台州移动分公司的绩效管理研究【文献综述】

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文献综述台州移动分公司的绩效管理研究绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效管理是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，其次，绩效管理结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。1绩效管理的相关概念绩效管理概念是在总结绩效评估不足的基础上于20世纪70年代后期提出的。绩效管理是一个综合的管理体系，是一个管理者和雇员持续不断双向沟通的过程(雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，帕特雷克·莱特，2001)。1.1绩效管理的概念绩效管理是指是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现、工作能力及结果(张颖，2008）。绩效管理包括四个方面，绩效计划，绩效考核，绩效反馈，绩效的总结。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性（曹征，2007）。所以，定义绩效管理为对员工工作各方面的考评，包括计划、考核、反馈和总结四个方面的内容。1.2绩效计划绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。主管在每个绩效考核周期对所属员工的工作内容和工作目标，包括职位的工作职责范围;期望的绩效标准;衡量员工绩效的方法和尺度;如何去完成目标;管理者在下属完成工作目标的过程中应提供的指导和帮助;出现例外情况时的处理方式，进行明确，并且在与员工充分沟通的基础上签订一个周期绩效计划书。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。5 1.3绩效考核的体系绩效考核就是绩效管理中的一个部分，它不等于绩效管理。而很多企业都错把绩效考核当作绩效管理,使得绩效管理大打折扣。美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯(StephneP.Robbins)（2005）为绩效考核下的定义是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。美国人力资源管理专家德斯勒(GaryDessler)没有对绩效考核给出明确的定义，他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤（青军，2006）。综上所述，绩效考核的含义是对员工工作本身的要求进行评价并作出人事决策的过程。在人力资源管理领域里，考核的目的有两类:一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题，另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行绩效考核。即以实现企业战略目标为目的和以实现人力资源管理为目标(谢国芳,2008)。但是同时，也有许多专家学者从在实际操作中考核的功能角度出发来对绩效考核的目的进行研究，认为它有5个目的。控制目的：通过考核，使工作过程保持在合理的数量、质量、进度和协作关系中，使各项管理工作能够按计划进行。激励目的：考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能够使员工真正体验到成功的满足和对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。发展目的：主要表现在两方面：一方面是组织根据考核的结果，制订正确的培训计划达到提高全体员工素质的目的，以推动企业的发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。沟通目的：考核的结果出来以后，管理者要与员工谈话，并向员工说明考核的结果，听取员工的申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提供了机会，增进了相互的了解（秦远建，王金武，2005）。实际上随着绩效管理体系的完善，沟通目的单独发展为绩效反馈体系。而在通信公司绩效管理的研究中，我们发现常用的绩效考核的方法通常是以下四种方法的组合：目标管理法，平衡记分卡（BSC），关键绩效指标（KPI），360度绩效考核法。1.3.1目标管理法目标管理的优点是可以使企业和员工的目的保持一致，但是它的缺点也很明显：单一的目标量化，同时不能衡量企业各部门彼此的合作。所以目标管理法的实施方法就极其重要。在对通信业的绩效考核研究中，罗毅（2010）认为制定有效的管理目标必须遵循以下七大要素：具体的、明确的；5 可衡量、可量化；可行的、可达成的；现实的；有时间限制；共识、认可；整体平衡。失败原因则包括九个方面:缺乏领导支持、信任、授权；运用MBO培训不够；目标简单或不切实际；目标没有达成共识；没有及时跟踪；没有及时帮助员工；忽视过程、沟通，过于强调结果；没有及时发现问题和解决问题。作为当代国际最知名的质管大师———戴明，对目标管理的批评集中在绩效考评上。因为绩效考评存在诸如强调短期效果，过度偏爱数字化目标，打击士气与影响工作动机等等诸多弊端（杨宇，2010)。1.3.2平衡计分卡综合多位学者的观点，如刘松博,王凤彬,（2005），Eccles(1999)等，平衡计分卡可以概括为不再只是记录过去的结果，同时能对未来进行预测。