创新人才胜任力构成要素的实证研究

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2011年第2期s【：ieandTe。mentRrch2011No．2文章编号：1000—7695(2011)02～0145—06创新人才胜任力构成要素的实证研究何健文(华南理工大学工商管理学院，广东广州510640)摘要：在创新人才的定义和胜任力理论的分析的基础上，结合创新人才素质内涵方面的相关文献研究，提出了创新人才胜任力构成要素的“CSKA”模型，即创新意识、创新精神、创新知识和创新技能；同时，在相关考核材料中考察了200名被试者的具体反应状况，然后在实验数据基础上运用因子分析和相关性分析的统计方法对此模型加以验证和改进，对假设进行归纳、总结。关键词：创新人才：胜任力；“CSKA”模型中图分类号：C961文献标识码：AEmpiricalStudyontheFactorsofInnovativeTalentCompetencyHEJianwen(SchoolofBusinessAdministration，SouthChinaUniversityofFechnology，Guangzhou510640，China)Abstract：Basedonthedefinitionofinnovativetalentandtherelatedliteraturestudiesoftimtheoryofcompetenceandfromtheperspeetiveofthequalitiesofinnovativetalent，thepaperprovided“CSKA”modeltodiscussthefactorsofInnovativetalent，includinginnovativeconsciousness，innovativespirit，innovativeknowledgeandinnovativeability．Onesurveywascarriedoutusingtheperformanceappraisalnmterialtoinvestigatethedetailedsituationof200personsinvolved．Finally，factoranalysisandrelatedanalysiswereappliedtotestifyandimprovethismode1．KeyWOrds：innovativetalent；competenee；CSKAmodel激发人的创新热情，实现人的创新绩效，培养创新人才的价值在于素质，而作为影响个人创新型人才目前受到了国内外理论界的广泛关绩效的重要因素，胜任力是描述素质的重要导向，注¨卫。国内外不少学者如Shapito、余国华等进行也是衡量人才培养状况的一项综合指标。鉴于目前了这方面的研究，众多从事产学研的社会群体如研关于创新人才及其内在构成的的理论研究体系仍不究型大学、跨国企业也成功进行了这方面的实践。完善，本文结合胜任力模型，探寻创新人才胜任力然而，目前对于创新人才及其内在构成的认识等尚的构成要素，旨在揭示创新人才的深层次内涵，为存在不足，故有必要做进一步的研究。创新人才的培养提供理论导向。首先，我们将创新定义为“一项发明的首次应1文献研究明或实际使用”儿。在这基础上，我们可以把创新人才定义为“能创造出全新的意念并把意念付诸实1．1胜任力“冰山”模型践、加以实现进而获取成功的人”，具体包括技术创McClelland基于难度的准则将胜任力分为基准新人才、研究创新人才和管理创新人才。创新人性胜任力和鉴别性胜任力。其中，基准性胜任力是才不同于常规型的人才，主要表现在：①创新人才指较容易通过教育、培养、训练来发展的知识与技以人的全面发展为基础；②创新人才的发展以个性能；鉴别性胜任力则是指在短期内较难改变和发展自由为前提；③创新人才以创新思维占主导并习的特质、动机、自我概念等高绩效能被获得所必备惯按照异于常规的方法去处理问题。基于这些特征，的条件，是能区分绩效高低的胜任特征。创新人才的培养不应该是纯粹的偶发事件，而应该Spencer等经过相关研究和应用，提出了冰山是在刨新精神、创新知识以及创新技能等多要素共模型(rheIcebergMode1)。