人力资源管理讲义6——绩效管理

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1、第六章绩效管理由于绩效管理是基于绩效來进行的，因此我们首先要了解什么是绩效。一、绩效的含义在一个组织中，广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。木章中，我们讨论的主要是个人绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果(工作业绩)的角度进行理解；二是从工作行为(工作能力和工作态度)的角度进行理解。这两种理解都有一定道理，但都不全面。我们应当从综合的角度来理解绩效的含义。所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中，工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度是指工

2、作的行为。为了更好地把握绩效的含义，我们需进一步理解绩效的特点。一般来说，绩效具有以下三个主要的特点：1、多因性。多因性是指员工的绩效是受多种因素共同影响的。绩效和影响绩效的因素Z间的关系可以用一个公式來表示：P=f(K,A,M,E)其小，f表示—•种函数关系；P(performance)就是绩效；K(knowledge)就是知识，指与工作相关的知识；A(ability)就是能力，指员工自身所具备的能力；M(motivation)就是激励，指员工在工作过程中所受的激励；E(environment)就是环境，指工作的设备、工作的场所等等。2、多维性。多维性是指员工的工作绩效是休现在多方

3、面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。因而，对员工的绩效必须从多方面进行考察。3、变动性。变动性是指员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。这种变动性就决定了绩效的时效性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。了解了什么是绩效，下而来分析绩效管理的含义。二、绩效管理的含义绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做岀评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高金业整体绩效的制度化过程。对于绩

4、效管理，现实中存在着许多片面的其至错误的看法。完整准确地理解绩效管理的含义，需注意以下几个问题：1、绩效管理的内容。对于绩效管理，人们往往把它等同于绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核。其实绩效考核只是绩效管理的一个(核心)组成部分，完整意义上的绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四部分组成的一个系统。见下图：绩效管理系统示意图(1)绩效计划。是整个绩效管理系统的起点。是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标进行讨论并达成一致。(2)绩效沟通。是指在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮

5、助员工实现确定的绩效目标。(3)绩效考核。是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。(4)绩效反馈。是指在绩效周期结束吋，在上级和员工之间进行绩效考核面谈,由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。2、绩效管理的口的。由绩效管理的定义可以看出，绩效管理的根本口的是为了改善员工的工作绩效并最终提高企业的整体绩效。因此绝对不能把它简单地看成是一种对员工的控制手段。3、绩效管理的作用。很多人认为绩效管理的作用就是进行奖金的分配。不可否认，这的确是绩效管理的一个重要作用，但不是它唯一的作用。绩效管理是整个人力资源管理系统

6、的核心，它与人力资源管理的其他职能之间存在密切的关系，绩效管理可以为人力资源管理的其他职能活动提供准确可靠的信息。与工作分析的关系。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先设定的绩效目标，而绩效目标的内容主要来自通过工作分析所形成的工作说明帖。借助工作说明书来设定员工的绩效口标，可以使绩效管理工作更有针对性。与培训开发的关系。绩效管理与培训开发也是相互影响的。在讲培训需求分析时已经指出，通过对员工的绩效做出评价，可以发现培训的“压力点”，在对“压力点”做出分析Z后就可以确定培训的需求；同时，培训开发也是改进员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。与薪酬管理的关系。

7、绩效管理与薪酬管理的关系是最为直接的。按照赫茨伯格的双因素理论，如果将员工的薪酬与他们的绩效挂钩，使薪酬成为工作绩效的一种反映，就可以将薪酬从保健因素转变为激励因素，可以使薪酬发挥更人的激励作用；按照公平理论的解释，支付给员工的薪酬应当公平，这样才可以更好地调动他们的积极性，为此就要对员工的绩效做出准确的评价，一方面使他们的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面，也使绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。与员工调配的关系（员工的晋