人力资源管理师一级薪酬管理学习要点

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1、企业人力资源管理师一级拓荒牛二O—八年七月•绵阳第五薪酬管理第•—*节薪酬制度设计第单元战略性薪酬管理知识企业薪酬战略的制定与实施1、薪酬是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位一企业所得的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。2、薪酬的形式：①基本工资②绩效工资一企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资（同奖金）③激励工资一短期激励+长期激励（注意与绩效工资的区别）④员工福利保险薪酬战略1、薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，才有有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。2、薪酬战略的三大基本目

2、标：①效率一企业制定整体性薪酬战略有限考虑的目标②公平f薪酬制度的基础，对外公平、对内公平、对员工公平③合法3、薪酬战略的构成：①内部一致性②外部竞争力③员工的贡献率④薪酬体系管理4、印象薪酬战略的因素：①企业文化与价值观②社会、政治环境和经济形势③未来竞争对手的压力④员工对薪酬制度的期望⑤工会组织的作用⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用5、薪酬战略的设计技术：略能力一构建薪酬战略的基本步骤：①评价整体性薪酬战略的内涵②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应③将企业整体性薪酬战略的目标具体化，使薪酬战略更加可行性④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应

3、性O五种薪酬决策：薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬管理二薪酬战略定位：外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致是企业经营管理者的任务。薪酬战略实施1、判断薪酬战略能否增强企业竞争优势的检测和判断：①薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值②企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响③企业薪酬战略与人力资源其他活动之间的适应性和配套性④企业薪酬体系运行的系统性和可靠性第知一1、边际生产力工资理论〜劳动力需求角度单元薪酬水平与薪酬策略识现代西方工资决定理论2、均衡价格工资理论一劳动力供给、需求两个角度3、集体谈判工资理论一在一个短时期内，工资的决

4、定取决于劳动力市场上劳资双方谈判交涉力量的对比4、人力资本理论一不是工资决定理论，但对工资有影响。人力资本投资：①有形支出或直接支出、实际支出②无形支出或机会成本③心理损失或精神成本、心理成本对劳动力供求模型理论修正1、对劳动力需求模型修正的三种理论：①薪酬差异理论②效率工资理论③信号工资理论2、对劳动力供给模型修正的三种理论：①保留工资理论②劳动力成本理论③岗位竞争理论三1、工资效益理论：①每百元工资产品产量②每百元工资产品产值③每百元工资利润额四1、影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素：①产品市场②劳动力市场③企业组织能力。跟随型薪酬策略f最常用二O领先型薪酬策略一高投入、

5、高回报三。滞后型薪酬策略一适用于经济萧条期或处在创业、转型、衰退等特殊时期四。混合型薪酬策略一第单元薪酬制度的完善与知识激励理论1、需要层次理论一马斯洛：①生理需要②安全需要③社会需要④自尊需要⑤自我实现需要2、双因素理论一赫兹伯格将马斯洛的五个层次分为两类：保健因子（前三个）+激励因子（后两个）3、需要类别理论一①成就需要②权利需要③亲和需要4、期望理论一①效价②期望③工具；动机二效价X期望X工具分享理论1、利润分享的具体形式：①无保障工资的纯利润分享②有保障工资的部分利润分享③按利润的一定比重分享④年终或年中一次性分红企业各类1、研发人员薪酬一企业发展动力源2、高级主管薪酬一企业

6、的脊梁3、销售人员薪酬一企业实现经营计划目标的重要保障创新人员薪酬特点四薪酬制度评价：略能力一评价企业薪酬制度的步骤：①薪酬调查一问卷调查、直接面谈、专业咨询公司②调查分析③对工资方案进行评价：（1）对工资方案管理状况的评价（2）对工资方案明确性的评价（3）对工资方案能力性的评价（4）对工资方案激励性的评价（5）对工资方案安全性的评价二企业薪酬制度创新与完善的工作程序：①建立以岗位工资为主的基本工资制度②灵活多样的工资支付形式③实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法④对科技人员实行收入激励政策⑤探索进行企业内部员工持股试点⑥积极试行技术入股，探索技术要素参与收入分配办法⑦可

7、以试行劳动分红办法⑧加强企业内部分配基础管理工作⑨实行人工成本的合理约束⑩员工民主参与决策和监督第节薪酬激励模式的选择与设计第单元经营者年薪制的设计知识年薪制概念和特点1、年薪白基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分组成：①基薪确定因素：一部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）的经营规模、利稅水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等”分月预付，年终统一结算，多退少补②风险收入：以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、