该模型(如图1)将胜同作用下形成的常规性的长期活动；只有创造出有任力分为外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力包效的创新培养方法和良好的创新培养机制等以保证括知识、技能，是可见的；内隐胜任力包括特质、创新人才培养的规模性、长期性和高绩效，才能保动机、自我概念，是不可见的。证培养对象最终具备上述特征。收稿日期：2010—07—06，修回日期：2010—09—25 146何健文：创新人才胜任力构成要素的实证研究增强，如特质、动机、自我概念。其中，特质是指身体特性以及拥有对情景或信息的持续反应；动机(外显胜任力)是指对人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的想法；自我概念是指人的态度、价值和自我印象。技能．＼ISpencer的冰山模型理论认为，内隐胜任力是外(冰面)显胜任力的基础条件，而外显胜任力是内隐胜任力的外在表现，内隐胜任力通过外显胜任力对实际绩效起作用，真正决定个人成功与否即绩效高低的因(内隐胜任力)素是内隐胜任力的强弱。1．2创新人才素质的相关要素研究许多学者在研究创新人才培养的过程中，从图1胜任力“冰山”模型“特点”、“特征”、“内涵”、“结构”等众多相关要McClelland把胜任力分为基准性胜任力和鉴别素分析了创新人才的内在构成(Stemberg1988；性胜任力，Spencer提出了胜任力冰山模型，模型包LaurdA．K．，LoniMeKeeWalker，ShriJ．B，1996括外显胜任力和内隐胜任力。我们认为，两者的划等)。本文则从有别于常规型的人才的宏观角度‘l。。分是基本一致的。基准性胜任力和外显胜任力都是出发，将这些“特点”、“特征”、“内涵”、“结构”表面的，易于观察、开发或培养的，如知识、技能。定位为“素质”，并将“素质”的这些相关要素归其中，知识是指以人在某一领域中的专业知识为核纳如表1。心的知识面；技能是指完成任务所需的技术、能力。然而，我们发现，这些文献研究都仅从某一要鉴别胜任力和内隐胜任力都是深层次的，不易识别、素考虑创新人才素质的形成，而没有形成整体的理难以发展的，要通过持续的引导、塑造加以改善、论模型框架。表1创新人才素质的构成因素构成因素要素简介来源面向创造力的个人特性“五因素”模型：神经外向性和丰富阅历对创造力具有正向影响，阅历对高LAURDA．K．，LoniMeKeeWalker，ShriJ．B．质、尽责感、外向性、丰富阅历、一致性。层次创造力有关联作用，一致性反响影响创造力成就CreativityandtheFive—FactorModel，．1996．创造性思维的核心是“发散思维”发散思维包括四个维度：流畅性、灵活性、独创性、J．P．Cuilford．创造性才能——它们的性质、用途与精致性培养，1967．．拥有充沛体能，但常常很安静；聪明天真，又遵守纪高创造性者“人格特质”理论律；热爱幻想，但又有现实感；既外向，又内向；有Csikszentmihalyim．TheCreativePersonality，1996．时谦逊有时自傲；既反叛又传统；热情工作，但有时又极端拒绝；开放性和敏感性使他们既快乐又痛苦．影响创造力的“人格因素”理论智力、求知欲、创造性想象、灵活性、观察能力、职Rocom．Creativepersonalitiesaboutcreativepersonality业热情和坚持性inscience，2006．创新型人才能力理论：获取知识、创造知|只、获取知识．即在最短时间里获取自己所需的知识；创应用知识造知识，即对知识进行激活再创新；应用知识，即将侯蓉．创新型人才的培养与科学教育，2006．、合作沟通知识转化为力量与财富；合作沟通，即与人交际创新品质理论：创新个性和创新能力组成了创创新能力与知识储备、创新思维和创新个性这三者密吴巨惠切联系．研究生创新能力培养的过程要素及整合的新品质，是一个多维的多层次动态综合体。其中，知研究2003识储备是基础，创新思维是核心，创新个性是保障，①按创新素质的实现方式，分为：动力一意向系统、创新素质的多维结构智能一方法系统、品质一支撑系统；②按心理学的视胡建梅．培养创新型人才的美国研究型大学本科课角，分为：创新观念、创新思维、创新技能、创新个程研究——以MIT为主案例，2005性、创新实践识(InnovativeKnowledge)和创新技能(Innovative2创新人才胜任力的“CSKA”构成要素模型Ability)四大板块，称为创新人才胜任力的“CS·本文借鉴Spencer的胜任力“冰山”模型，在KA”构成要素⋯。