激励激励理论在企业管理中的运用

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西南科技大学毕业设计说明书（论文）设计（论文）题目:激励理论在企业管理中的有效运用专业:班级:学号:姓名:指导教师: 2013年6月2日激励理论在企业管理中的有效运用摘要：激励理论的应用是企业管理的重要组成部分，激励员工的积极性，既是提高工作效率与工作质量的前提条件，又是衡量企业领导者管理水平的标志之一。在当今社会屮最重要的资产就是人才，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争屮立于不败Z地，图谋企业的长盛不衰。在企业管理T作屮，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。把企业冃标变成每个员工口己的需要，把集体利益与满足每个员工个人需要巧妙地结合起來，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要工作。本论文旨在分析激励理论在企业管理中的应用，探讨如何能有效的激励员工，论文对企业管理引入激励的意义及激励理论分析、激励理论的启发、案例分析等方面进行了探讨。关键词：激励；激励理论；需求；公平；马斯洛 目录 在知识经济时代到来之际，金业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为屮心的管理，形成了以人为屮心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。由此可见，激励以成为企业管理中重耍措施Z-O正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需要正是激励的基础，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。激励概述(一)激励的基本概念什么是激励？美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。一一它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。本文认为:“激励就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证企业口标的实现”o(-)企业管理为什么要引入激励成功企业和失败企业之间的真正区别，在于两者在多人程度上发挥了员工的最大天赋和能力。成功的领导者可以为员工创造施展大赋的舞台，而失败者则是有意无意地挫伤人的积极性。正如在成长过程中，无不伴随激励。在幼儿时期，孩子做对了事父母就给 他们精神或物质的奖励，做错了事就对他们进行惩罚。这种简单的奖对错罚的激励方式使孩子从小建立起对错观念。成年后，人们总希望过得越来越好，总是给己设定一些理想冃标，并朝着冃标努力、奋斗，一旦这些冃标实现后,他们乂设定新的冃标，在这不断设置口标,实现目标，再设口标的过程屮，他人的激励和自我激励是不可少的。而在企业管理屮为什么要引入激励呢?主要有以下几个方面：1.激励可以调动员工积极性,提高企业绩效企业最关心的是什么？是利润，而利润是靠绩效来完成的，企业有了好的绩效才能生存。金业要有较高的绩效水平就要求员T有较高的个人绩效水平。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。比如员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。因此,运用激励机制，可以提高金业员工的绩效，发挥其最大的能力，才能实现企业效益的最大化。2.激励能造就良性的竞争环境激励的运用能够创造岀一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。任何一个员T的表现都有好、屮、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自C的不足,从而主动改变自己的行为。3.激励可以吸引人才，提高人员的稳定性随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥起着决定性的作用。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满悄绪,满足其工作的需要，增加其安全感、满意度，增强组织的吸引力，保持金业内人员的稳定性。 二、激励的基本理论激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的FI的，管理者可在了解人的需要的基础上,创造条件促进这些需要的满足，也町以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。（一）激励的需要层次理论1.马斯洛的需要层次理论马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需耍，安全、保障需耍，社交、归属需要，尊重需耍，自我实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与口我实现需要称为高级的需要。神价2.双因素理论 需求惑论双因素论r工作本身自我实现成就y成长可能性发展空间尊重k常识f地位人际关系社交与上级主管与下级关系HI与同级之间监督企业政策和管理安全工作保陣工作条件薪金生理'个人生活双因素理论是美国的行为科学家赫茨们格提出来的。20世纪50年代末期，赫茨们格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要舸绕两个问题：在工作屮，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨们格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作屮快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作木身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带來强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。（二）激励的过程理论1.公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯提出來的。公平理论的基木内容包括三个方面： ①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激丿肋，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。②公平理论的模式（即方程式八Qp=lp-Qo/lo式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Tp代表一个人对他所做投人的感觉。Q。代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。1。代表这个人对比较对象所做投入的感觉。③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安,导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。1.期望理论備期的姑杲（重要性？）要求的线效（高低）列存姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M=VE其中：M-—激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发岀人的潜力的强度。V-tl标效价，指达成H标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成冃标并能导致某种结杲的概率。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种冃标的可能性是人还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 三、激励理论对企业的启发（一）激励必须考虑员工的需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十廉金山都没有用，还不如给他一个而包更直接、更有效。需耍层次理论要求管理者在管理屮能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起來，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工的需求，并有针对性地给Y激励。（二）激励也要注意公平不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。例如：小白是一家合资企业的员工，上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高25%,但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉人家干得好坏，没个反应。可偏乂听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起來了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞人锅饭？应该按劳付酬。在H本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。（三）激励目标的设置在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最人的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加人其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为Z间的效价差值。