猜测企业的绩效 员工满足度反映了员工的情绪。情绪对行为有重要的影响作用，员工满足度影响员工在工作中的积极性和主动性从而可以直接和间接地影响企业的绩效。4. 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）提高员工满足度是企业发展的重要目标 企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本治理，以增强员工满足度十分必要。对企业来说，保持员工高水平的工作绩效和确保员工满足同等重要。 关注企业员工的工作满足度，其作用主要有四个方面：帮助企业检查内部治理存在的问题，猜测企业未来绩效水平，保障员工的身心健康和提高员工的工作质量，重视并科学有效地监测员工的工作满足度，已经成为现代企业治理的重要内容和手段。二、相关研究的最新成果及动态工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；反之，则可能产生消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满意度。当前对于工作满意度的研究主要从工作满意度的定义、所基于的理论基础以及影响因素、如何提高员工满意度和员工满意度的测量等方面来进行的。(一)工作满意度的定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类:1、综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。2、期望型定义。此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。3、参考型定义。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）此类定义认为,工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观”特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素,而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。持此类定义的研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。4、层面型定义。此类定义者认为,工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。史密斯(Smith,1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964)则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。目前,被广为接受并普遍使用的是Ca-vanagh的综合型工作满意度定义,即:工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度（二）工作满意度研究基于的理论基础在工作满意度决定因素的考察上,国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。1、工作特征理论。哈克曼和劳拉(lawler)是现代工作特征理论的奠基者。他们在总结以往研究的基础上,认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。2、公平理论。根据Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。当员工与他人比较,或与自己过去的工作进行比较时,便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。3、需要层次理论。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）根据心理学家Maslow创建的需要层次理论,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。4、双因素理论。20世纪50年代后期,美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受,这一感受由激励因素决定,而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此,只有激励因素才能够调动起员工的积极性,才能提高他们的工作满意度和生产效率。60年代中期以来,双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。5、期望理论。1967年,美国心理学家Vroom提出了期望理论。针对工作满意度问题,他指出,工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。（三）影响员工满意度的因素工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。目前,研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究。1、国外研究进展。(1)组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度。个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。(2)美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量,等等。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2、国内研究进展。国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究,取得了一些成果。主要有:(1)俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后,发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时,他的研究还发现现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。(2)舒晓兵等(2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说,领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中,领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。(3)胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。(4)南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。王志刚等(2004)的研究发现,影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系,与此相反,员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外,按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序,这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。3、工作满意度影响因素的结论。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果,归纳起来,影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面:(1)工作本身。影响因素主要包括:员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。认为员工工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣,具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。同时还认为,工作本身的学习机会和成功机会对员工工作满意度的影响较大。(2)报酬。主要指报酬的数量、公平性及合理性,认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素。报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求,而且还是组织对员工所做贡献的尊重,是衡量员工业绩大小的重要指标。(3)晋升机会。晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式,晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对满意度影响较大,只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候,才会提高他们的工作满意度。(4)工作条件。包括工作时间的长短、机器设备及工作环境(如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况)等。良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适,从而提高员工工作的效率和工作满意度。(5)领导风格。管理者的领导风格一般分为;一是关心人还是关心生产;二是专权式领导还是民主式领导。一般来说,以员工为中心的关心人的和民主参与式的领导风格能够给员工以更高的工作满意感。在这种领导风格下,员工感到自己是被重视的,是组织中的真正一分子,这会大大提高他们的工作积极性和满意度。关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都有与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往的需要,有与伙伴同事之间保持融洽关系的需要,这种需要的满足能在很大程度上影响员工的工作满意度水平。(6)个体特质。员工的不同人格特质会对其工作满意度产生不同的影响。消极的情感和积极的情感这两种人格特质对员工的工作满意度影响较大,工作满意度的大小很大程度上由这两种特质的稳定性所产生。员工情感与许多工作特性有关,影响情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色冲突性。(7 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）)企业的发展状况。企业的发展状况会导致企业员工工作满意度的较大差异。影响因素主要有:经营状况、管理机制、发展前景等。尤其是企业发展前景与员工工作满意度之间具有很强的正向关系。经营状况好、管理机制活、发展前景好的企业,员工满意度高;经营状况不好、机制不灵活、发展前景不好的企业,员工的满意度较低。（四）如何提高员工工作满意度提高员工满意度，增强企业凝聚力，是一项系统的工程，可以从一下几个方面入手。1、满足员工的基本要求—公平公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报;相信自身价值在企业能有公正评价;相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此企业必须从以下三个方面做到公平:(1)报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职贵范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定性测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。(2) 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）选拔机会的公平.为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平;既考虑专业，又考虑专长;既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。当然，公平还体现在企业管理的其它方面，如:各项奖惩制度的公平、劳动纪律管理制度的公平、辞退员工时的公平以及离职时的公平等等。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。2、创造和谐舒心的民主氛围—沟通《孙子兵法》说:上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。在这方面，国外有不同方式。日本企业的决策注重协商，是自下而上缓慢进行的，美国则是自上而下快速进行的。而在贯彻决策时，美国人行动上慢，日本人雷厉风行。日本人喜欢在决策前协商，美国人总是在决策后不得不协商。沟通的形式很多，包括:职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点—向员工公开。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如:员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。3、让员工享受春天般的温暖—关爱 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托，不仅为工厂留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如:篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦。要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。企业还可以在制度上作出一些规定，如:带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为他们解除后顾之忧。人是最富于情感的，若企业给工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。4、构筑目标一致的利益共同体—共享在企业，能够使员工产生积极性的重要因紊是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。企业应努力提高劳动生产率，缓大限度地满足职工的收入。同时，按照“两低于” 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的原则，建立正常的工资调整机制。企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作。企业遇到困难时，员工收入可随之减少，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体。企业与员工的目标一致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提高上。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。因此，企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风、文化、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。通过每个人的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圃满实现。企业与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进企业成功，才能实现自我价值。特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对企业具有非同小可的意义。（五）员工满意度的测量方法员工满意度测量已经成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准，目前国际上为企业普遍接受和采纳的员工满意度调查的测量方法主要有两种：1、单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受。许多研究表明，这种方法比较简单明了，不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。2、工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过工作薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。国外应用较多的工作满意度测量工具主要有工作描述指数量表(JDI)、明尼苏达满意度问卷(MSQ)、盖洛普咨询公司测量问卷和彼得需求满意度调查表(NSQ)。（1）JDI是最常用的员工工作满意度测量量表，可衡量员工对报酬、晋升、管理、工作本身和同事等5个维度的满意度；（2）MSQ是D.J.Weiss等人于1967年基于工作适应理论编制的，量表分为长式和短式两种，短式问卷包括3个分量表2l道题目，可测量员工的内在满意度、外在满足度和一般满意度；长式问卷则有100道题目，可测量员工对20个工作维度的满足度及一般满意度；NSQ适用于管理人员的满意度调查，需求满意调查的提问集中在管理工作的详细问题和异议上；（3）盖洛普咨询公司测量问卷包括12个问题：①工作中我有明确的工作职责；②我拥有完成工作必需的设备与设施；③每天都有机会发挥我的特长；④在过去的七天中，我曾经受到表扬；⑤上级和同事关心我的个人；⑥在公司，有人关心我滴成长；⑦公司的宗旨使我感到我的工作很重要；⑧在单位，我说话得到尊重；⑨我在工作单位有一个最好的朋友；⑩我的同事对工作质量精益求精；44在过去的6个月内，单位有人谈到我的进步；去年我有机会学到新东西。（六）总结 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）综上所述，员工满意度的研究所探讨的问题是多种多样的，这一方面体现了员工满意度在组织管理中广泛的应用价值，另一方面也反映了员工工作态度影响因素的复杂性，而这种复杂性又会反过来加大员工满意度在管理实践中的应用难度。