CEO薪酬与公司绩效关系研究综述.pdf

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1、万方数据CEO薪酬与公司绩效关系研究综述摘要：CEO薪酬与公司绩效关系的研究在学术界与现实管理中吸引着越来越多的关注，主要原因在于该主题的研究一直未有统一定论。而国外由于资本市场较发达，股权激励推行的时间较长等原因，研究较我国而言系统而深入。论文通过对国内外文献进行梳理，认为大多数研究进行的是现金薪酬、股权、期权三方面各自的或综合的高管薪酬与公司绩效之问关系的探讨，并对此进行系统综述，文末对比国外研究，提出了国内未来研究应注意的问题，以期为后续研究提供有益的借鉴。关键词：公司治理；公司绩效；CEO激励；薪酬激励；股权激励DOI10．3773／j．issn．1006—4885．2014

2、．07．077中图分类号：F243．5文献标识码：A文章编号：1002—9753(2014)07—0077—181引言一直以来，围绕着CEO薪酬激励研究的中心问题是：CEO薪酬与公司绩效之间是否具有一定的相关关系，继而探究这种相关关系的方向及显著性。一方面，如果CEO薪酬与公司绩效之间的相关关系微弱或甚至是不存在任何联系，那么激励性薪酬的广泛应用以及管理契约的代表性不同将因此而变得意义甚微。另一方面，如果两者间存在着负相关关系，则可能为高薪酬和持股比例的过度激励所致，同样会对企业业绩造成损害(Core和Larcker1999[11)。最后，若CEO薪酬与公司绩效之间存在着较为显著的正

3、相关关系，则为代理理论的观点提供了证据——设计良好的经理人薪酬契约是实现管理层目标和股东目标兼容的主要机制之一。自从《绩效支付与高级管理层激励》一文中考察了CEO货币性薪酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁这四种报酬形式对业绩的敏感性，从而得出CEO现金薪酬与公司绩效的敏感系数不显著之后(Jensen和Muqohy1990_2o)，国内外学者相继围绕此作者简介：徐莹(1989一)，广东广州人，暨南大学管理学院硕士研究生，研究方向：企业管理(公司治理黄伟力(1970一)，湖南邵阳人，暨南大学管理学院副教授，研究方向：企业管理(公司治理)。徐莹黄伟力201407科学决策77万方数据CEO薪

4、酬与公司绩效关系研究综述问题展开了更为系统的探讨研究。但从整理的文献上看，现有研究并未就高管激励问题达成一致意见。实证研究必须紧扣相应的理论基础，论文第一部分对研究CEO薪酬与公司绩效之间关系的三大理论进行了回顾、总结；接着，论文第二部分结合现实背景，以CEO现金薪酬、股权和期权激励的研究为主线，系统梳理了CEO薪酬激励与公司绩效之间关系的研究脉络；最后，基于对实证研究的回顾，论文总结国内外学者们在研究该主题时的特点与差异，并针对国内文献，剖析了现有研究仍存在的不足以及后续研究值得注意的问题，并对未来研究进行了展望，以期为我国高管激励的进步与未来更深入的研究提供参考、借鉴。2理论基础

5、学者们研究该主题是基于不同的理论视角提出了各自的见解，并主要在管理权力理论、代理理论及管家理论这三个理论体系的研究上取得了丰硕的研究成果。大量研究主要基于代理理论角度分析CEO薪酬与公司绩效关系这一主题。60年代后期至70年代初，经济学家们探究当合作性团体对风险持有不同的态度时，存在于个体或群体之间的风险分担问题。由于合作性团体具有不同的目标和劳动分工，这一风险分担问题后来被拓展为代理问题，学者们因而提出代理理论(Jensen和Meck—lling，1976E31)。代理理论考虑到了解决代理关系中存在的两类问题，一是当委托人与代理人的期望或者目标发生>中突以及当委托人监督、核实代理人

6、工作的成本高或有难度时，将会出现的代理问题。二是当委托人与代理人对风险具有不同的态度时，随之出现的风险承担问题。由于代理理论关于人性的假设是自利的、有限理性与厌恶风险，关于组织的假设是成员间存在目标>中突。因此，代理理论的焦点在于确定最有效的契约来解决代理关系中存在的问题以降低代理成本。代理理论的主要假设与观点，如下表1所示：表1代理理论总览表主要观点委托一代理关系应该反映具有信息与风险承担成本的有效率组织分析单元委托人与代理人之间的契约人性假设自利、有限理性、风险厌恶参与者之间存在目标冲突组织假设效率是组织效益的评判标准委托人与代理人之间存在信息不对称代理(道德风险和逆向选择)契约

7、问题风险分担具有不同目标和风险偏好的委托人和代理人之间的关系(如薪酬、领导行为、印象管理、纵主要研究领域向一体化等)78科学决策201407万方数据CEO薪酬与公司绩效关系研究综述Fama和Jensen(1983)Mo研究解决代理问题的治理机制，得出了两个重要推论。第一，当委托人与代理人之间的契约是结果导向时，代理人更有可能以委托人的利益为出发点行动。以结果为导向的契约能有效抑制代理人机会主义，由于给予双方的收益都取决于同样的行动与结果，因而代理人与委托人