HR智慧精选：小企业如何挖到顶级人才

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1、HR智慧精选：小企业如何挖到顶级人才　　　　创造一个品牌故事说明你公司的潜力　　　　很多小企业都担心凭自己和企业的实力很难吸引到顶级人才加盟于是他们干脆放弃了这种念头其实这是一个误区很多硅谷的创业型企业都能从Facebook、谷歌、苹果等世界级企业挖到顶级人才他们凭借的也并非公司规模和实力　　　　顶级人才和大部分有野心的候选人都希望加入到一家有宏伟远景和巨大潜力的公司他们愿意和这样的公司一起努力在这个公司成为下一个Facebook或谷歌或行业中同等重要的公司的旅程中尽到自己的一份力量体现自我的价值所以你的品牌故事就不能太拘谨仅仅把自己当做一家小企业来描绘你应该

2、尽可能地呈现你将是所在领域和专业里的下一个巨头或者拥有无限大的潜力在这份诱人的描述里可能包含以下内容：清晰的愿景、雄心勃勃的员工数或收入增长计划、新产品发布计划、计划开办的新公司或替代目标等　　　　如果你只是介绍你的业务但是没有展现你的远景规划你很难吸引到有抱负的人才如果你想要和大企业竞争顶级人才那么你就需要呈现一个充满雄心的、有着令人兴奋潜力的未来让人才可以充分理解并且能够想象他们在其中是如何获得成功和成长的　　　　加盟小企业风险更大?错　　　　很多顶级人才之所以排斥加盟小企业主要是担心小企业没有保障毕竟创业公司成功的只在少数而且在互联网泡沫时期瞬间崩塌的企

3、业比比皆是企业是否能经营良好管理层是否合理分配资源为其提供成功所必须的支持和团队等等都是顶级人才在选择小企业时所疑虑的事情　　　　这时候你可以能需要去打破这个传言想想20年前的那些大公司现在还剩下多少?而小公司虽然没有20年的历史但是他们正走在成为大公司的路上当前世界变幻莫测新的企业和技术层出不穷令商业充满了不确定性并不意味着大企业就有更好的保障无论是大的企业还是小的企业都要遭遇竞争的风险都有可能走向失败就算大企业没有失败其某条产品线或某个市场区域失败了也同样会导致调整或裁员所以无论加盟大企业还是小企业两者的风险是相当的　　　　在弹性的基础上开展招聘　　　　很

4、多小企业在招聘时会以能在招到人为首要的考量但是在招聘核心岗位的顶级人才时最好能从文化、生活态度、行为、价值等角度全方位衡量是否符合企业的要求即便耗时长一点也要做到完美到位如果你招聘他进来没多久他就带着公司的资料跑了是得不偿失的　　　　遇到合适的人才并不一定完全能俘获他的心有时候可以不要坚持考虑让他们成为你的全职员工或长期员工可以给他们足够的弹性让他成为自由职业者或兼职或许更能提起他们的兴趣尽管这种形式的员工成本更高但是他们的报酬是与业绩相关的并且可以让他们进行自我管理当他们在协作的过程中形成了对企业的认可转化为长期员工也并非不可能　　　　着眼于可能被大企业裁员

5、的人才　　　　要想招聘到顶级人才还要时刻关注业内或区域内大企业的动向有时候是经营不善有时候是战略调整大企业会出现裁员的境况在有裁员意向的时候这些企业都会为被裁员工启动安置项目这时候你就可以与这些企业进行联系让你成为行将失业员工的下家　　　　可能有人会说被裁员员工都是“淘汰品”但是你是否想过当初他们是如何优秀才被这家企业所选拔上?而且在职期间他们都接受过大企业的专业培训在能力上有保障如果你能在裁员之前签下他们不仅能拥有合理的“成交价”而且他们也会更珍惜来之不易的工作机会——如果招聘行为发生在裁员之后你未必能赢得竞争　　　　小企业也有雇主品牌告诉他们　　　　大企业

6、有大企业的优势小企业有小企业的优势小企业你不能和大企业比规范、比福利待遇、比资源但是在小企业工作你会拥有更多的自主性和独立性有更多接触高级管理层和客户的机会有更多元的工作内容和更大的灵活性对于顶级人才而言你还可以和最终的产品紧密联系亲眼看到自己的劳动成果是如何诞生的自己在最终的产品中贡献值有多大——那种成就感是不言而喻的这些都是你能吸引顶级人才的要点之一　　　　对于一家小企业而言就算有了投资也不可能很快看到成果只有在员工齐备、人才充分的情况下才能真正出好的产品而这其中能否抢到、挖到顶级人才是关键所在和大企业一起竞争?掌握了方法你依然能成为最终的胜利者