它使考核目标的衡量不再单一化，而是建立了财务和非财务的综合指标，从而使考核系统转变为战略管理系统，帮助企业专注在必要的人员并促进企业目标的达成。同时确定影响企业业绩的最关键因素是什么，为建立关键绩效评价指标(KPI)指明了方向。有证据显示,例如在2001年，平衡计分卡在世界上有了44%的利用率，在英国利用率有57%，美国利用率有46%，德国和奥地利利用率有26%（2010）。1.3.3关键绩效指标KPI（KeyPerformanceIndication）即关键绩效指标是用以衡量流程绩效的一种目标式量化管理工具（廖世理，程广林，2008）。王乐竹（2009）在《M公司关键绩效指标体系的设计》中指出KPI具体制定时应坚持两个原则:一是根据岗位职务说明书职责制定;二是根据本部门或本岗位阶段性重点和难点工作。其基本作用有：可操作性和可行性；便于量化；便于抓住工作重点；可监测绩效目标达成的过程；阶段性的评估和控制，达成最终目标(王乐竹,2009)。在制定KPI指标时应注意三点：指标控制在5-10个；指标最高权重不能过大也不能过小，最好在5%到40%之间；每个员工都能看懂指标，并且会关注和计算。1.3.4360度绩效评估随着360度绩效考评的不断发展，在不同的时期专家也提出了不同的侧重点，关于360度考评的观念不断转变。最早这种方法是用于评价个人的能力，后来则主要用于经理主管人员的筛选、项目评价与安置。到了八十年代成为跨国公司人力资源评价与绩效考评的首选工具(董晓刚,2005)。但是Farh和5 Werbe(1986年)在模拟研究中证实，评价的目的可能影响了组织成员的评价标准。London和Beatty(1993年)的调查证实了这种假设。他们发现:34%的人认为如果反馈用作效绩评估，将会改变其评分结果。London等人(1990年)的一项调查发现，65%的人认为360度反馈只能用作个体发展性评价，只有28%的人认为既可以用作个体发展性评价，也可以用作效绩评估。他们还认为，360度反馈首先必须用作个体发展性评价，经过几年的适应，才能用作绩效评估。造成这样的原因0.Reiliy(1994年)在研究中认为，之所以当360度反馈用作个体发展性评价时，各评价者的评价结果比较相似，可用作效绩评估时就变了样，即所述的各类评价者评价结果之间一致性低及与工作有效性相关程度较低，是因为关系好或印象好的就倾向给高分，关系不好或印象差的就倾向给低分。1.4绩效反馈体系绩效反馈体系主要包括绩效考核前期沟通、绩效辅导、绩效考核结果面谈与绩效考核申诉四个部分（张伟，2008）。田家华，张光进，姜炜（2008）认为，绩效反馈能有利于引导员工在工作中不断改进，有利于增加员工对考核的信任，有利于完善已有的考核方法，有利于促使考核者负起责任。同时他们认为绩效反馈之所以在企业中开展不力，是受了四个因素的影响：考核结果不客观，绩效反馈意识和技能欠缺，被考核者的自我防范心理和考核者的“老好人”思想使得绩效反馈流于形式，中国文化中的高权力距离感。由此我们可以得出要使绩效反馈体系发挥作用我们应该注重：是绩效考核的结果尽可能的准确，做好绩效面谈的准备，鼓励员工充分得运用绩效申诉等。2国内外研究现状评述近年来，国内外针对绩效管理方法的研究还是很全面的。这些研究多数属于理论研究。绩效管理被各界学者研究探讨，成为各企业对人力资源研究的焦点。在国外，很早就开始了绩效考核的理论研究，随着战略管理的诞生，绩效管理的目的也不仅仅局限与工作的效率，更多的是作为组织战略目标的分解，落实到员工的工作中。在国内，我们的绩效管理起步较晚，虽然很多学者在绩效管理上做了很多实际的设计，但不可避免的是直到现在，很多企业还是对绩效管理存在着误区，认为是单纯的打分，绩效管理的体系也不完善，对象不清，人际关系的作用大于工作等问题一直存在。所以本研究在已有的绩效管理理论和实施方案作为理论依据的基础上，参考已有文献资料，选择台州移动分公司为研究对象，为我国通信公司提供一条有益的绩效管理实施发展之路。5 参考文献1.雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，帕特雷克·莱特.人力资源管理一赢得竟争优势[M].北京中国人民大学出版社.20012.张颖.四川移动公司部门绩效考核体系再设计[D].电子科技大学.20083.曹征.郴州中信通信公司绩效管理方案的设计和实施[D].中南大学.20074.(美)斯蒂芬·P.罗宾斯(StephenP.Robbins)[M].管理学原理.东北财经大学出版社.20055.青军.XZ移动公司绩效考核体系研究与设计[D].四川大学.20066.秦远建.王金武.如何构建绩效考核体系[J].汽车工业研究.2005(10)7．罗毅.绩效考核内容和方法[J].中国管理.2010(7)8.杨宇.德鲁克目标管理理论评述[J].中国高新技术企业.ChinaHigh-techEnterprises.2010(03)9.刘松博.王凤彬.基于知识平衡积分卡的知识管理模型[J].科学研究.2005(01)10.ImpactofPerformanceMeasurementandManagementSystems[J].MangementServices.2010(summer)11.廖世理.程广林.关键绩效指标(KPI)的分解与设计[J].农村金融研究.RuralFinanceResearch.2008(09)12.王乐竹.M公司关键业绩指标体系的设计[D].长春理工大学.200913.董晓刚.高士集团360度绩效考评方案设计[D].大连理工大学.200514.张伟.H市移动公司绩效管理体系改进研究[D].北京邮电大学.200815.田家华、张光进、姜炜.论PA的一项棘手工作:绩效反馈[J]科技管理研究.2008(06)5