而员工满意度在组织管理应用中所遇到的困难可能主要是由两方面因素导致的:1.企业组织所处环境的复杂性。作为一个社会系统，企业组织所面临的环境是非常复杂的。这体现在两个方面:第一，组织所处环境的构成非常复杂，社会、政治、经济、法律、工作性质、技术特征等等因素都可以纳入组织所处环境的范畴，而这一范畴似乎有着更为广阔的边缘，它仍旧吸引着众多学者和管理者的研究兴趣:第二，组织所处环境的变化非常复杂，由于环境有多种因素构成，其中任何一个或几个因素的变化，都可能会产生一连串的连锁反应，而对这些反应后果的充分认识一直是企业组织所面力的巨大挑战之一。2.企业组织中“人”的因素的复杂性。员工是企业组织中最为复杂的系统，员工在工作中表现出的各种态度、情绪、行为，都要受到诸多因素的影响，其中有些因素与企业组织有关，而有些则是员工在组织以外的生活中遇到的。组织不可能将这些组织内部和外部因素对员工的影响作用完全分离开来，而只能尽力明确这些因素对员工的作用效果，对组织所能控制的因素施加影响，从而调节员工的态度和行为。这使得组织管理看起来更像是一门复杂的艺术。总之，员工满意度在今后的研究中仍旧需要在不断丰富员工满意度理论的同时，更要不断探索员工满意度对组织管理实践的指导意义和应用价值。三、研究的基本内容与拟解决的主要问题：（一）研究的基本内容：1、员工满意度的概述：员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度＝实际感受／期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。2、A企业员工满意度的现状：企业简介，调查A企业目前员工满意度的现状，分析企业员工满意度方面的优点和存在的问题。3、 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）提出针对A企业员工满意度的改进意见：根据对企业实际情况的分析，提出针对A企业的改进员工满意度的改进意见。（二）拟解决的主要问题：1、遇到大量的数据不知所措，对这些大量的数据不处理或者简单处理，都达不到员工满意度调查的真正目的。2、如何提高员工满意度既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性，设计考虑周全的一套体系存在一定的难度。3、面对统计出来的数据，如何确定数据所反映出来的问题，如何进行指导性管理是一个难题。三、研究的方法与技术路线：（一）研究方法：1、文献研究法。文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。能了解有关问题的历史和现状，帮助确定研究课题。2、问卷调查法。调查法是为了达到设想的目的，制定某一计划全面或比较全面地收集研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论的研究方法。通过调查法了解员工希望如何提高自身的满意度。3、访谈法。访谈法是通过与被调查者直接交谈，来探索被调查者的心理状态的研究方法。通过访谈法了解企业员工满意度存在的主要问题。4、观察法。观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。通过观察法了解企业的一些现状。（二）技术路线： 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）查阅文献资料，确定选题根据选题，确定研究内容通过实地调研，了解企业现状分析员工满意度现状，了解企业员工满意度存在的问题分析问题，对企业如何提高员工满意度进行设计四、研究的总体安排与进度：2010.10.08—2010.11.22完成毕业论文选题2010.11.23—2011.01.10完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.01.11—2011.03.11完成毕业论文初稿2011.03.12—2011.05.03毕业实习，修改论文2011.05.04—2011.05.12毕业论文定稿五、主要参考文献：[1]许经勇.苏州中小民营企业演变轨迹剖析.财经论丛，2006,6,10-14[2]王富进，刘凯.企业内耗几时休.企业管理，2007(11)：P36-37[3]王富进，苗锡哲.青岛啤酒淮海公司“晴雨表” 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人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ContemporaryHospitalityManagement.Vol.18NO.4,2006:P317-328[20]RuneBjerke,NicholasInd,DonatellaDePaoli.Theimpactofaestheeticsonimployeesatisfactionandmotivation.EuroMedJournalofBusiness.Vol.2NO.1,2007:P57-73 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）外文文献翻译译文题 目： A企业员工满意度调查研究 一、外文原文原文一：EffectsofdispositiononhospitalityemployeejobsatisfactionandcommitmentPaulaSilvaDepartmentofManagement,CaliforniaStateUniversity,Northridge,California,USAAbstractPurpose–Themainpurposeofthispaperistoinvestigatetherelationshipofjobattitudestopersonalitytraitsinahospitalitysetting.Design/methodology/approach–TheauthorusesaquestionnaireattwohotelchainsinthewesternUStoascertainthevariables.Employeesthataresurveyedareallnon-managementpersonnel.Findings–Theauthorfindsthatjobattitudes,specifically,organizationalcommitmentandjobsatisfactionaresignificantlyrelatedtothepersonalitytraits,thebigfiveandlocusofcontrol.Researchlimitations/implications–Thenumberofhotelemployeesstudiedis159.Alargersamplesizecouldincreasethevalidityofthefindings.Practicalimplications–Thispaperencourageshotelmanagementtoconsidertheuseofpersonalitytestsintheselectionofhotelemployeesastheresultssuggestthatcertaintraitsarerelatedtoanemployee’sjobsatisfactionandorganizationalcommitment.Originality/value–Thepaperisoriginalinthesensethatprior 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）workhasmainlyfocusedontheemployeejobattitudeinrelationtohowtheemployeeperceivestheworkplace.Therehavebeenlimitedinvestigationsintotherelationshipbetweenpersonalityandjobattitudes.Thispapersuggeststhatdispositionsmayplayaroleintheattitudeoftheemployee.KeywordsJobsatisfaction,Hospitalitymanagement,Personality,EmployeeattitudesPapertypeResearchpaperIntroductionEmployeeturnoverhasbeenalargeprobleminthehospitalityindustrynecessitatinganinvestigationintothereasonsforthisturnover.Someofthereasonscitedforthisturnoverarelowcompensation,inadequatebenefits,poorworkingconditions,poorworkermoraleandjobattitudes,andinadequaterecruitment(Milman,2002;Goymour,2002;HinkinandTracey,2000;PowellandWood,1999).Allofthesereasonsarepresumablyrelatedaslowcompensationwouldundoubtedlycontributetopoorworkerattitudesormorale.Thestudyoftheattitudesoftheseworkersiscertainlyfruitfulfromanassessmentpoint-of-view,sinceknowingwhytheseworkersareunhappycanhelptheorganizationfocustheireffortsonfixingtherootoftheproblem.Priorstudiesofworkersattitudeshavefocusedonthemeasuresofsomeone’sattitudesabouttheirworkenvironment(i.e.thejob,supervisors,coworkers)andrelatedattitudestooneanother(i.e.jobsatisfactiontoorganizationalcommitment)orturnover,absenteeismandvariousotherbehaviors(Firthetal.,2004;Dickteretal.,1996).Whathasnotbeenstudiedextensivelyisthepotentialroleoftheindividualcharacteristicsontheirattitudesorhowtheyfeelabouttheirorganization.So,specifically,doesthecharacteristicordispositionoftheindividualinfluencethe 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）typeofattitudetheyhaveabouttheorganization?Therefore,istherea“right”personthatwouldbestfitintothehospitalityindustry.Ifso,aretherespecifictraitsthathospitalityorganizationsshouldrecruitfor?Thisstudyhopestorespondtothisquestion.Thestudyofpersonalityintheareaofpersonnelselectioniscertainlynotnew.Plentyofstudiesshedlightonpersonalitytraitsinthehopesoffindingthebestmeasuresthatpredictjobperformance(BarrickandMount,1991;Tettetal.,1991).Theproblemisthatwestilldonothavealotofagreementonwhichpersonalitytraitspredictjobperformancesincetherehavebeenmixedfindingsinthearea.Thispaperproposestostudyemployeesinthehospitalityindustrywiththegoaloflinkingpersonalitytraitstotheemployeeattitudes,andthusmakingpredictionsonwhattraitsthehospitalityfirmsshouldbelookingforintherecruitmentofemployees.Traditionally,thestudyofpersonalitydimensionsistoascertaintheindividual’sfitwithinanorganization(FerrisandJudge,1991).Thisstudyextendstheresearchbycorrelatingjobsatisfactionandorganizationalcommitmentwithpersonalitydimensions.Ithasbeensuggestedthatpersonalitydimensionsorone’sdispositionmaymediatetheeffectofbothjobsatisfactionandorganizationalcommitmentandone’sintentionstoquit(Firthetal.,2004).Further,one’sdispositionhasbeenlinkedtojobsatisfaction(Helleretal.,2002)andorganizationalcommitment(Abraham,1997).Theresearchherefurtherstheresearchinthisarea.Thisstudyalsofurtherstheinvestigationofjobsatisfactioninthatpriorworkdidnotseektodeterminetherelationshipofthefacetsofjobsatisfactionwithpersonality(Helleretal.,2002).Thepersonalitytraitsstudiedarethebigfiveandlocusofcontrol.Additionally,thisstudyinvestigatestherelationshipbetweenorganizationalcommitmentandthebigfiveandlocus 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ofcontrol.Thestudyofthesevariablesshouldhelpinhumanresourcerecruitmentinthedelineationofpersonalitycharacteristicsthatpredicthighercommitmentandsatisfactionwiththeorganization.Thispaperfirstidentifiestherelevantresearchonorganizationalcommitmentandjobsatisfaction,followedbyadiscussionoftheresearchonthebigfiveandlocusofcontrol.Themethodologyisthendiscussed,followedbytheinterpretationofthefindingsandconclusionofthisresearch.ResearchonjobattitudesThetwoattitudesofinterestinthisstudyareorganizationalcommitmentandjobsatisfaction.Researchhasfoundthatbothjobsatisfactionandorganizationalcommitmentarerelatedtoaperson’sintentiontoquitajob(RahimandPsenicka,1996;Morrison,1997;Lumetal.,1998).Additionally,jobsatisfactionandorganizationalcommitmentareinterrelatedasthemoresatisfiedoneis,themorecommittedtheyare(Firthetal.,2004).Asmentionedearlier,theseattitudeshavebeenresearchedextensively.First,organizationalcommitmentisusuallydefinedasthestrengthofone’sidentificationandinvolvementwiththeirrespectiveorganization(Mowdayetal.,1979).Researchshowsthatsocialinvolvementpredictsorganizationalcommitmentwherethemoreinvolvedtheindividual,themorecommittedtheyare(DeCotiisandSummers,1987).Otherstudiesshowthatorganizationalcommitmentisrelatedtoaperson’sintentiontoleaveandturnover(ShoreandMartin,1989;TettandMeyer,1993)aswellastheoreticallytojobperformance(Mowdayetal.,1974).Essentially,committedindividualsareexpectedtoextendgreatereffortsonthejob,havingadirectimpactonjobperformance.Researchonorganizationalcommitmenthassuggestedthatcommitmentconsistsoffourfactors:commitmenttotheorganization,totop 