金樽人资总结及规划

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金樽公司人力资源部总结及规划1.公司人力资源概况1.1公司简介公司设置有营销中心、VIP客户部、直营部、品牌部、总经办、行政部、人力资源部、市场部、财务部、储运部十大部门，下辖泸州老窖专卖店、柳州换换烟酒商行、柳州欢欢茶庄、金樽公司来宾办事处、金樽公司河池办事处，是一支独立、高效的精英营销团队。1.1部门概况人力资源部是公司的人力资源管理部门，它通过建立人才选用育留机制，为公司发展提供充足的人才资源，提升公司核心竞争力，促进公司稳定、规范、高效地运行。1.2人力资源部职能人力资源规划招聘与培训企业文化建设管理体系建设绩效管理计划管理薪酬福利管理员工关系管理1.3后期人力资源规划合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，后两个月主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。1.4人员到岗情况部门总经办财务部人力资源部行政部督察部品牌部营销中心VIP客户部直营部储运部合计实际人数13131037034282金樽人员到岗情况表图11.5指挥中心男女比例：6 男女31172公司招聘方面2.1招聘渠道网络招聘：赶集网、数字英才网、58同城柳州、桂冠人才网、柳州人才网、桂聘人才网。专场招聘会：湾塘路人才市场2.2招聘前岗位说明书的建立岗位说明书在招聘的环节中明确各岗位员工岗位职责、任职要求等，使招聘人员能更准确的招聘到符合公司的人才。也让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，如员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展。2.3月招聘总结招聘工作是2012.8公司人力资源工作的重点。在这段时间内，人力资源部共参加2场大型招聘会，截止2012年8月27日，共计面试登记131人，面试46人，录用5人，共计费用200元。虽然面试人员众多，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售经理、人力资源部主管等职位却难以招到合适的人才，缺少有效的专业招聘渠道。2.4招聘中需要完善的地方：2.4.1人才识别的手段不完善；从2012.8月招聘资料可看出，我们从面试登记到正式录用的淘汰率为96.2%，浪费了很多时间成本。所以在以后的招聘环节中坚决把好面试登记关，严格遵守公司岗位要求，对不符合面试要求的员工采取委婉的手段拒绝。从中减少通知面试人员的筛选时间，提高效率。6 2.4.2招聘的基础管理有待加强；虽然在8月份的招聘进行得比较顺利，但还是显示出一些不足。主要有一下几点：l虽说进行全岗位招聘，但还是缺乏人员需求规划。l面试时间把控不严。l复试答复时间等候时间长，给应聘者留下公司管理效率不高的印象。3公司培训方面尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐个人目标的润滑剂，也是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。公司的员工有经验丰富的销售骨干、跨行发展的潜力股、还有刚从学校毕业的大学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体并充分发挥所长，是人力资源部本年的培训目标。3.1现阶段培训的不足虽然2012.8月的招聘顺利完成，但是在新员工的培训中却从中发现了一些问题。问题如下：缺乏培训计划.包括目的、培训要达成目标、培训内容、培训时间、培训地点、培训讲师、培训组织人、考评方式等，这样才有针对性系统化的培训，并且容易达到培训预期效果。培训教材简单化，教案很多没有相应的PPT，只是由讲师简单的讲解，学员接受程度偏低。③培训期间，没有针对销售技巧进行培训。④培训方式单一。培训过程中主要以讲授法为主，在培训过程中可穿插有关激励或团队合作的拓展，增强员工凝聚力。⑤除了新员工培训外，其他培训多为应急式的培训，没有完善的培训体系。⑥未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。6 3.2．2建立培训体系培训体系框架管理类培训财务类培训销售类培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训管理技巧培训开单培训行政管理流程培训人事管理制度培训企业文化培训费用培训领导力培训素质拓展培训沟通技巧培训公司主营业务培训礼仪培训6 4绩效与薪酬绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质。用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，也将提高精神激励的水平，两者结合将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求，将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在做绩效方案时我将通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，强化公司奖优罚劣的制度，使之成为成为激励人才成长的重要手段和管理方式。试用期员工考核对于试用期员工将设定具体的量化考核指标制定《试用期员工考核表》将试用期内的工作详细罗列出来，里面清晰的约定试用期员工完成的事项。当试用期结束，公司领导可根据考核指标来决定员工是否可以转正。评估试用期员工转正从三个维度着手：态度、能力、业绩。销售人员和后勤人员的考核销售人员更多的是以业绩考核为重，再辅助于考察其工作态度；后勤人员更多的是考察工作计划的完成和服务意识。具体的绩效目标可根据SMART原则制定。5激励管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。将建立的激励制度如下：6 激励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资结果职责安全感归属感成就感能力金樽公司激励体系6建立以人为本的企业文化人力资源部不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。　　7员工关系协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。6