在激励过程屮，还耍适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使人多数人受益，最好实际概率人于平均的个人期望概率，并与效价相适应。 （四）制定有效的激励制度在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化）。上述T：作完成后，激励政策就有了雏形。下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择燕中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。四、激励理论在企业管理中的运用正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终口的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需要正是激励的基础，需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。在企业管理工作中，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。把企业目标变成每个员工自C的需要，把集体利益与满足每个员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要工作。（—）激励的方式有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段人致划分为三类：物质激励、社会心理激励和工作激励。 物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需耍，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员T的共同愿望，它决定着员T基本需耍的满足情况。2.社会心理激励(1)冃标激励。即以冃标为诱因，通过设置适当的冃标，激发动机，调动积极性的方式。(2)教育激励.具体包括政治教育和思想工作。(3)表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段.(4)尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。要包括以下三方面内容。①员工参加管理。所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加金业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重人问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和金业发展密切相关而产生强烈的责任感。②榜样激励。运用榜样激励，首先要树立榜样。选择榜样时要注意榜样的行为确实是企业屮的佼佼者，这样才能使人信服；其次要对榜样的事迹广为宣传，使企业的员工都能知晓，使学习的H标更加明确。③竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员T的工作效率，很多时候都耍制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低，这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品，比较公平和公开的进行竞赛，而且竞赛完了一定要公布出來，才能达到最后激励员工的效果。3.工作激励按照赫茨伯格的双因素理论，对人最有效的激励因素来口于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的T作，以实现最有效的激励。日本企业家在凹答“工作的报酬是什么”时指出，“丁作的报酬就是T作本身”，这句话深刻地道出了T作丰富化这种内在激励的重耍性。 工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激丿肋方法，其实质就是让工作木身成为激励因索。优秀的金业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的T作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于半富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出口己的更人潜力，从而确立儿种适合自己兴趣的、口己真正喜欢T的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在金业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。（二）海尔集团案例及分析1.不一样的考核制度“海尔”集团每月对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分，批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。分析：“海尔集团”通过合理的考核制度对干部进行激励，不仅营造了一个良好的、公平的竞争环境（优胜劣汰），还促使管理者不断的提高自己完善自己，以免被淘汰。“海尔集团”这种制度很大程度上决定了它的成功。2.不一样的激励方法海尔集团最初开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员丁创新的激情，后来不断有新的命名T具出现，员丁的荣誉感得到极大的满足。分析：案例屮海尔集团通过对员工创造价值的认可，进而对他们进行激励，从而让 员工觉得工作起来有吩头，有奔头，进而激发出员工更大的创造性。（三）林肯集团案例及其分析林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员T的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产T人按件计酬，他们没有最低小时丁资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年屮，平均奖金额是基本工资的95.5%。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的冋报，员工也和应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产岀一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资屮。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人述因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。在以上案例中，林肯电气公司在激励员工丁•作积极方面主耍运用了以下儿种激励理论：1•公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起來，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。2.期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。3.目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是人锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。4•激励保健理论。其中主要保健理论以用來消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。激励理论在此案例屮起到的作用：案例中林肯电器公司运用激励理论屮的公平、期望、冃标设定等理论充分的调动员 工的积极性，不但创造了良好的竞争环境还大大的提高了生产效率增强了企业员工和管理者的凝聚力。从理论上讲，林肯电器公司激励员工的方式是行之有效的。应为林肯电器公司制定的冃标、结果对于员T极具吸引力，且员T付出适度的劳动能够达成一定的口标、取得相应的效果时，所以说林肯屯器公司的激励是成功的，有效的。结论管理是科学，更是一门艺术，激励是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的金业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和日的结合起来，改变思维模式，真止建立起适应金业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业冃标和个人冃标在实践屮达到统一，进而提高企业的经营效率使企业在激烈的市场竞争屮立于不败。 致谢木论文是在石林老师的指导与督促下完成的，特此感谢，她不求回报，无私奉献的精神很让我感动，没有老师的帮助也就没有今天的这篇论文。求学历程是艰苦的，但又是快乐的。在这大学中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一-笔财富。在此，也对他们表示衷心感谢。参考文献［1］（美）加雷思.琼斯、珍妮费.乔治.管理学基础［切・上海：人民邮电出版社出版.2005 ［2］刘止周管理激励［M］.上海:上海财经大学出版社.2010［3］尹汝龙，周静莉等.激励理论在旅游企业管理中的应用［J］.集团经济研究，2006［4］周三多.管理学（第二版）［M］.北京：高筹教育出版社，2005［5］（美）德鲁克管理的实践［M］机械工业出版社.2009［6］王行健领导智慧全书［M］地震出版社2006［7］郭瑞增激励要讲方法［M］天津：天津科学技术出版社.2008