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）management,toimmediatesupervisorsandtoworkgroups(Becker,1992).Thissuggeststhatone’scommitmentcanvaryineachofthesefactorsthusarguingforamulti-factormodelratherthanaone-factormodel.Inthispaper,aone-factormodeloforganizationalcommitmentisused(seemethodology).Researchmorerelevanttothisstudyshowsthatdispositionisrelatedtoorganizationalcommitment.Abraham(1997)showsthatindividualswithcertaincollectiveorientationswillbehighlycommittedtotheirrespectiveorganization.Researchonpersonality–bigfiveandlocusofcontrolThebigfivehasbeenextensivelystudiedinmanysettings,butlimitedinrelationtojobsatisfactionandorganizationalcommitment.Thebigfivetestsforfivepersonalitycharacteristics:extraversion,agreeableness,conscientiousness,emotionalstability(sometimesreferredtoasneuroticism),andintellectorimagination(sometimesreferredtoasopenness)(CostaandMcCrae,1985).Extraversionisrelatedtoanindividual’ssociability;agreeablenesstoone’scooperativeness;conscientiousnesstoone’sdependability;emotionalstabilitytoone’ssecureness;andintellectualtoone’simagination.Researchhasshownthatthebigfiveisrelatedtoanindividual’srelationshipswithothersinsocialsettings(Buss,1992).Further,otherresearchonthebigfivehasshownthatneuroticism,extraversionandconscientiousnesstoberelatedtocareersuccess(Judgeetal.,1999).Neuroticismhasalsobeenfoundtoberelatedtoone’sintentiontoremaininanorganization(Morrison,1997).Therelationshiptojobperformanceisperhapsthemostcontroversialresearchonthebigfive.Somestudiesshowthatconscientiousness,agreeablenessandextraversionwererelatedtojobperformance(Tettetal.,1991),whilemeta-analyseshasrevealedthatconscientiousnesswasthestrongestpredictorofjobperformanceacrossalljobgroups(Houghetal.,1990;BarrickandMount,1991).More 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）relevanttothiswork,anegativerelationshiphasbeenfoundbetweenneuroticismandjobsatisfaction(Buss,1992).Neuroticismhasalsofoundtobesignificantlyrelatedtoorganizationalcommitment(Morrison,1997).Specificresearchonpersonalityinthehospitalityindustryhasfoundthatjobcompetenceandjobaspirationwerepositivelyrelatedtoenthusiasmandcheerfulmoodstates.Further,thesemoodstateswerepositivelyrelatedtoworksatisfaction(Ross,1995).Thebigfiveisoneoftheassessmentsthatwillbemadeinthisstudy.Locusofcontrolisanotherdispositionofinterestthatisexpectedtoberelatedtojobattitudes.Locusofcontrolisapersonalitydimensionthatascribesindividualsaspossessinganeitherinternalorexternallocusofcontrol.Internalsaresaidtolookattheworldandthethingsthathappentothemaswithintheircontrol,whileontheotherhand,externalsaresaidtolookattheworldandthethingsthathappentothemasamatterofluckorfateandthusbeyondtheircontrol(Rotter,1966).Researchonlocusofcontrolshowsthatinternalspreferaparticipativemanagerwhileexternalpreferadirectivemanager(Runyon,1973).Otherworkshowsthatinternalshaveastrongbeliefthatoutcomesintheorganization,likerewardsareundertheircontrolwhileexternalshavetheoppositebelief(Spector,1982).Additionally,researchmorepertinenttothisstudy,hasshownthatinternalstendtohavehigherjobsatisfactionandorganizationalcommitmentthanexternals(LimandTeo,1998;Sujan,1986).Thusitwouldbeexpectedherethatinternalswouldhavehigherjobsatisfactionandorganizationalcommitment.Iproposethatastudyofpersonalitywouldbefruitfultopinpointdimensionsthatmightpredicttheemployees’dispositiontobesatisfiedwiththeirjobandalsocommitmenttotheirrespectiveorganization.Whatfollowsarehypothesesthatpredictrelationshipsamongthevariablesofinterests.Apriori,sincethisstudyisexploratory,thenatureofthe 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）specificrelationshipsamongthefacetsofjobsatisfactionandthebigfive,aswellasthebigfivedimensionsandorganizationalcommitmentarenotpredicted.H1.Jobsatisfactionandorganizationalcommitmentwillbesignificantlyrelated.H2.Organizationalcommitmentwillbesignificantlyrelatedtothebigfiveandlocusofcontrol.H3.Jobsatisfactionwillbesignificantlyrelatedtothebigfiveandlocusofcontrol.MethodologyAquestionnairewasgiventoemployeesattwomajorhotelchainsinthewesternUS.Theemployeesconsistedofnon-managementpersonnel.Therewere670personnelatthisorganization,withatotalof159employeeswhofilledoutthesurveyforatotalresponserateof24percent.EmployeesweretoldthattheresearcherwasinterestedinhowtheyfeltabouttheirworkenvironmentsothatIcouldfindoutwhatcouldbedonebetter.Theywerealsotoldthatonlytheresearcherwouldseethesurveyandwereguaranteedcompleteanonymity.Respondentsdidnotreportanyidentifyinginformationonthesurvey.Theresultingdemographicsofthesamplewereasfollows:therewere73men,and86women,theaverageagerangewas31-40years,theaveragetimeatjobwasthreetofouryears,and75percentofthesamplemade$35,000orless,and25percent,$36,000andabove.ConclusionLimitationsofthisstudyincludecommonmethodvarianceasallthedatacollectedcamefromonesource.Alargersamplesizewouldalsohelpintherobustnessofthefindings.Futurestudiescouldinvestigateemployeesinseveraldifferentsettingstoensuregeneralizability.The 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）causalityoftherelationshipbetweenjobattitudesandpersonalitytraitswasnotstudiedhere.Futureworkmightalsoaddressthisissue.Whiletherehasbeenasuggestioninthehospitalityfieldtounderstandanddevelopcompetenciesamongtheseemployeesduetotheproblemsintheaccuracyofpersonalityassessments,theconclusionhereisthatpersonalityvariablesshouldnotbeoverlookedamongtheseemployees(Chung-Herreraetal.,2003).Giventhatcertainpersonalitytraitsarerelatedtotheindividualsfeelingabouttheirjobandcommitmenttotheorganizationnecessitatestheinclusionofpersonalitytestsintheselectionofindividualswithinthisfield.Certainlythisinformationcanhelpintherecruitmentofhospitalityemployeesinnarrowingthesearchfortheidealcandidate.InanindustryJobsatisfactionandcommitmentwhoseemployeesreporthighturnover,intentionstoquit,andlowsatisfactionwithonesjobandcomponentsofthejob,thedevelopmentofaprofileofthe“right”hospitalityemployeeiswarranted.Theresultsofthisstudyimplythatconscientiousness,asonetrait,maybepartofthecandidatesprofileseenasdesirableduetotheeffectsonsatisfactionandcommitmentnotonlyshowninthisstudybutinpriorresearchaswell.Source:PaulaSilva“Effectsofdispositiononhospitalityemployeejobsatisfactionandcommitment”Jobsatisfactionandcommitmentp317-318 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）原文二：TheimpactofaestheticsonemployeesatisfactionandmotivationRuneBjerkeOsloSchoolofManagement,OMH,Oslo,NorwayNicholasIndEquilibriumConsulting,Oslo,Norway,andDonatellaDePaoliBINorwegianSchoolofManagement,DepartmentofLanguage,CommunicationandCulture,Oslo,NorwayAbstractPurpose–Thispapersetsouttoexploretheimpactofaestheticsonemployeesatisfactionandmotivation.Originality/value–Aconceptualmodelisproposedthatidentifiespossibleconnectionsbetweenaestheticsandemployeeperformance.KeywordsJobsatisfaction,Organizationalculture,Motivation(psychology),Employeeattitudes,Telecommunications,NorwayTheoreticalbackground 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）Inthisarticleweintegratetwointer-linkedtheoreticalperspectives;organizationalculturetheoryandorganisationalaestheticstheory.OurstartingpointforthisstudyisorganisationalculturetheorybasedonSchein’s(1985)model.Althoughthismodelhasgonethroughseveraliterations,Schein’s(1985)definitionoforganisationalculturehasbeenthebasisforresearchandtheoreticaldiscussionsinmorerecentwork(BuschandVanebo,2003;KaufmannandKaufmann,2003;Parkeretal.,2003;McMurray,2003;Sarros,2002;deChernatony,2001;Mallak,2001;SadriandLees,2001;Bang,1998;DenisonandMishra,1995;Hofstede,1991;Schneider,1990).AsWeber(1930)originallysuggested,cultureisacriticalaspectoftheadaptationofsocialorganisations，andisasystemof“sociallytransmittedbehaviorpatternsthatservetorelatehumancommunitiestotheirecologicalsettings”.ThisviewoncultureissimilartohowHofstede(1980,1991;Hofstedeetal.,1990)andSchein(1985,1990)describesculture.Schein’sthoughtsandworkremainthebasisofaconsiderableamountofsubsequentthinking.InthispaperwedevelopSchein’s(1985)modeltotakeintoaccountourfocusonthevalueofart,designandarchitecture(inhismodel,describedasartifacts)andourdifferenceofperspective：wenotonlylooksatmanagementintentbutalsothereactionsofemployeestotheenvironment.ThespecificorganisationwehaveresearchedinthisconceptualandexplorativestudyisTelenor.TelenorisamajorNorwegiantelecommunicationscompany.Thewillingnessofcompaniestoinvestsubstantiallyandconsciouslyinartifacts,meansthisstudycanserveasabasisforunderstandingmoreabouttherelationshipbetweenaesthetics,organisationandmarketing.Thiswillhelporganisationstomakebetterjudgmentsaboutwhenandhowtoinvestinart,architectureanddesignandtomovedecisionmakingaboutaestheticsfromalargely 