其中，创新意识可分为个人意创新人才素质要素相关理论的基础上，尝试将创新识和氛围意识，创新精神可分为创新人格和创新品人才胜任力构成要素分成创新意识(InnovativeCon．质，创新知识可分为知识水平、经验感知与教育背sciousness)、创新精神(InnovativeSpirit)、创新知景，创新技能可分为基本技能和实际操作技能。 何健文：创新人才胜任力构成要素的实证研究147与Spencer的冰山模型中以自我概念、个人特质表2创新人才意识指标因子分析结果为基础相似的是，创新人才的“CSKA”构成要素中公共因子测量要素ElelEle2d系数以创新意识为最重要的要素¨，它是创新人才发展Elel(个人El对工作学习充满热情0．7490．3570．724的基础，决定了创新人才的知识层面、精神层面和动机意识)E2不安于现状．力图变革以追求05840．442技能层面的形成与发挥；同时，知识、精神与技能．卓越也对创新意识具有正面的强化作用。它们共同构成E3抱着开放态度，喜欢快速学习新0．8480．O20事物、新思想了创新人才胜任力的内在要素，并通过对创新绩效E4对未知或奇异现象广泛关注与主0所产生的影响，体现它们与创新人才之间的内在构．7340446动投入成关系(图2)。E5能预测事物未来的发展趋势，并0．7250．394做好应有准备Ele2(创新E6鼓励寻找新的研究方法0．287O．824O．69O氛围意识)0E7鼓励提出建议0．549．577E8鼓励开展批评与自我批评0．254O．765E9遇到问题时积极找原因而不埋怨0．1980．845别人(注：KMO检验系数为0．860．适合做因子分析)因子命名：通过因子分析得到2个公共因子Elel和Ele2。E7在Elel和Ele2上的荷重都超过0．5，根据最大隶属度原则，归于Ele2这一因子，符合原假设。由此将创新人才的意识板块进一步分为分为“个人动机意识”和“创新氛围意识”两项。这也验证了本文的观点。(2)创新精神的因子分析本文对创新人才的精神量表的12个指标做因子分析后发现，由于V12这个因子在2个公共因子的图2创新人才胜任力“CSKA”构成要素模型荷重都小于0．5，而且较为接近，故删除该项指标。对剩下的11项指标再做因子分析，结果如表3。3创新人才胜任力构成要素模型的实证研究表3创新人才精神指标因子分析结果公共因子测量要素VallVa12ot系数本文采用问卷调查的方法对上述的“CSKA”模vl用正面的积极乐观的态度去看0．5770．4310型进行验证。在文献研究的基础上，问卷总共设置Vail(创问题．709新人格)V2敢于以实际行动证明自己的观点了38个指标，采用李克特量表的7点打分，分别对0．7980．2【x】或判断六类人群的意识、精神、知识和技能进行了调研，V3尊重事实，敢于质疑权威看法并0这六类人群包括：研究型大学教师及学生、电子信．7280．436表达己见息科学研究院所研究员、电子信息科学设计院设计Ⅵ以诚实正直的态度待人处事而不0员、茂名乙烯有限公司管理人员、华为技术有限公弄虚作假．7890．268V5能不断调整自己的行为方式以适C8870司技术员、广州本田汽车有限公司生产员。本次调应客观环境的变化．195研共发放问卷200份，回收问卷148份，其中有效V6喜欢辩证、独立、多角度思考而O问卷110份，回收率为74％，有效回收率为55％，决不人云亦云．6I2O．534具有较强的代表性。本文将运用统计工具SPSSV7在压力极大地时候仍保持冷静并OVal2(创合理地缓解压力．3l9O．698O17．0，对所得的问卷数据进行探索性因子分析与验．7o6新品质)V8不怕艰险，勇于探寻不熟悉的事O证性相关分析，旨在检验本文前面根据文献和案例物并采取相应行动．5lO0．670得出的创新人才胜任力的构成要素的分类是否准确，V9遇到困难不轻言放弃，而是持之0并得出相关结论。以恒地去尽力完成．36l0．7743．1因子分析V10对工作学习认真负责，勇于承0担责任而不计较得失．j630．883(1)创新意识的因子分析V11乐于参与团队工作，重视不同0本文对创新人才胜任力的意识量表的9个指标观点．2340．842，支持团队决定做因子分析，结果如表2。(注：KMO检验系数为0．844，适合做因子分析)因子命名：通过因子分析共得到2个公共因子。 148何健文：创新人才胜任力构成要素的实证研究V6在Vall和Val2上的荷重都比较高，根据最大隶共因子中，由于知识与经验是认知范畴的两个不同属度原则，归于Vail这一因子。