中小企業人才競爭管理策略

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1、中小企業人才競爭管理策略提要當今社會，擁有人才優勢是企業生存和發展的關鍵。我國中小企業如何突破人才短缺的瓶頸，扭轉與大公司在人才競爭方面凸顯的劣勢地位，已成為當前亟須解決的問題關鍵詞：中小企業;大公司；人才競爭分類號:F27文獻標識碼:A隨著市場經濟的不斷發展，人才是推動企業發展的原動力這一觀點，逐漸被企業界認同，人才爭奪戰趨於白熱化。獲取高層次有用人才已成為企業增強核心競爭力的有效手段，特別對中小企業而言，如何揚長避短，突破人才短缺的瓶頸問題，已成為很多中小企業日益關註和亟須解決的問題一、中小企業與大公司在

2、人才競爭方面處於競爭劣勢原因分析現階段，跨國集、國有大企業、民營巨頭等大公司對人才的吸引力優勢明顯。不論是校園招聘，還是大型招聘會,名企、大集團的展臺前總是擁擠不通的，並呈現數輪筆試面試，千軍萬馬過獨木橋的現象。然而，在解決城鎮就業、GDP的比重、稅收和提供的産品、技術和服務等方面發揮著重要作用並成為國民經濟重要力量的中小企業，卻遭遇著人才瓶頸的困惑，大量職崗虛位以待，不僅招聘會上遭受冷遇，就是網絡招聘中應聘者也是寥寥無幾，而且應聘者的能力水平很少能夠達到企業要求的標準，經常處於有用的人招不來，招來的人卻沒有

3、用的尷尬境地。出現上述問題的原因，大致有以下幾個方面：1、大公司相對中小企業穩定。對於大部分中國求職者而言,計劃經濟時代延續下來的職業終身制思想在潛意識裡仍然有所駐留，職業安全感是選擇職業的重要指標,尋求鐵飯碗的心理暗示強烈。獲取一個相對穩定的工作,經常被中國求職者看作是一個職業發展的成功。大公司、大企業人員眾多，經濟總量大，公司壽命相對較長，失業的風險相對較低，能夠滿足人們追求穩定的心理需求2、大公司相對中小企業規范運作，提供較公平的發展空間。制度是維護公平、公正的有效手段，員工因為有瞭制度和規范，才知道如

4、何保護自己的利益以及如何發揮自己的能力。不管是跨國集團還是國有大企業都有一套較為成熟的管理體制，各項工作能夠依照制度進行。特別是與員工相關的薪酬制度、考評制度、晉升制度等，更能激勵員工為實現自己的職業理想而奮鬥。而中小企業制度化建設較弱，經常是“一言堂”，老板說的算、隨意性強，多“人治”少法治，員工的不公平感強烈，很難給人才的發展提供良好的空間3、大公司能夠給員工帶來良好的社會聲譽，得到社會的普遍尊重。馬斯洛的需求層次理論認為人有被尊重的基本需求，在生理需求滿足後，人們關心成就、名聲、地位和晉升機會等等，在一

5、傢世界聞名的大公司工作，等同於社會對其能力的認可，並且能夠廣泛獲得社會尊重。"愛面子”的特殊心理決定瞭大公司人才吸引的絕對優勢二、中小企業與大公司在人才競爭方面處於競爭優勢原因分析那麼，是不是一流人才隻能去大公司，中小企業隻能吸引進入大公司無門的二流人才、甚至三流人才加盟呢？實則不然，對人才發展來說，並不是所有的人才都適合於大公司，大公司有大公司的優勢，中小企業也有中小企業的好處，中小企業一樣可以成為人才發光發熱的舞臺。具體來說，中小企業相比大公司在人才競爭方面也存在以下優勢：1、大公司分工細化的程度很高，很

6、可能去瞭之後就是在反反復復地做著同樣的細小工作；中小企業崗位相對不固定，能夠提供多種鍛煉機會多，使人成為多面手，有助於未來職業生涯的發展2、大公司裡面必然人才濟濟，想要快速提升的機會微乎其微;中小企業人員不多，隻要稍微突出，就容易被領導重視，從而得到提拔3、大公司雖然比較穩定，但是這不意味著大公司就不能倒閉;中小企業雖然平均壽命較低，但是哪傢大公司不是由中小企業發展而來的呢？因此，人才一樣可能落戶中小企業，關鍵是中小企業如何去吸引人才，創造人才生長的環境三、中小企業人才競爭管理策略1、中小企業要制定長遠戰略發

7、展規劃。制定明確的企業長遠戰略目標，正確地確立企業發展方向不僅僅是企業經營所必需的，也是企業吸引人才的必要條件之一。一個好的戰略規劃就是一個企業的縮影，是一個能夠持續、健康、快速發展的企業所必備的條件。對於人才來說，個人職業生涯的發展與企業的發展息息相關，企業的前景光明，也就意味著能夠給人才更好的發展空間，沒有人願意在一個前景暗淡的單位工作。特別是對於中小企業而言，發展的慣性相對較小,未來是將發展上升還是一路下滑？是將高歌猛進還是會萎靡不振?這都可以從企業戰略窺見一斑。我國的中小企業大多對企業戰略認識不足，甚

8、至很多都沒有戰略的概念，這都直接影響到人才對企業的印象和看法。好的戰略規劃，會體現出企業管理者的水平與能力，會讓人才看到發展的希望,從而才能夠對企業的未來充滿信心，被吸引到企業中來，堅定為企業服務的決心2、企業規范化、制度化運作，減少人治的隨意性。我國的中小企業，尤其是眾多的小企業，由於傳統思想根深蒂固，致使個人權力最大化行為普遍，在人員、資金、技術等方面,采用傢長式的單一管理方式較為廣泛,企業的決