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）subjectiveperspectivetoonethatintegrateswithoverallbusinessobjectives.Ourintentionistodevelopaconceptualframework,basedonanassessmentofmanagementgoalsanddatafromin-depthinterviewsofTelenoremployees,toidentifythelikelyimpactofaestheticsonemployeesatisfaction,identity,creativity,mood,andmotivation.DesignandmethodologySincetheliteratureseemsnottosuggestspecificallywhetherart,designandarchitecture,astraitsoftheorganisationalculture,caninfluenceemployeesatisfaction,identity,motivationandpossibleotherdimensions(unknownconnections/links)anexplorativedesignwasappliedinthisproject(Creswell,1998;Churchill,1999).AccordingtoWilson(2001)agoodcomprehensionoftheorganisationcultureisimportantinordertoanalyseit.Further,theanalysismustbecomplexinnatureWilson(2001)andcontainallelementsoftheorganisationalculture(Parkeretal.,2003;deChernatony,2001;Schein,1985).AccordingtoCreswell(1998)qualitativemethodsshouldbeappliedwhenidentifyingmotivesandattitudesamongemployees.McDanielandGates(1999)maintainthatqualitativemethodsareofparticularusefulwhentheoverallresearchobjectivesareinterpretationandunderstandingofmeanings.Schein(1990)underscorestheimportanceofusingaqualitativeapproachtogatherperceptionsaboutorganisationalculturesamongmembersoforganisations.Withsuchanapproach,itispossibletounderstandhowcultureshaveevolvedovertime.Findingscanbelabeled,organisedanddiscussedaccordingtotheterminologyoforganizationalcultureandaesthetics.SampleThebehaviorofemployeesindirectcontactwithcustomersonadailybasisisimportantconcerningthecommunicationoftheorganisationalvalues,brandvaluesandobjectives(Wilson,2001;Ind,2003;de 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）Chernatony,2001).Adoptedvalues,norms,andassumptionsderivedfromtheorganisationalculturemayinfluenceactions(behaviour)andwaysofcommunicating.Normann(1991)pointsoutthatemployees’dealingdirectlywithcustomersaretheoutwardfaceoftheorganisation.TounderstandthelinkagebetweentheinternalandexternalweonlyinterviewedTelenoremployees,whowereincontactwithcustomersonadailybasis.TherespondentsworkedinTelenorMobil,TelenorNetworksandTelenorCustomerService.Theintervieweeswereselectedbecausetheywereassumedtohaveknowledgeandunderstandingoftheirownworkingenvironmentandhaveopinionsaboutit(Berg,2001;Churchill,1999).Datacollection:in-depthinterviewsSixexpertinterviewswerecompleted.Theexpertshadin-depthknowledgeaboutartandbusiness,workenvironment,organisationalculture,brandbuildingandaesthetics,andaboutTelenor’sinvestmentsinart,designandarchitecture.Atotalof24in-depthinterviewsofTelenoremployees(dealingwithcustomers)werecompletedin2003atTelenor.ThepurposewastohavetherespondentsdescribehowtheyperceivetheorganisationalcultureatTelenor,inrelationtotheart,design,andarchitecturethatrepresentstheirworkingenvironment.Asanintroductiontotheinterviews,therespondentswereaskedquestionsaboutTelenor’svisionandvalues.FindingsanddiscussionTherespondents’viewontheart,design,andarchitectureatTelenorisvaried.Ingeneral,themajoritythinkthattheartisniceandexciting.Manyoftherespondentsseemtolikethecompositionoftheart,thedesignandthearchitecture,andthetotalexperienceofhowthethreeelementsareintegrated.Severalemployeesbelievethatart,designandarchitecturemayhaveanunconsciousinfluentialeffect,although 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）generallytheydonotreflectonthepossibleimpactintheirday-to-dayworkinglives.Someoftherespondentshadacriticalattitudetowardssomespecificphysicalelementslikeopenofficespace,thecolumnsinthespacebetweentwolargebuildings(asculpturalfeature),andthemoving,red,electronictextmovingalongalargenarrowscreenonthetopofoneofthebuildings(onthefacade)(bytheAmericanconceptualartistJennyHolzer).ThisvariedanddissimilarviewonthephysicalenvironmentandartifactsamongindividualsisalsopointedoutasaculturalcharacteristicbyBordieu(1984).Somerespondentsclaimednottounderstandpartsoftheartdisplayedinthebuildingsandthatsomeofthedesignwasuncomfortable(mostlymodernclassicdesignsderivedfromtheBauhausaestheticormodernScandinaviandesigners,suchasArneJacobsen).Somerespondentsmentionedthattheystoppedbeingconsciousoftheartandcametoseeitasanatural,unconsciousexperience.Thus,theyreferredtotheirviewontheart,designandarchitectureasatotalexperiencewithoutbeingabletoseparatespecificelementsMotivationMostoftherespondentsclaimedtobemotivatedattheirwork.Severalmentionedthatthequalityoftheirworkingcolleagueswasakeyfactor.Manyofthoseworkingwithinthebusiness-to-businesssegmentstatedthattheyweremotivatedbytheirspecifictasksandthepositiontheyheldaswellastheresponsibilitytheyhaveandtheflexibilitytheyenjoy.ThislinkstoHerzberg’sthinking,derivedfromhisstudieswithMausnerandSnydermanthatpeoplearesatisfiedbytheintrinsicsoftheirworkandthatperformanceleadstosatisfactionandnottheotherwayround(Herzbergetal.,2003).SeveraloftheTelenorpeoplewhoworkdirectlywithconsumerspointedoutthatthereisnotmuchroomforflexibility,freedomandresponsibilityintheirjobs.Thisfindingmayindicatethat 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）thoseworkingwiththebusinesssegmentaremoremotivatedthanthoseworkingwiththeconsumersegmentbecausetheyhavegreaterpotentialtoperformandachievefulfillment.Somerespondentsmentionedartordesignorarchitectureaspossiblemotivationalfactors,buttherewerenoclearstatementsfromtherespondentsthatanyoftheseseparateelementshadadirectimpact.However,itwassuggestedthattheexperienceofthetotalityofthosethreeelementsofthephysicalenvironmentcouldhaveanimpactonmotivation.Thereasongivenwasthatanicephysicalenvironmentcouldhaveanimpactonemployees’mood,wellbeing,aninspiration,whichinturninfluencesmotivation.Afewrespondents,whowerenotsointerestedintheenvironment,didnotbelievethatanyoftheelementsofart,designorarchitecturehadaninfluenceonmotivation.EmployeesatisfactionItseemedhardfortherespondentstodistinguishbetweenmotivationandsatisfaction,whichcouldindicatethatemployeesperceivethesetwoideastoberelated.Pleasantworkingenvironment,nicecolleagues,andvariedjobtaskswerementionedbothasmotivational–andsatisfactionfactors.Theanalysisoftheinterviewsrevealedthatemployeesatisfactionseemedgood.Astothepossibleimpactofthephysicalenvironmentonsatisfaction,therespondentssaidthattherecouldbesucharelation,buttheydidn’tthinkthatpeopleweresoawareoftheinfluentialpowerofart,designandarchitecture.Ingeneral,respondentsbelievedthataniceenvironmentcreatedpositivefeelings.Andseveralrespondentsagreedthatiftheuniqueart,designandarchitectureatTelenorwas“removed”orchanged,dissatisfactioncouldwellincrease.ThistiesinwithHerzberg’sargument(Herzberg,2003)thatenvironmentandworkingconditionsinfluencepeople’sdissatisfactionwiththeirwork, 