同理，对V8因子表现，故本文将二者划分为“创新认知储备”中也也采取类似的处理。由此，将创新人才的精神板块是可行的。公共因子Int2主要由3个要素指标组成，进一步分为“创新人格”和“创新品质”两项，与主要是基于社会角色的教育培养方面的内容，可命原来的设想完全一致。另外，v4“以诚实正直的态名为“创新教育背景”，这个公共因子与原来的设度待人处事而不弄虚作假”在本来的设想中是归在想一致。通过因子分析可知，创新人才的知识板块“创新品质”中的，因子分析表明V4属于“创新人基本符合原来的设想。格”，由于以诚实正直的态度待人处事而不弄虚作假(4)创新技能的因子分析也可以看作是一种个性的表现，故本文将V4划分到本文对创新人才胜任力的技能量表的7个指标“创新人格”中也是可行的。做因子分析，结果如表5。(3)创新知识的因子分析表5创新人才技能指标因子分析结果本文对创新人才的知识量表的l0个指标做因子公共因子测鞋要索F1F2a系数分析后发现，由于I9、I10这两个因子在2个公共因Fac1(流程F1想象富，能举一反三O．883()l78O8l2子的荷重都小于0．5，而且较为接近，故删除这两项创新技能)谈吐得体，善于交流，促进相互O851O指标。对剩下的8项指标再做【大J子分析，结果如．254理解表4。F3刈小吲人或物的细微差异敏感O．864Ol68表4创新人才知识指标因子分析结果f4面对大量事务时，能分清主次，0公共因子测量要素lntlInt2系数记住大越关键信息．6920．397Il能从先前的学习、创新中得到启08040296F5经过埘大壤信息的分析判断，能0|ntl(创新发并进一步学习0．764．6350．624、创新够发现问题的规律和关键认知储备)I2参与实际工作、座谈会等，分享0F6思维发散、敏捷，对同一问题往Ol36O912经验学习，实现知识共享．787O3O3Fat2(基本往能提出若1=解决方案0583I3能合理丰，展所属专业领域外的知09050】06创新技能)F7人际关系好0．2840828识，尤其是别人的经验14r解专业领域知识的最新进展06710539(注：KMO检验系数为0804，适合做因子分析)I5能借鉴、运用所学知识【尤其是06570424因子命名：通过因子分析得到2个公共因子专业知识)解释新问题产生的原因Fac1和Fac2。F5在Facl和Fac2上的荷重都超过I6接受注重健全人格素养的家庭0lnt2(创新教育．2680．82806450．6，根据最大隶属度原则，归于Facl这一因子，教育背景)I7接受既注重共性的培养符合原假设。由此将创新人才的技能板块进一步分，又重视02990779个性的发展的学校教育为分为“流程创新技能”和“基本创新技能”两I8接受既注重既道德规范，又重视O项，从而这也基本符合本文的观点。1850768人文关怀的社会教育．3．2相关性分析(注：KMO检验系数为0882，适合做因子分析)基于文献研究、案例分析以及访谈记录的实际因子命名：通过因子分析得到2个公共因子。结果，我们认为，创新人才的实际状况可通过创新I4在Intl和Int2上的荷重都比较高，根据最大隶属绩效来体现，而创新绩效则以个人的职称、受教育度原则，归于Intl这一因子。公共因子lntl有5个程度以及发表文章、主持或参与的项目(课题)、变量组成，内容涉及到创新人才的知识深度、知识曾获奖项、拥有专利的情况来反映。广度以及经验感知，命名为“创新认知储备”。其(1)创新意识与创新人才绩效的相关分析中，因子分析表明知识水平与经验感知同属一个公表6创新人才意识与创新绩相关性分析结果职称受教育程度发表文章情况主持或参与的项日f课曾获奖金、比赛奖项、荣拥有的专利、版权、专著总绩效(数量一质照)题)情况(数量一质量)誉称号情况(数量一质量)等成果情况(数量一质量)个人动机意识O5l70．44806760679050303230．743Sig0．000Oo0IOoo00．000Oo0000l60(x)0创新氛围意识0．397O．182057305780595()3180705Sig．Oo03OI8300000000000000l80．O00(注：表示表示相关系数在005的水平显著；表示相关系数在0Ol的水平i：显著(双尾检验1由表6可知，创新人才的个人动机意识和创新精力参与到创新活动中去，从而取得更多创新成果。氛围意识都同创新人才的绩效显著正相关。