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）whereaspeopleareseldommadesatisfiedbyagoodenvironment–thatreliesprimarilyonthejobitself.IdentityAccordingtoKaufmannandKaufmann(2003)astrongorganisationalculturemaycontributetostrengthenedfeelingsofidentityamongemployees.Theclearerthecompanyvaluesaredefinedandexplained,thestrongerthesenseofbeingapartoftheorganisation.MostoftherespondentsfeeltheyareapartofTelenor.Thedegreeisdeterminedbythelengthoftimetheyhadbeenworkingforthecompany,theimportanceoftheirjob,thequalityoftheirworkingenvironmentandthequalityoftheircolleagues.deChernatony(2001)proposesthatonewayofgettinganindicationofemployees’degreeofidentityistoaskthemhowtheywouldreactiftheyoverheardcriticalornegativecommentsoftheircompanyinasocialsettingorifthereadsomethingnegativeinthemedia.Basedonsuchquestionsdirectedtowardtherespondents,itseemsthatmostrespondentswoulddefendTelenorwithouttakingthecriticismpersonally.Severalofthoseworkingwithbusinessclientsmentionedasenseofpridealsobecauseoftheart,design,andarchitecture,particularlywhentheyhadcustomermeetingsatthecompanysite,andwhentheytookcustomersonatourtoshowart,design,andarchitecture.GoffeeandJones(1996)claimthatanorganization,whichmaintainsapositiveorganizationalculture,shouldenjoyseveralbenefits.Whenemployeesidentifythemselveswiththeculture,theworkingenvironmentwillhaveatendencytobecomemorepleasant,whichagainmayincreasemorale.SinceTelenoremployeesseemtoidentifywiththecompanyanditsculture,theinternalco-operationmaybecomebetter,andnewideaswillwelcomed.Creativity 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）Organizationsstrivingtobecomeinnovativearedependentoncreativeindividualswhoalsoacceptchangeandautonomyeasily(SadriandLees,2001).ThereareindicationsthatemployeesdealingwithbusinesscustomershavemoreroomforcreativitybecausetheyareallowedagreaterfreedomandflexibilityinprovidingvariousproductandservicesolutionsthantheothercustomerserviceprovidersatTelenor.Onerespondentpointedoutthattheopenspaceofficehasledtogreatercreativitybecauseofthepossibilitytoexchangeideasandthoughtswithcolleagues.Itseemsalso,basedonthein-depthinterviews,thatemployeesworkingwiththebusinesssegment,whomovearoundmoreinternallyandexternallythanthoseworkingwiththeconsumersegment,believetheybecomemorecreativeinanicephysicalenvironmentbecausetheyproducebettersolutionsfortheircustomers.Thisfindingsuggeststhattherecouldbealinkbetweenphysicalenvironment,creativity,andtheprovisionofservicequality.Ifthisisindeedthecase,wecanarguethattheenvironmentcontributestoperformanceimprovementandtoaconsequentchangeinmotivationServiceprovisionability/capacityAstowhetherthereisapotentialrelationshipbetweenthephysicalenvironmentandemployees’abilitytoprovideservicequality,severaloftherespondentsrepliedthatthephysicalenvironmentcouldmotivatethemtoprovideabetterservicequalitytocustomers.SadriandLees(2001)pointoutthatifcompaniesareabletocreateastrongorganisationalculture,apositiveoutcomemaywellbestrongeremployeeperformance.Similartootherremarksfromtherespondents,itwassuggestedthatthephysicalenvironmentcouldinfluenceemployees’mood,andtheirserviceprovisionperformance,whichcouldleadtogreatermotivationEmployeesatisfactionandmotivation 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）Parkeretal.(2003)foundthatjobsatisfactioninfluencesbothmotivationandperformanceandmotivationinfluencesperformance.Furthermore,theirstudyrevealedthatweakness(orstrength)inemployeesatisfactionandidentificationisaconsequenceofthepsychologicalclimateoftheorganisation.FaustandBethge(2003)alongwithParkeretal.(2003)proposethatastrongorganisationalculturemayinfluencemotivationandcompanyperformancecapabilitypositively.However,researcherslikeStrati(1999),Bitner(1992),Bakeretal.(1988)suggestthatthephysicalenvironmentmayinfluenceemployees’satisfaction,motivation,andproductivityinlinewiththeoriesofSchein(1985).Asoftoday,itseemsthatnoresearchershavebrokenphysicalartifactsintospecificelements.Therefore,oneoftheintentionsofexecutingseveralin-depthinterviewswithemployeesofTelenorwastoidentifywordstheyuseto“label”thecompany’sphysicalenvironment.Source:RuneBjerke“Theimpactofaestheticsonemployeesatisfactionandmotivation”Employeesatisfactionandmotivationp57-73 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）二、翻译文章译文一：员工满意度及组织承诺对员工热情好客程度的影响保拉，席尔瓦管理部美国加州州立大学北岭分校摘要目的-本文的主要目的是调查酒店员工工作态度与人格特质的关系。设计/方法/方式-笔者采用问卷以确定的变量调查美国西部的两个连锁酒店。被调查的员工都是非管理人员。发现-具体而言，笔者认为，人格特质与工作态度，组织忠诚度及工作满意度显著相关。研究限制/启示–研究的酒店员工人数是159位。一个更大的样本量可提高结果的准确性的。实际影响-本文鼓励酒店管理要考虑酒店员工的性格测试，使用结果表明，某些性格性状都与员工的工作满意度和组织忠诚度有关。独创性或价值-本文是原始的，也就是说预先的工作主要集中于雇员工作态度与工作环境的影响，有被限制的对个性和工作态度之间的关系进行调查。本文认为：性格在雇员的态度中也许扮演一个角色。关键词工作满意度，酒店管理，人格，员工的态度纸张类型研究报告介绍员工离职一直是酒店业的大问题，因此需要对这个问题的产生原因展开调查。对这个问题列举了一些原因是低报酬，福利不足，工作条件差，贫困工人的士气和工作态度，以及招聘不足（米尔曼，2002;Goymour，2002;Hinkin和Tracey，2000;鲍威尔和伍德，1999年）。根据说有这些原因推测，低报偿将无疑地造成恶劣的工作者态度或士气。对这些工作者的态度、观点评估肯定是有成效的，因为知道为什么这些工人是不幸的能帮助组织集中精力固定问题的症结所在。在此之前工人的态度研究主要侧重于 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）他们的工作环境（即工作，主管，同事）和相关的彼此态度（即工作满意度对组织承诺）或营业额，旷工以及其他各种行为（弗斯等，2004;。Dickter等，1996）。那些还没有人研究得很透彻的是潜在角色的个性,他们的态度和他们如何觉得他们的组织。所以,确切地说,个人的性格特征的态度对组织有什么样的影响?因此，是否有一个“正确”的人，将最适合进入酒店业。如果是这样，如果是这样,有专门的特点,酒店是否要招聘他呢？本研究希望以应对这一问题。人格在人事选拔方面的研究当然不是新的。大量的研究能够解释人格特质,我们希望找到最好的（巴瑞克和山，1991;邰蒂等人，1991年）。问题是我们还没有很多一致的个性特征的预测工作性能,因为在该地区很多是混合的。本文提出，研究酒店业与人格特质联系起来的员工的态度，公司应该了解招聘的员工的特质，从而预测员工需要的待遇。传统上，人格维度研究，适合确定个人的内部组织（摩天和判断，1991年）。这项研究扩展了工作满意度和组织承诺与人格维度关系的研究。有人认为，人格维度或一个人的性格都可以调解工作满意度和组织承诺和自己的意愿的效果（弗斯等，2004）。此外，一个人的性格一直与工作满意度（海勒等人，2002）和组织承诺（亚伯拉罕，1997）相关。这项研究还进一步加强了在这之前的工作满意度调查工作并没有设法确定的与人格方面的工作满意度的关系（海勒等人，2002）。这些变量的研究应该有助于在人力资源招聘中的个性特点预测，较高的承诺和对组织的满意划定。本文首先确定了对组织承诺与工作满意度相关的研究，通过对五大因素讨论的研究，然后，讨论方法，最后得出结果。工作态度的研究这项研究感兴趣的两种态度是组织承诺及工作满意度。研究发现，工作满意度和组织承诺与一个人的意图辞去工作有很大的关系（拉希姆和Psenicka，1996年;莫里森，1997年;绥等，1998。）。此外，工作满意度和组织承诺是相互关联的，致力于它们能产生更大的满意（弗斯等，2004）。如前所述，这些观念已经被广泛研究。首先，组织承诺通常被定义为一个人的认同和参与各自组织的力量（Mowday等人，1979）。其他研究表明，理论上组织承诺关系到一个人的离开的意愿，营业额（Shore和马丁，1989;邰蒂和Meyer，1993）以及工作业绩（Mowday等人，1974年。）。从本质上讲，致力于个人态度研究可望扩大员工在工作中加大力度，对工作绩效有直接影响。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）研究表明，员工对组织的承诺由四个因素组成：组织，高层领导，直属领导和工作团队（贝克，1992）。因此，这建议其承诺可以通过这些因素的每个变化讨论一个多种因素的模型，而非一个因素。本文，我们使用的是单因素模型。个性研究—大五与精神控制源在许多场合中，大五人格模型已被广泛研究，但相对于组织满意度和组织承诺的研究却有许多限制。大五人格测验包括五个特征：外向性，宜人性，责任心，情绪稳定性（有时称为神经质），智力或想象力（有时称为开放性）（科斯塔和麦克雷，1985）。外向性是有关个人的社交能力的研究；宜人性是一个人的可靠性与合作性；情绪稳定是一个人情绪的安全稳定性；和一个人的想象力。研究表明，大五人格模型是有关个人与他人，个人与社会环境的关系研究（巴斯，1992）。在五大模型以外，其他研究已经表明，神经质，外向性和自觉性与事业成功有关（加爵等人，1999）。神经质也被认为是否关系到一个人愿意留在该组织（莫里森，1997）。研究人格个性与工作绩效的关系，也许是对五大最具争议性的研究。一些研究表明，责任感，宜人性和外向性与工作业绩有关（邰蒂等人，1991），而纵观所有的工作组，荟萃分析显示，责任心是最明显的工作表现预测器（霍夫等人，1990；巴里森和孟达等人，1991）。更多的有关这项研究工作中，已发现神经质与工作满意度之间有负相关关系（巴斯，1992）。神经质还被发现与组织承诺显著相关（莫里森，1997）。在餐饮业的员工个性研究中发现，热情与愉快的状态与工作能力和工作愿望呈正相关的关系。此外，这些心情状态肯定与工作满意有关（罗斯，1995）。大五人格模型分析在这项研究中将被作为其中一个评估模型。心理控制源是预计与工作态度有关的另一种性格。心理控制源是一种人格维度，归咎于个体拥有内裤控制权与外部轨迹。内部控制说，倾向于把行为结果归因于自己的内部因素，倾向于外部控制点的人，则会把行为结果归因于外部压力（罗特，1966）。研究显示，内部控制点喜欢参与管理而外部控制点则喜欢指导管理（鲁尼恩，1973）。其他工作表明，内部控制信仰一个强大的组织，就像结果回报是在他们的控制之下一样，而外部控制则有相反的信仰（斯佩克特，1982）。此外，更有针对性的研究表明，内部控制比外部控制往往有较高的工作满意度（林蒙和泰奥，1998；苏建，1986）。因此，可以预计，内部比外部有较高的组织满意度。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）我认为，个性的研究对研究员工是否满意自己的工作或组织是富有成效的。以下是假设的变量之间的关系,并预测员工的兴趣爱好。实行事前实验，是因为这项研究是试探性的，工作满意度与五大人格的特定关系，以及五大维度与组织承诺的关系是无法预测的。工作满意度和组织承诺将显著相关。组织承诺和五大人格及心理控制源显著相关。工作满意度和五大人格及心理控制源将显著相关。方法给予员工的问卷调查中包括两个美国西部主要的连锁酒店。这两个酒店包括非管理人员一共670人，其中24%的员工共159人的人参与了调查。员工告诉调查人员，他们最感兴趣的是工作环境。另外他们告诉研究人员，希望确保调查完全匿名，没有任何可识别信息。对员工的统计如下：共73名男性，86名妇女，平均年龄范围为31-40岁，平均工作年限是3-4年，75%的员工年薪不到3.5万美元，25%的员工超过3.6万美元。讨论这里的研究证实了组织承诺与工作满意度的关系。显然，忠诚的员工往往是满意的员工，反之亦然。在酒店业雇员也不例外。这项研究还发现，与工作满意度相关的内部和外部影响因素确实会影响对这项工作的态度。这一调查结果与以前的工作时期预测一致，影响工作满意度的内部因素比外部因素更令人感到满意。结论这项研究的局限包括共同方法的变化，因为所有数据都来自一个来源。一个更大的样本量也将有助于调查结果的可靠性。未来的研究可以在几个不同的场所进行调查，以确保员工一般化。此外对工作态度与人格特质的因果关系并没有在这里学习。今后的工作还解决这一问题。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）出处：保拉.《性格影响员工工作满意度与承诺》.工作满意度和承诺,2006.P317-318译文二：美学对员工满意度与积极性的影响鲁尼贝加克挪威奥斯陆管理学院尼古拉斯挪威奥斯陆咨询平台唐娜泰拉佩奥利挪威奥斯陆语言通讯和文化管理学院摘要目的：本文探讨美学对员工满意度与积极性的影响。创作/价值：提出一个模型，确定员工绩效与美学可能的联系。关键词：工作满意度，组织文化，激励（心理学），员工的态度，电信，挪威。理论背景在本文中，我们集成了两个相互关联的理论观点，组织理论与组织文化美学理论。我们这项对组织文化研究的出发点是以沙因（1985）模型为基础。虽然这种模式已经被反复多次使用，但沙因（1985）对组织文化的定义是最近研究和理论探讨的基础（布施和凡博，2003年;考夫曼和考夫曼，2003年；帕克等人，2003年；麦克默里，2003年；莎拉斯，2002年；德切尔汤尼，2001年；麦奥克，2001年；萨德里和莱斯，2001年；邦，1998年；德尼森，1995年；霍夫斯泰德,199年1；施耐德,1990年）。正如韦伯（1930）建议，文化是一种适应的社会组织的重要方面，这是“社会传播的行为模式，有助于人类社会关系的生态环境系统”。这种对文化的观点霍夫斯泰德（1980年，1991年;霍夫斯塔德等，1990）与沙因（1985年，1990年）对文化的描述类似。沙因的思想和工作仍是一个相当数量上在基础上引发的思考。在本文中，我们发展了沙因（1985 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计））的模型对艺术设计、建筑的价值（他的模型和文物描述）以及我们的差异化观点：我们不仅观察管理意图，还观察员工反应的环境。我们在具体组织了这个概念的基础上，探索性地研究Telenor公司。Telenor是挪威一个重要的电信公司。该公司意愿大幅投资增加文物，可以作为本次研究一个基础，借以取得更多关于美学与组织和市场之间关系的认识。这将帮组企业更好地判断何时以及如何投资艺术，建筑以及设计，并提出决策，从一个基本主观上的美学到与一个商业目标相结合的角度。我们的目的是建立一个概念性框架，根据对Telenor公司员工的深入访谈和对数据管理分析，以确定美学可能对员工的满意度、创造力、情绪和动机的影响。设计和路径由于文学似乎并不明确地建议艺术、设计和建筑学作为组织文化的特征，但是可以作为一个可能影响员工的满意度、身份、动机，或者可能其他的某些方面（未知链接/连接）的探索性设计在这个研究中应用（克雷斯韦尔，1998年；丘吉尔，1999年）。威尔逊（2001）认为对组织文化的良好理解是重要的，以便于对组织文化进行分析。此外，威尔逊（2001）认为必须在本质上进行分析，这是复杂的，因为它包含了组织文化的所有因素（帕克等人，2003年;。德切尔汤尼，2001年;沙因，1985年）。根据克雷斯韦尔（1998）定性研究方法应确定员工的动机和员工之间的态度。丹尼尔和盖茨（1999）认为定性研究方法当总体研究目标是解释和理解意义特别有用。沙因（1990）强调了使用定性研究方法来收集有关组织的成员组织之间的文化观念的重要性。有了这样的做法，我们就可以理解文化如何随着时间而演变。案例公司员工与客户直接接触的日常行为对于组织价值、品牌价值和目标的沟通是很重要的（威尔逊，2001年印德，2003年;德切尔汤尼，2001年）。从组织文化中获得的被采取的价值、准则和假定也许影响行动(行为)和沟通方式。诺曼（1991）指出，员工直接与客户打交道，是该组织的向外的一面。为了了解内部与外部的联系，我们采访了每天与顾客发生联系的Telenor公司员工。Telenor公司的受访者曾在美孚公司，挪威电信Telenor公司网络和客户服务。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）受访者的选择，我们假定为他们是有工作知识的和了解自己的工作环境（伯格，2001年；丘吉尔，1999年）。数据收集：深入访谈六位专家的访谈已经完成。专家们对Telenor公司对艺术与环境、工作环境、组织文化、品牌建设和美学知识，以及有关艺术、建筑和设计的投资进行了深入地了解。2003年共完成Telenor公司24位雇员（与客户打交道）的深入采访。其目的是让受访者描述他们如何看待Telenor公司的组织文化与艺术，设计，建筑，以及工作环境。在进一步的访谈中，受访者还被问及Teleno公司的愿景和价值观的问题。结果和讨论受访者与美术、设计及建筑的关系受访者对艺术，设计和Telenor公司架构的意见是多种多样的。一般来说，大多数认为，艺术是好的，令人振奋。似乎很多受访者喜欢艺术、设计与建筑三者的构成，以及如何整合三者关系的经验。几位员工认为，艺术，设计和建筑可能存在无意识的影响效应，但一般不反映在对他们日常工作造成的影响。一些被调查者批判某些特定的物理元素(例如:敞开的办公空间,列在两极空间的两个大的房屋(一种雕塑影片),在最高的建筑结构(立面上)以及其他大型狭窄的屏幕上运动的、红色的电子文本(由美国概念艺术家珍妮霍尔泽提出)。鲍迪（1984）指出这种文化特征是个人对物质环境和对文物看法的差异产生的。一些受访者声称不是很理解那些在建筑物上显示的艺术展示，并认为一些不舒服的设计（主要是来源于包豪斯美学或现代斯堪的纳维亚设计师的现代经典设计，比如ArneJacobsen的作品，）。一些受访者提到，他们不再意识到艺术是来自于自然和无意识的体验。因此，他们提到他们的观点是认为艺术，设计和建筑将作为一个整体，而不能单独的是某种具体内容。激励大部分的受访者指出他们的激励来自于工作。几位提到，他们的工作同事的质量是一个关键因素。许多工作在企业的业务部门的工作人员表示，他们的激励是由他们的具体任务和他们所住的职位以及他们的责任和拥有的灵活性来决定。这与赫茨伯格的观点是相关的，来源于Mausner和Snyderman的观点，他认为 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）人由他们的工作内容和表现感到满意，并不是相反（赫兹伯格等，2003）。Telenor公司中一些与消费者直接接触的员工指出，并没有更多的灵活性和在工作中自由和责任的空间。这一发现可能表明，那些在业务部门的工作人员比在消费部门的工作人员更需要激励，因为他们有更大的潜力来执行和实现的履行。一些受访者提到艺术、设计和建筑可能是激励因素，但也没有明确指出，这些独立的要素具有直接影响力。但是，有人指出，物理环境的这三种元素作为一个整体是会对激励产生影响的。理由是优越的物质环境可能影响对员工的情绪，安定和灵感，从而反过来产生激励。然而少数受访者表示，他们对艺术，设计或建筑的任何元素都不感兴趣，并不认为这些中的任何因素会对激励产生影响。员工满意，对于受访者似乎很难区分激励和满意度，这可能表明，员工认为这两个概念有关联。愉快的工作环境，漂亮的同事，以及不同的工作任务中提到的激励和满意度的因素。该访谈分析显示，员工的满意度似乎很好。对于物理环境对员工满意度可能产生的影响，受访者表示，可能有这种关系存在，但是他们并不认为艺术，设计和建筑产生了很大的影响力。在一般情况下，受访者认为一个很好的环境中能让人产生积极的感受。一些受访者也认为，如果独特的艺术，设计和建筑Telenor公司是“移除”或改变，不满的情绪很可能增加。这与赫茨伯格的说法相关（赫茨伯格，2003），环境和工作条件的影响人们对他们工作的不满，然而人们却很少由一个良好的环境中感到满意--这主要依赖于工作本身。身份据考夫曼（2003）表示强大的组织文化可能有助于加强员工之间的感情认同。公司的价值观界定和解释的越清楚，身为组织的一部分的感觉就越强烈。大部分的受访者觉得他们是Telenor公司的一部分。这种程度是由他们在公司中的工作时间长度、工作的重要性，他们的工作环境质量和他们的同事的质量决定的。德切尔汤尼（2001）建议，得到了员工的认同度的方法是问他们是怎样的反应，如果他们在社交场合听到或读到媒体对于他们公司的负面评论。基于对这些问题的受访者，他们表示不采取以个人的评判态度去保护Telenor公司。一些 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）与企业客户打交道的工作人员提到了自豪感，也会因为艺术，设计，建筑，尤其是当他们在公司内召开客户会议，当他们带领客户参观了公司的艺术，设计，建筑。Goffee和Jones（1996）声称，一个组织保持一个积极的组织文化，应该可以得到一些好处。当员工认同公司的文化，工作环境将有一种倾向，将变得更愉快，而这又有可能会增加士气。由于Telenor公司员工认同公司及其文化，内部合作将会变得更好，和新的创意将会产生。创新组织努力向创新转变，这依赖于创新型人才，那些容易接受变革和自主性强的人（萨德里和莱斯，2001年）。有迹象表明，在Telenor公司里那些与客户打交道的员工有更多的创作空间，因为他们拥有更多的自由和与其他服务供应商相比在各种产品和服务解决方案上拥有更多的灵活性。一位受访者指出，开放式办公空间更容易产生创意，因为在与同事交换意见和想法提供了更多的可能性。根据深入访谈也表明，那些在业务部门工作的员工，他们活动于公司内部和外部，与在消费市场工作的员工相比，他们将在一个很好的物理环境中更具创造性，因为他们为他们的客户提供更好的解决方案。这一发现表明，在物理环境，创造力和提供优质的服务之间存在关联。如果事实确实如此，我们可以认为，环境有助于提升企业经营绩效，并且随后将产生激励。服务的提供能力至于在物理环境和员工提供服务的能力之间是否存在潜在联系，多数的受访者回答说，物质环境可以激励他们提供更好的服务给客户。萨德里和莱斯（2001）指出，如果企业能够建立一个强大的组织文化，一种积极的结果可能是的员工的绩效将更好。从受访者中得到的类似其他言论认为，物质环境是影响员工的情绪，和他们提供服务的表现，这些都可能产生更大的激励。员工满意度和激励帕克等人（2003）发现，工作满意度对激励和绩效产生影响，并且激励影响绩效。此外，他们的研究表明，员工的满意度低（或强）是该组织的心理气氛的结果。浮士德和贝格特（2003年）以及帕克等人（2003年）提出，一个强大的组织文化可能会影响动力和公司的积极表现能力。然而，一些研究者如 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）斯特拉蒂（1999），比特纳（1992），贝克等人（1988年）表明，物理环境可能会影响与员工的满意度，激励和生产力，这与沙因（1985）的理论是一致的。截至今天，还没有研究人员将具体内容与物理文物分离。因此，与Telenor公司几个员工的深入访谈的目的之一就是确认一种说法，就是他们将公司的物理环境作为一种“标签”。出处：鲁尼贝加克；尼古拉斯；唐娜泰拉佩奥利.《美学对员工满意度与积极性的影响》.员工满意度和动机.2007:P57-73 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（ 2011届）毕业论文（设计）题目：A公司员工满意度调查研究姓 名： 专 业： 人力资源管理班 级： 人力072学号：指导教师： 导师职称： 年 月 日诚信声明 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日授权声明 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要：当今经济快速发展，企业之间的竞争日益加剧，提高企业管理效率，留住人才已引起越来越多企业的注意。因此越来越多企业开始寻求留住人才的方法，员工满意度调查研究就是其中的一项有效方法。本文结合企业的实际情况，以员工满意度调查问卷的形式，通过对问卷调查资料的数据以及从中反馈的具体问题的整理分析，运用员工满意度管理的相关知识，从引导员工自身期望和提高企业生产的软硬环境两个方面提出应对员工满意度的具体措施。关键词：工作满意度；企业员工；满意度调查Abstract： 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）Today,rapideconomicdevelopment,betweenenterprise'scompetitionintensifiesdaybyday,raisesthebusinessmanagementefficiency,retaintalenthasattractedtheattentionofmoreandmoreenterprises.Thereforemoreandmoreenterprisesstarttoseekdetaintalentedperson'smethod,thestaffdegreeofsatisfactioninvestigationandstudyareaefficaciousdevice.Thisarticleunifiesenterprise'sactualsituation,intheformofemployeesatisfactionsurvey,throughconcretequestionreorganizationanalysiswhichaswellasfeedsbacktothequestionnairesurveymaterial'sdata,utilizesthestaffdegreeofsatisfactionmanagementtherelatedknowledge,fromguidesstaffoneselftoexpectandenhancesthesoftandhardenvironmenttwoaspectswhichtheenterpriseproducestoproposethatdealswiththestaffdegreeofsatisfactionthespecificmeasures.KeyWords：workingsatisfaction;enterprisestaff;satisfactioninvestigation 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言2二、相关理论2（一）工作满意度定义2（二）影响员工满意度的因素21.国外研究进展32.国内研究进展33.结论4三、A企业基本情况4（一）企业基本情况4（二）A企业组织结构5四、A企业员工满意度调查与统计分析5（一）员工满意度调查的目的6（二）调查问卷的设计、发放与回收61.调查问卷的设计62.调查问卷的发放与回收7（三）员工满意度调查问卷数据的统计分析71.部门满意度汇总及分析72.工龄满意度汇总分析83.模块满意度汇总分析94.最满意与最不满意五项汇总10（四）A企业员工满意度调查具体问题的反馈101.企业文化建设满意度方面102.工作背景满意度方面103.沟通满意度方面114.员工培训与发展满意度方面115.激励与薪酬福利满意度方面116.公司整体状况满意度方面12（五）员工满意度调查统计准确性分析12五、A企业员工满意度提升策略13（一）提升员工满意度策略的思路13（二）提升员工满意度的具体措施131.把握招聘入关，选择雇佣合适员工132.加强内部信息沟通管理，提升员工人际关系143.以人为本，建立科学合理的薪酬福利体系144.为员工打造职业生涯规划，满足个人发展需要145.切实改善员工工作生活环境，提升员工满意度15六、结论15参考文献16致谢19附录一：A企业员工满意度问卷调查（A卷）20附录二：A企业员工满意度问卷调查（B卷）2425 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）一、引言随着中国经济的飞速发展，企业间的竞争越来越激烈，人才成为了企业间竞争的关键。企业的发展离不开员工的共同努力。更具服务利润链的理论，只有满意的员工，才有满意的顾客；只有满意的顾客，才有企业的持续发展。通过对企业员工满意度的调查，不仅可以理解企业员工的对薪酬、领导、管理方式等现状问题。通过对员工满意度调查的研究分析与改进，可以促进员工满意度的提升。关注企业员工的工作满足度，其作用主要有四个方面：帮助企业检查内部治理存在的问题，猜测企业未来绩效水平，保障员工的身心健康和提高员工的工作质量，重视并科学有效地监测员工的工作满足度，已经成为现代企业治理的重要内容和手段。二、相关理论（一）工作满意度定义工作满意度的概念第一次由HoPPock提出，他在1935年的著述《工作满意度》(JobSatisfaction)中首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对于工作情境的主观反应。此后，工作满意度便成为诸家学者竞相研究的课题，许多研究者都对其含义提出了自己的见解。Locke(1976)回答“何谓工作满意度?”为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”。scllultz(1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受—涉及诸多态度及感觉相关的因素”。Berry(1997)认为工作满意度就是一个人对于其工作经历的心理反应。综合以上各位专家学者对于工作满意度的定义，可以得出，工作满意度是一种与工作相关的心理反应。（二）影响员工满意度的因素工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。目前,研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1.国外研究进展。(1)组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度。个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。(2)美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量,等等。2.国内研究进展。国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究,取得了一些成果。主要有:(1)俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后,发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时,他的研究还发现现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。(2)舒晓兵等(2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说,领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中,领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。(3)胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）(4)南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。王志刚等(2004)的研究发现,影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系,与此相反,员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外,按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序,这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。3.结论。综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果,归纳起来,影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面:(1)工作本身。(2)报酬。(3)晋升机会。(4)工作条件。(5)领导风格。(6)个体特质。(7)企业的发展状况。三、A企业基本情况（一）企业基本情况A公司是一家创建于1976年，经过三十多年持续稳健发展，已成为产业专业化、信息网络化、经营国际化、管理规范化的国家级集团公司。