人的个同时，所处的创新氛围好，会推动人的创新活动，人动机意识越强，会导致个体本身投人更多时问、达到良好的创新绩效。良好的创新绩效又进一步激 何健文：创新人才胜任力构成要素的实证研究l49发个人动机意识和创新氛围意识，从而形成良性的能同创新绩效的相关关系进行分析，仅将相关分析循环效应。结果列表如下。同理，下面分别对创新人才的精神、知识、技(2)创新精神与创新人才绩效的相关分析表7创新人才精神与创新绩效相关性分析结果l}l稍：受教育程度发表文章情况主持或参与的课题项日情曾获奖金、比赛奖项、荣拥有的专利、版权等成果总绩效(数量一质量)况(数量一质量)誉称号晴况(数量一质量)情况(数量一质量)创新人格040803950511060506400．4540756lg0(M】2Ooo30(啪0．00000000．0oO0(啪创新品质0335025604720．60106670．386+0695g．0．012006000000．00000000．OO4O．ooO(注：表示表示相关系数住005的水平上显著；表示相关系数在00l的水平上显著(双尾检验))经过上面的相关性检验和分析，创新人才的精性，对它们贡献度较大。故我们认为，创新品质与神同创新人才的绩效之间基本上存在着显著的正相创新人才绩效的关系仍然是显著的。关关系。其中，创新品质虽然同绩效的“受教育程(3)创新知识与创新人才绩效的相关分析度”指标不相关，但同其他5个指标存在显著相关表8创新人才知识与创新绩相关性分析结果职称受教育程度发表文章情况主持或参与的课题项日情曾获奖金、比赛奖项、荣拥有的专利、版权等成果总绩效(数量一质量)况(数量一质量)誉称号情况(数鬣一质垃)情况(数量一质量)创新认知储备0527O29l0467O413O．4420．3370648Sig．0000O．O310．000Ooo2O【)o1O．0120．0o0创新教育背景0578049106320．625053204040．798Sig．0000O．o00OOo00oo00．0000．0o2O．Ooo(注：表示表爪枉i关系数在005的水平卜显著；表示相关系数在001的水平上显著(双尾检验))经过上面的相关性检验和分析，我们可以得到极为重要的作用，创新人才的发展以创新知识的积创新认知储备同创新人才绩效之间基本上存在着显累为前提。著地正相关。同时，创新教育背景同绩效之间显著(4)创新技能与创新人才绩效的相关分析正相关。可见，创新知识的积累对于创新绩效起着表9创新人才技能与创新绩相关性分析结果耳{{私受教育程度发表文章情况主持或参与的课题项目情曾获奖金、比赛奖项、荣拥有的专利、版权等成果总绩效(数量一质量)况(数苗一质量)誉称号情况(数量一质量)情况(数量一质量)流程创新技能0608035206480．59904480．2330．723lgOO【x】000800000ooo0O010．0870．0(】0基本创新技能0482O44606l7061l04680．4090．729I．O．000OO0i00000．00000000．o020000(注：表乐表示相关系数在0．05的水平上显著；表示相关系数在001的水平l=‘显著(双尾检验))经过上面的相关性检验和分析，我们可以得到创新人才胜任力主要指能够促进创新人才培养流程创新技能同创新人才绩效之间基本上存在着显过程顺利进行并产生较优创新绩效的创新人才所具著地正相关。同时，基本创新技能同绩效之间显著备的知识、能力以及其他个性特征。我们从客观角正相关。其中，流程创新技能虽然同绩效的“拥有度对创新人才的绩效进行衡量。客观绩效主要是指的专利、版权等成果情况”指标不相关，但同绩效个人在完成创新后一些关于个人背景、资历的指标的其余5个指标显著正相关，对这5个指标的贡献及竞争能力的变化。度较大。通过因子分析和相关性分析，本文确认了创新人才胜任力构成要素的“CSKA”模型，即创新人才4结论胜任力由以下要素构成：创新意识(个人动机意识创新人才的培养是国家自主创新体系建设中的和创新氛围意识)、创新精神(创新人格与创新品关键环节，对人才的创新素质的提高则是创新人才质)、创新知识(创新认知储备和创新教育背景)培养计划中的重要组成部分。而利用胜任力思路是以及创新技能(基本创新技能和流程创新技能)。研究如何提高人才的创新素质的一条非常有效的经过定量分析，修正后的模型与原模型相比，对创途径、新精神、创新知识做了更为准确的定性划分；同时， l50何健文：创新人才胜任力构成要素的实证研究KoehlerPublishers，2002．