现形成了以服装辅料、新型建材、房地产、工艺饰品为四大支柱产业，集商贸、金融投资、光学制品为一体的经营格局；建立了伟星股份花园工业园、伟星股份江南工业园、伟星股份大洋工业园、临海新材临海工业园、伟星新材大洋工业园、伟星深圳工业园、伟星上海工业园、伟星新材天津工业园等八大工业园区；开辟了覆盖国内各大中城市和辐射欧、美、亚、非、大洋洲五大洲的营销网络；三十年来获得了获得了众多殊荣：中国大企业集团竞争力500强、中国民营企业500强、中国服装行业双百强企业、浙江省百强工业私营企业、中国驰名商标、中国名牌……25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）面对经济全球化、一体化、信息化的挑战，伟星集团紧绕可持续发展战略，以理性审视未来，用未来思考现在的战略思维，有效整合产业资源，全面集中和打造主业的核心专长，努力构筑前瞻性和实用性有机结合的学习型组织，力争把伟星打造成为具有较强核心竞争优势、深厚文化内涵的国际化企业集团。（二）A企业组织结构A企业实行产业统筹机制，实行产业董事会下的园区总经理办公会议负责制。园区总共经理办公会议负责企业的日常事务。企业的组织结构图如图1所示。辅料产业临海江南工业园园区总经理办公会议总务部金属制品分公司电镀公司企管部财务部办公室信息中心保卫部图1：A企业组织结构图四、A企业员工满意度调查与统计分析为保证员工满意度调查的准确性，本人通过查阅公司的内部资料，并在此基础上设计调查问卷，使调查更具针对性和准确性。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）随着全球经济回暖，外贸订单量的增加，国内企业对劳动力的需求日益增大，特别是沿海地区的生产制造型企业，招工形势十分严峻，“用工荒”也表现得更加淋漓尽致。我司作为国内一家大中型生产制造企业，自动化程度不高，仍属于劳动密集型企业。因此，我们与其他企业同样面临着招工难的问题。与此同时，员工流动性较大，离职率居高不下，这也是我们公司的一个重点的人力资源管理弱项。（一）员工满意度调查的目的随着人力资源管理的重要地位逐步在企业管理中得到确认，我们清晰地认识到企业的员工是企业可持续发展的关键性资源。只有员工的利益得到根本的满足，企业才能最大化地调动员工的主观能动性。2010年，园区出现“普工荒”和“结构性用工短缺”的双重问题，在这种局势下，如何吸引和留住人才，成为公司的重要课题。员工满意是企业价值中关键的因素与核心力量，更是企业不断追求的目标和方向。此次调查的目的旨在为公司人力资源管理“把脉”，了解企业最具影响力因素，剖析人力资源管理弱项，并为人力资源管理建言献策，以便促进公司与员工之间的沟通与交流，加强员工的稳定性，增强企业的认同感和凝聚力，同时，更好地改善公司的人力资源管理现状和组织机制，从而保证企业工作效率和最佳经济效益。（二）调查问卷的设计、发放与回收1.调查问卷的设计调查问卷设计借鉴学习了国内外专家学者对员工满意度及其构成因素的研究成果，结合本公司人力资源管理的特点和经营现状，从企业经营，员工对企业管理的满意度，对工作群体的满意度，对工作背景的满意度以及对工作回报的满意度五大方面进行问卷设计。此次满意度问卷分A、B卷。其中A卷发放对象为管理层（包括助理级及以上、科员、班组长），B卷发放给普通员工。为方便统计，设置的问题基本都为闭式。为弥补闭式过于笼统与答案较为局限的不足，在第五部分的后面划出一个区域给大家提想法和建议，以求能更全面详细地了解信息。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2.调查问卷的发放与回收此次问卷共发放500份问卷，其中管理人员200份（A卷）占40%，普通工人300份（B卷）占60%，共收回收问卷495份，有效问卷为485份，有效回收率为97%。为了最大限度收集信息，发放范围基本分布园区90个部门车间，以全面了解园区每个部门及车间的想法和建议。详情见图2发放问卷回收统计表：公司发放问卷数有效问卷数园区2020金属公司300293电镀公司180172图2：问卷发放回收统计表（三）员工满意度调查问卷数据的统计分析1.部门满意度汇总及分析本次调查范围覆盖面较广，基本涉及园区每个部门车间，由于有些车间员工人数悬殊较大，若对每个部门车间进行分析，难免会造成样本的个案性及片面性。为了更加准确地获取信息，了解情况，因此，工业园分为行政部门和产品线十大线进行汇总分析。图3：部门满意度汇总表从图3中可以看出，各线的满意度较为均衡，均在75%—25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）80%左右，其中金属公司箱包线满意度最高，为79.79%，其次为园区行政，满意度为79.05%，再次为金属合金线（76.70%）、电镀公司拉链挂镀产品线（76.48%）、金属公司的电镀线（76.10%）、五金线（75.93%）钮扣新材产品线（75.55%）、金属行政线（75.43%）、电镀行政线（75.32%），最后的是拉链滚镀（74.31%）。金属公司箱包线作为园区最新产品线，工作环境相比其他生产性车间舒适；另外，产品线成立时间较短，各方面都在逐步完善发展中，领导对新线的关注度较高，员工工作投入感也较强，因此员工满意度较高。满意度最低的电镀公司拉链滚镀产品线，由于电镀公司下半年进行公司内部结构调整，从之前的外加工转成内加工，这在一定程度上减少了货源量，因此淡季时间较长，从而导致员工工资普遍不高；另外，电镀作业环境相对较差，也是造成满意度偏低的重要因素之一。2.工龄满意度汇总分析图4：工龄满意度汇总表从图4中我们可以看出，工龄在十年以上的老员工满意度最高，为79.17%，其次是一年以内的新员工，满意度为79.01%，最后是五至十年的员工，满意度为74.55%，一至五年的员工，满意度为74.39%。我们不难发现，在工龄十年以上的老员工和一年以内的新员工的满意度较中间工龄段员工的满意度高。进公司一年以内的新员工，对工作环境和岗位有一种新鲜度，因为我工业园较其他小型企业，不管在硬件和软件上，都有着一定的优越性，因此新员工会有较高的工作热情和积极性，对企业满意度也较高。但处于“播种期”25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的二到五年的员工，不管在个人发展还是薪酬福利方面，仍处于艰辛付出的阶段，而在这阶段，恰好也是公司对员工的观察考验时期。作为公司层面，能否在这关键时期做好育人、留人工作，值得认真思考。公司应制定员工发展发整体规划，进行教育培养，并提供宽阔的发展平台和空间，让其展示个人的能力和水平。五至十年的员工，通过五年多的锻炼和发展，不管在个人能力还是薪酬待遇上都有较大的提高，处于成熟期的员工，对公司的满意度也随着工龄而提高。工作长达十年以上的老员工，基本上处于丰收期，通过十年的拼搏和努力，为公司的发展做出一定的贡献，因此在职务、薪酬福利等方面都得到相应的回报，因此满意度最高。3.模块满意度汇总分析满意度模块A卷满意度B卷满意度总满意度企业经营85.60%79.20%81.76%企业管理80.96%78.80%79.66%工作背景75.10%75.75%75.49%工作群体74.88%75.20%75.07%工作回报72.17%59.37%64.49%图5：模块满意度汇总表通过图5统计汇总，江南工业园的总满意度为76.02%，其中A卷的整体满意度为76.63%，B卷的整体满意度为75.62%，由此可以看出管理人员的满意度略高于普通工人的满意度。造成这一现象的主要有工作环境、工资福利、培训及个人发展等因素。此外，从表中我们可以发现A卷的调查对象（主管级、助理级、班组长级、科员级）和B卷的调查对象（普通员工）对五大模块的满意度呈同样的态势，满意度最高的是企业经营模块，其次是企业管理模块、工作背景模块、工作群体模块，最后是工作回报模块。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）企业经营模块与工作回报模块满意度相差17.27%，两极分化较为严重。经过五年多的稳健发展，江南工业园在企业经营和管理方面日渐成熟，在社会上形成良好的企业形象，也一致被员工所认同，对企业的发展有坚定的信心，因此，企业模块的满意度最高。但在工作回报模块上，由于去年公司订单量不足，淡季时期较长，导致员工工资普遍不高。由于普通工人外出打工的最重要目的就是收入回报。当工作回报达不到自己的期望，就选择离职，因此，人员流动性较大，离职率较高，尤其是车间普工的离职率。这对公司今年的薪酬福利方面提出了更高的要求,同时可以适当提高节假日等福利，加强企业文化建设等其他方面来缓和薪资问题。4.最满意与最不满意五项汇总此次调查满意度比较好的项目分别如下：满意度在80%以上的占总项目数的34.62%，分别是：企业前景（84.27%）、工作氛围（82.84%）、团队合作（82.71%）、主管民主性（82.64%）、社会形象（82.58%）、工作量（81.97%）、主管关注度（81.71%）、自身进步（80.17%）、创新动态（80.00%）。此次调查满意度比较差的项目分别如下：满意度在70%以下的项目占总项目数的23.08%。分别是：后勤安排（60.49%）、外部薪酬对比（62.50%）、薪资待遇（63.55%）、部门沟通（66.90%）、激励机制（68.35%）、作息加班（69.63%）。从以上数据我们可以清晰地得出，员工最满意的五项分别企业前景（84.27%）、工作氛围（82.84%）、团队合作（82.71%）、主管民主性（82.64%）、社会形象（82.58%），最不满意的五项则为工作背景模块中后勤安排（60.49%）、工作回报模块中的外部薪酬对比（62.50%）、薪资待遇（63.55%）、激励机制（68.35%）及工作群体模块中的部门沟通（66.90%）。其中满意度最低的是后勤安排，由于客观因素，园区宿舍生活条件较为落后，员工反映较差，但作为“企业民生”的重点工作，在很大程度上影响着人力资源引人、留人工作，因此在日后园区建设中，应重点加强后勤安排工作，改善生活条件，创造一个舒心、安心的居住环境。（四）A企业员工满意度调查具体问题的反馈从满意度调查中，不难发现园区存在的一些问题没有得到很好的处理和解决，现将问卷调查中员工反映出来一些问题反馈如下：1.企业文化建设满意度方面（1）活动方面：①团体活动太少，劳逸不合理；②园区生活单调枯燥，且娱乐活动涉及的面太窄；④竞赛类、技能类活动太少；（2）员工素质：员工工作责任感不强，团队协作性有待进一步提高。2.工作背景满意度方面（1）作息时间：①工作时间太长，2班倒，一天上12小时班；②25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）夏天8点钟上班太迟。（2）办公设备效率：部分部门缺少电脑，影响工作效率。（3）后勤安排：①食堂：饭菜不好，有尤其是夜宵，剩菜比较多，而且很多员工去迟了连剩菜都没的吃了。食堂人员的服务意识不够，态度差，有时甚至骂人，吃夜宵的时候食堂里的工作人员无视员工的要求。卫生也不好，菜里经常吃到虫子，食堂地板很油、很滑，菜的价格也偏高。②住宿：宿舍安排人员太多，人员复杂。男女同住一楼。部分已婚的技术员工要求单独安排房间。公共设施（路灯、厕所、下水道）的维修不及时。（4）考勤制度：代打卡现象严重。（5）安全管理：①公共安全管理比较薄弱，安全责任意识有待加强；②园区屡次出现失火、物资盗窃等现象，园区的治安面貌和安全生产工作有待进一步改善。（6）工作环境；部分车间噪音大或气味重。3.沟通满意度方面（1）部门沟通：①部门内部的坦城相待以及部门间的相互理解与合作不够；②管理者和员工都对部门间、车间内部的相互支持与配合力度不够；（2）上下级：上级领导对下级平时关注不多，缺少沟通了解。4.员工培训与发展满意度方面（1）学习机会：①培训的机会太少，尤其是技能方面的培训更少；②培训缺乏系统性、针对性，与工作联系的不够紧密；（2）培训效果：①培训方式比较单调，缺乏新意；②培训流于形式，不能很好地发挥培训的真正作用；（3）发展规划与晋升：①公司缺少对员工的整体发展规划与明确的职业引导，没有进行系统地人才培养计划；②不重视内部员工培养，偏向外部师傅；③晋升平台渠道单一狭窄。5.激励与薪酬福利满意度方面（1）激励机制：公司缺乏完善的激励机制，奖惩制度不合理，罚多奖少的情况较为严重，在一定程度上影响了员工的工作积极性和主动性；（2）薪酬福利：①员工对工资计算方法不清楚；②淡季工资普遍不高。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6.公司整体状况满意度方面：（1）公司的概况：许多员工并不了解公司的发展历程，对公司的发展和规划没有认识。（2）公司的制度建设：A.制度化建设不是很健全。制度的规范化仍需进一步完善，部分制度存在重复或冲突的现象，没有得到及时整理；（3）公司的技术研发：A.没有明确的研发系统，技术力量有待加强；B.技术人才的培养思路不清晰。（五）员工满意度调查统计准确性分析此次调查问卷的发放份数为500份收回495份，普及率为28.93%，这样从问卷设置及被调查的员工填写情况看：一方面，调查问卷的份数接近整个园区总人数的三分之一，覆盖的面广，搜集的信息比较全面；一方面问卷的发放都是按部门车间的人数来统筹安排，尽量按男、女比例和A、B卷的比例来发，基本上都是分批在指定地点集中进行填写，比较正规；另一方面问卷的数据统计和分析由专人负责，并反复核查。另外此次满意度存在一些不可避免的影响满意度准确性和全面性的问题：1.书面问卷方式，比较单一，体现出满意度调查的结果还是不够全面、准确的，希望以后采取多样调查途径，多角度、立体性地反映调查满意度，从而确保高精度的准确率；2.内容涉及8个方面，由于调查者和被调查者在工龄、文化层次、理念的认同等方面存在一定的偏差，所以会不能全面反映出各项工作满意度情况；3.问卷一般都在白天集中填写，导致上晚班的员工的信息很好被体现在调查结果当中；4.临近春节，部分员工请长假回家，无法提取他们的信息；总体上取得了一定的效果，广大员工在填写问卷的时候非常认真，员工们提出了许多中肯的建议，比较全面、有一定的理论高度，对园区下一步工作的开展、政策的制定有较高的参考价值。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）五、A企业员工满意度提升策略（一）提升员工满意度策略的思路员工对企业工作和生活方面的不满意，是其实际感受与原有期望产生了差距。根据对企业员工的满意度问卷调查结果的总结分析，我们发现事实上员工的一些不满意是来自于其对企业的非理性认识和理解造成的，也就是对企业的期望过高，另一部分则需要企业的管理者创造条件予以改善。因此本文认为提高员工满意度可以分成两步来做：一是对员工的期望进行合理的引导和教育，使其对企业的认识合理化。二是根据企业的实际生产环境，适当的改善条件，进一步满足员工的合理要求。（二）提升员工满意度的具体措施通过对企业的调查问卷分析，在提高员工满意度方面，现提出以下几点建议：1.把握招聘入关，选择雇佣合适员工招聘是企业获得员工的重要环节，有效的招聘对于生产型企业来说意义重大。一方面，员工能满足企业工作和岗位的需要。另一方面，员工个体的内在特征也要与企业的基本特征相一致。实现人与组织相匹配不仅有利于企业形成强有力的企业文化，而其还能提高核心员工的组织认同感与归属感，进而降低离职率。（1）制定适合企业需要的招聘标准里根·欧德认为：“我们可以通过培训员工，使他们胜任任何工作，但要使他们具备良好的态度则要从招聘和雇佣开始。”因此，在企业应聘人员时，我们可以进行以下三方面的测试：动机和态度(有无意愿)、知识和技能（有无能力）、工作偏好（是否符合本公司）。实践证明，凡通过这三方面的测试的员工都有较高的成功率。（2）关注受聘人员的人格特征根据Judge等人的研究，个体的人格特征以及个人属性会对工作满意度产生影响。通常情况下，具有积极地人格特征的个体容易获得较高的满意度，而人格特质相对消极的员工则工作满意度较低。鉴于这一点，在企业的招聘过程中，应当关注员工的人格特征。（3）做好新员工入职培训工作，使新员工能够对企业的机制，企业文化和25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）发展规划有具体体系的认识。2.加强内部信息沟通管理，提升员工人际关系相关资料显示，培育员工满意度的重要环节就是加强管理者与员工，员工与员工之间的相互沟通，即进行多渠道、多层次、完善的沟通与交流。原因是：一、一线员工常年奋斗在生产的第一线，他们比管理者更熟悉生产的需要与要求，也更能发现生产中存在的问题。二、员工与员工之间的交流沟通，既有利于企业的信息传播又可以促进员工之间的相互合作，交流对工作的理解和经验的分享。具体的措施有：①明确分工，清晰职责，并加强责任意识教育，增强集体荣誉感；②以车间主管为青工思想的重要力量，园区为辅助力量，扩大青工网络，坚持不懈做好青工访谈工作，加强日常性关注，促进员工的健康成长，从而增强企业认同感和归属感。3.以人为本，建立科学合理的薪酬福利体系在这次满意度调查中，我们发现薪资待遇在五项最不满意之中，罚多奖少的情况严重，在一定程度上影响了员工工作的积极性和主动性。在调查中，员工普遍认为自己的付出与所得不平横。一线普通员工都存在着工作时间长（十二小时两班倒），工资计件（没有保底薪金）的问题，因此工作辛苦而待遇不高是导致员工满意度不高的一项主要因素。解决这一问题的关键是建立科学合理的薪酬管理体制。（1）提高初始工资，留住一线工人初始工资指的是工人进入公司前几个月的工资，许多员工认为刚进入公司的初始工资较低，仅够维持生活，因此员工刚进入公司前几个月往往是员工流失的高危时期，因此，管理者应该认识到员工流失的严重性，恰当地提高员工的初始工资。（2）基本工资采用宽带薪酬体系针对普遍员工对薪酬收入不满的情况，建议企业对薪酬体系进行改革和调整，即采用宽带薪酬体系。采用宽带薪酬这种真正激励员工爱岗敬业的薪酬体系，可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，让优秀的员工得到符合期望的回报。4.为员工打造职业生涯规划，满足个人发展需要25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）企业核心竞争力的一条重要因素是人力资源，员工是公司最宝贵的资源，培训是企业获得高质量员工的重要手段之一，而且培训开发能够有效地激励员工，培养员工对企业产生归属感和忠诚度，实现员工、工作和公司三方面的全面发展。（1）建立系统的培训体系，强化分级培训机制和内外部培训机制。一方面，为员工提供专业化、标准化的职能培训，尤其要加强技术、设备及基层管理型的专业化培训；另一方面，推进企业文化、素质教育基础素质的培训，做好“星级员工”的评选活动工作。此外，在园区内努力打造一支强大的内部培训师队伍，大力营造“工作加学习”的氛围，把公司打造成学习型组织使园区的培训逐步外向正规外、系统化和经常化。（2）加强人才梯队建设，加大对80、90后员工的挖掘与培养，做好职业生涯规划与正确的职业引导，采用主管推荐和公开竞聘相结合的方式，并在园区内建立后备人才库，做好人才储备、培养的系统工程。5.切实改善员工工作生活环境，提升员工满意度企业为员工提供的工作生活环境是关系到员工最贴身的利益，是员工满意度最直接也是最直观的反应，因此，在保持企业良好的经营状况的同时，改善员工的工作生活环境有利于快速切实地提高员工工作满意度。以下是根据满意度问卷调查所提出的一些具体措施：①对食堂工作人员进行定期厨艺培训，丰富食堂菜式品种，特别是早餐种类，此外，应改善夜宵的质量，确保让夜班员工满意就餐；②加大对食堂卫生检查力度，提供卫生、舒适的用餐环境；③加强员工宿舍硬件设施地改善，并及时安排人员去维修公共设施，如公厕灯、走廊灯；④对于工作环境相对较差部门按实际情况加以改善，为相关部门员工提供必要的防护物品，推进车间的现场管理，努力营造一个规范、舒适、快乐的生产环境，促进管理升级。六、结论员工满意度对企业的生存和发展来说是至关重要的，它直接影响员工的工作态度、工作参与、价值观与道德行为，对企业的整体绩效与发展起到至关重要的作用。许多企业都把员工满意度调查作为一项重要的工作和判断工作是否卓有成效的标准。本文以A企业为例，深入分析企业的员工满意度现状，为解决企业的高离职率和改善员工的满意度提出对策。通过本文可以得出以下两点结论：1.25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）影响A企业员工满意度的主要因素有：薪酬福利低、职业发展规划不健全、工作生活环境差等因素。2．提高员工满意度的主要对策有：制定符合企业要求的招工要求，关注员工的人格特证；加强内部信息沟通管理，提升员工人际关系；以人为本，建立科学合理的薪酬福利制度；为员工打造职业生涯规划，满足其个人发展需要等。本文关于企业员工满意度的调查研究因受人力和时间的限制，仅仅选取了A企业作为样本，在一定程度上影响的调查研究的准确性。因此，在下一步的调查研究中希望可以结合更多的满意度影响因素，设计出更全面的调查研究计划，为企业的提高员工满意度提供借鉴。参考文献[1]徐哲.组织支持与员工满意度相关分析研究.天津商学院学报,2004(1)[2]张凡迪等.组织管理状况的指示器———工作满意度的研究.理论界,2003(6)[3]程志超等.影响员工满意感的工作特征研究.天津大学学报(社会版),2001(3)[4]黎巧玲等.有关护工工作满意度的研究.实用护理杂志,2002(18)25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）[5]南剑飞等.员工满意度模型研究.世界标准化与质量管理,2004(2)[6]从敬军.中国图书情报人员工作满意度的研究.图书与情报,1994(3)[7]何伟强等.教师工作满意度及其社会心理机制研究.齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),2002(3)[8]胡蓓.脑力劳动者工作满意度实证研究.科学研究,2003(7)[9]张勉等.企业员工工作满意度决定因素实证研究.统计研究,2001(8)[10]王志刚等.关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究.南开管理评论,2004(1)[11]舒晓兵等.国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究.工业工程与管理,2003(2)[12]王怀明.员工工作满意度研究述评.商业研究,2003(9)[13]刘文光.注重员工满意度—员工有效管理的新思路.载.中国人力资源开发.2003年[14]卢嘉、时勘.如何调查员工满意度.中国人力资源开发，2000（6）[15]彭正龙.企业经营者评价系统与激励机制研究—理论、模型、方法.华夏出版社2002年9月第7版[16]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社2000年1月第7版[17]D.赫尔格雷德.组织行为学.华东师范大学出版社2000年7月第1版[18]王力中.激励论.山西人民出版社1992年10月第1版[19]李薇.如何让员工高收入满意[J].企业管理,2002,（6）[20]郑文力.绩效评估中提高员工满意度[J].中国人力资源开发，2002,(8)[21]PaulaSilva.Effectsofdispositiononhospitalityempolyeejobsatisfactionandcommitment.InternationaljournalofContemporaryHospitalityManagement.Vol.18NO.4,2006:P317-328[22]RuneBjerke,NicholasInd,DonatellaDePaoli.Theimpactofaestheeticsonimployeesatisfactionandmotivation.EuroMedJournalofBusiness.Vol.2NO.1,2007:P57-7325 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）致谢写作过程中，我的导师任老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心的感谢。任老师严谨的治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心是我学习的楷模，将永远激励着我。这四年中还得到了众多老师的指导和同学的帮助，在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！同时我还要感谢实习单位为我提供这次机会，让我将所学知识应用到实际的工作中。四年的大学生活，还有很多师长与同学伴我一起走过，给予我很多帮助。感谢人力资源管理系的所有老师，感谢人力072班的所有同学以及我的家人和那些永远也不能忘记的朋友，他们的支持与情感，是我永远的财富。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）附录一：A企业员工满意度问卷调查（A卷）尊敬的公司员工：您好！此次问卷抽样调查目的是了解大家对公司、部门（车间）一些现状的真实评价，以及对相关方面进行改善的切实需求。您可以匿名填写，我们将以职业态度对您的问卷严格保密，旨在作统计和建议依据使用。再一次重申，我们需要您真实的想法和有建设性的建议。感谢！●问卷说明：①本问卷共3页，总计31题。如无特殊提示，请选择您觉得最合适的答案，并在该选项上打“√”。②当您有超过50％的题目不作回答时，本问卷将作无效处理。●背景资料：部门/车间职务□主管级□助理级□班组长级□科员级性别□男年龄□25岁以下□26-35岁□36-50岁□50岁以上□女□20岁以下□21-30岁□31-40岁□40岁以上工龄□1年以内□2-5年□6-10年□10年以上教育程度□初中及以下□高中层级□大专层级□本科及以上婚姻状况□未婚□已婚（单职工）□已婚（双职工）1．公司有良好的社会形象，我以在公司工作而自豪。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意2．我对公司的发展前景很有信心。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意3．我认为自己的前途和公司的前途紧密相连。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意4．直接主管很民主，我愿意向他/她提出好的建议或意见。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意5．直接主管对我的工作具体情况非常了解，并经常给予关注与评价。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意6．我很信任我的直接主管，在我需要时他/她总能给我支持和指导。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意7．我认为公司应给员工组织更多的活动(如文艺、体育竞技)，为公司增添活力。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意8．我知道公司推行的“6S”，且对工作中的“6S”感到满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意9．公司有较合理的作息时间安排及加班制度。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意若您选择“不同意”或“完全不同意”，请给我们您的建议：10．公司各部门(车间)之间目前已达到很好的业务协同。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意11．我认为其他部门(车间)对我部门(车间)的工作职责有正确的认识。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意12．我认为各部门(车间)间横纵向沟通较好，没有恶性的责任推诿现象。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意13．我部门(车间)氛围很融洽，同事们易于相处，且能够成为比较知心的朋友。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意14．我部门(车间)能紧密合作、齐心协力完成本部门(车间)的挑战性工作。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意15．我很清楚自己的岗位职责和工作量，我认为目前的工作具有挑战性。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意若您选择“不同意”或“完全不同意”，请给我们您的建议：16．我对自己的工作效率(个人能力)、工作成果(表现)感到满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）17．在我工作忙时，我也能有效得当地舒缓压力。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意若您有很好的“舒缓压力”的方法，请填写：18．我很关注公司的管理、技术创新动态。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意若您选择“不同意”或“完全不同意”，请给我们您的建议：19．我对公司的后勤安排(食堂、宿舍、劳保等)感到满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意若您选择“不满意”或“完全不满意”，请给我们您的建议：20．我对公司的激励机制感到满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意若您选择“不满意”或“完全不满意”，请填写您推荐的(提高员工工作积极性的)最佳激励方法：21．就我的工作而言，我对现在的工资待遇感到满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意22．与其他单位的相似工作相比，我对现有的收入感到满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意23．我在公司中努力工作的主要动机是（可多选）：□能得到更好的待遇□对工作的热爱和兴趣□为完成上级交给的任务□为将来的晋升□为体现自身的价值□其他：24．我觉得今年自己的工作能力、工作态度及方法都有进步。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意25．我参加了今年公司组织的内、外部培训，我认为有收获。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意若您选择“不同意”或“完全不同意”，请给我们您的建议：26．我认为培训所学到的知识对实际工作帮助较大。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意27．我认为公司目前开展的培训存在的问题有（可多选）：□培训内容太深奥，不适合我们的水平□培训讲师不合格□培训流于形式□培训方式太呆板，效果不好□总体上看培训缺乏系统性□培训缺乏新意□培训内容与我的工作关系不大□其他：28．公司有清晰的员工发展规划与晋升平台。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意若您选择“不同意”或“完全不同意”，请给我们您的建议：29．我个人认为，公司可以从以下方面着手以提高员工的敬业精神和满意度（可多选）：□收入水平□晋升机会□民主气氛□公司发展前途□工作挑战性□职业稳定性□公司名气□充分发挥自己的才能□其他（请指出）：30．我认为公司人力资源面临并亟待解决的问题有（可多选）：□关键人才的流失□缺乏技术带头人□缺乏人才储备□缺乏职业发展的通道□缺乏人才梯队□领导团队能力不足□中层执行力不足□分配不公平□缺乏有效及时的激励□缺乏知识更新和技能提高的培训□其他（请指出）：31．您对公司发展或管理上的其他建议和意见：问卷到此结束，非常感谢您的合作！25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）附录二：A企业员工满意度问卷调查（B卷）尊敬的公司员工：您好！此次问卷抽样调查目的是了解大家对公司、车间一些现状的真实看法，以及对相关方面进行改善的切实需求。您可以匿名填写，我们将以职业态度对您的问卷严格保密，旨在作统计和建议依据使用。再一次重申，我们需要您真实的想法。感谢！●问卷说明：①本问卷共2页25题。如无特殊提示，请选择您觉得最合适的答案，并在该选项上打“√”。②当您有超过50％的题目不作回答时，本问卷将作无效处理。●背景资料：车间教育程度□高中(中专、中技)□初中或小学性别□男年龄□25岁以下□26-35岁□36-50岁□50岁以上□女□20岁以下□21-30岁□31-40岁□40岁以上工龄□1年以内□2-5年□6-10年□10年以上婚姻状况□未婚□已婚（单职工）□已婚（双职工）1．伟星的社会形象很好，我在公司上班很高兴。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意2.伟星的发展前景很好。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意3．我的将来和伟星的将来是连在一起的。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意4．主管为人很好，我很愿意找他/她聊天说出我的想法。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意5．主管知道我的工作内容，做的好的时候会表扬我，做的不好也会跟我说。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意6．我相信主管，在我有困难的时候他/她会主动帮助我。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意7．我觉得伟星应该让我们参加更多的活动(如文艺、体育竞技)。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意8．伟星上班、加班时间比较合理。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意9．各车间有很好的配合。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意10.其他车间知道我(所在的)车间的做的是什么样的工作。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意11．各车间沟通很好，没有出现推卸责任的情况。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意12．我在车间与其他工友相处很开心，有可以说话的朋友。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意13．我车间的工友很团结，能一起努力把工作做好。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意14．我知道自己的工作量(内容)，我觉得我努力后就可以完成。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意15．我对自己的能力和上班表现很满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意16．我很关心伟星的管理、技术创新动态。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意17．我对伟星的后勤安排(食堂、宿舍、劳保等)比较满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意18．我觉得伟星给我们的奖励和福利还不错。25 人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意19．目前我对伟星的工资收入比较满意。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意20．我在伟星努力上班是为了（可多选）：□能拿到更多的工资□充实自己，学一门技术□为完成主管交给的工作□为将来的升官□成为有用的人□其他：21．我觉得今年我的技术熟练程度、认真程度都有进步。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意22．我参加了今年公司组织的培训，我觉得很有用。□完全同意或满意□同意或满意□不确定□不同意或不满意□完全不同意或不满意23．我觉得伟星目前的培训的问题有（可多选）：□培训内容太深奥，不适合我们□培训讲师不好□培训方式太呆板，效果不好□培训没有意思，有点老套□培训内容与我的工作关系不大24．我觉得目前伟星各车间最需要改善的是（可多选）：□工作态度□生产质量把关□技术水平□工作效率□领导管理水平□车间纪律□生产产能□劳动保护用品（手套、口罩等）25．我对公司、车间的其他意见和看法：问卷到此结束，谢谢！25
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