更提炼出了创新人才胜任力的关键构成要素，即：[3]JOSEPHASCHUMPETER．经济发展理论[M]．美国：哈佛大学个人积极性、行为自主、知识视野以及思辨能力。出版社，1934(修订版)．这不仅为“CSKA”模型的进一步完善提供了思路，[4]黄轶．创新型人才的基本素质[J]．中国人才，2001，12：25也提醒我们在创新人才的培养和发展过程中，更应—26．该重视个体这方面的潜质。[5]尤芳敏．R&D创新型人才胜任力影响因素研究[D]．广州：华本文对创新人才胜任力构成要素的确定，丰富南理工大学，2009．[6][10]陈金广．创新型人才胜任力评价研究[D]．广州：华南理了与人才相关的理论体系，为创新人才的培养指明工大学，2009了方向，具有一定的前瞻性。本文需要改进之处在[7]路甬祥．21世纪中国面l临的12大挑战[M]．北京：世界知识出于：问卷设计中关于创新人才的知识方面的体现并版社．不足够；通过问卷法来确立创新人才胜任力构成要18]McCELLANDDC．Testingforcompetenceratherthanforinteligence[Jj．AmericanPsychologist，1973，28：10—14．素，可能和利用行为事件访谈法得出的结果有所不[9]SPENCERLM，SPENCERSM．Competenceatwork：Modelsforsu_同，今后的研究可尝试结合两种方法，来建立一个periorperformance[J]．NewYork：JohnWiley&Sons，1993．创新人才胜任力模型。另外，由于在本文的问卷中[11]魏钧，张德．商业银行风险经理胜任力模型与层级结构研究少数题目是自编的，在因子分析中的因子载荷有些[J]．管理世界，2007，6．不是很高，今后可作进一步修订；问卷发放、收集[12]刘学方，王重鸣，唐宁玉，朱健，倪宁．家族企业接班人胜任力建模——一个实证研究[J]．管理世界，2006，5．方法方面有待改进，比如采取即场填写即场回收的办法，可能会有效提高问卷本身的质量。作者简介：何健文(1986一)，男，广东广州人，华南理工大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源与技术创新管理。参考文献：[1]黄楠森．创新人才的培养与人学[J]．现代管理科学，2005．【责任编辑：廖政权)[2]TUCKERRB．Drivinggrowththroughinnovation：Howleadingfirmsaretransformingtheirfutures[M]．SanFrancisco：Berrett—'，’’，，''’''’’’’'，，，’，’’’，''，，，’’，'''’’，’，，，'，’’，，''，，Il，''''’l，，，’’，，●l，’’'●，，’''●，，’'，''’’(上接第144页)[J]．起重运输机械，2(105(5)：30—32．[4]ABAHRAM，CARJUN，RKAMBIZ．Thedemandfor[ISa．rtrans—[9]CNELL0，STJOHN．支持向量机导轮[M]．李国正，王猛，曾华军，译．北京：电子工业出版社，2004．portservice：achaosandnonlinearityinvestigation[J]．Transporta-tionResearch，2001，37(5)：337—353．[10]黄虎，严余松，蒋葛夫，等．基于支持向量回归机的公路货运[5]过秀成，谢实海，胡斌．区域物流需求分析模型及其算法[J]．量预测模型[J]．计算机应用研究，2008(2)：632—633．东南大学学报：自然科学版，2001，31(3)：24—28．[6]刘秉镰．基于价值量的物流需求分析与预测方法研究[J]．中国作者简介：黄毅(1976一)男，壮族，广西东兰人，硕士，广西财软科学，2004(5)：66—73．经学院工商管理系讲师，主要研究方向为物流及供应链管理。夏国恩(1977一)男，汉族．四川内江人，博士后，广西财经学院工商[7]王晓原，李军．灰色GM(1，1)模型在区域物流规模预测中的应用[J]．武汉理工大学学报：交通科学与工程版，2005，29管理系副教授，主要研究方向为管理信息系统。(3)：415-417．[8]王隆基，张仲鹏，孙晓霞．基于BP神经网络的物流预测方法(责任编辑：陈夏)