薪酬差距与公司绩效研究综述

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1、薪酬差距与公司绩效研究综述陶丽平摘要：薪酬差距是薪酬系统设计和管理中的重要问题，也是解决代理问题的激励领域的研究重点。近年来无论是高管团队内部薪酬差距还是高管与员工薪酬之间的差距引起了财务和会计学界的关注和重视，本文基于锦标赛理论和行为理论对薪酬差距与公司绩效之间关系的有关研究文献进行梳理，并指出薪酬差距的未来研究方向。.jyqk和Roberts，1988；Eriksson，1999；刘春和孙亮，2010；于富生，2013）。张正堂（2008）则同时以相对薪酬差距和绝对薪酬差距两个指标来度量高管-员工薪

2、酬差距，研究企业内部薪酬差距对组织未来绩效的影响。在一个组织中，报酬是有限的资源，对这种资源的分配可以看成“零和”分配。一部分人报酬增加是以另外一部分人报酬减少为代价的。无论对资源如何分配，都会使一部分人满意，一部分人不满，都会对他们其之后的行为产生影响，最终影响到组织绩效。Beeker和Huselid（1992）、Ehrenberg和Bognanno（1990）、Pfeffer和Langton（1993）的研究都得出了报酬分配问题会对公司的绩效产生显著影响的结论。然而，对于报酬分配如何影响公司业绩的问

3、题存在不同的观点，除了分别支持锦标赛理论和行为理论的这两种观点，近年来还出现了第三种观点，认为单一的锦标赛理论或者行为理论不能解释薪酬差距对公司绩效的影响。二、高管团队内部薪酬差距与公司绩效（一）高管团队内部薪酬差距与公司绩效正相关Henderson和Fredrickson（1996）以美国的上市公司作为样本进行实证分析，研究发现高管团队内部的薪酬差距越大，企业绩效越好，符合锦标赛理论的预期。Lallemand（2004）以比利时公司为样本，也得出同样的结论。Lin等（2009）认为随着首席执行官或董事

4、长与副总经理之间薪酬差距的增加，竞争更加激励，能够提高公司绩效。Kale、ReisandandVenkatesan（2002）相继发现高管与员工间薪酬差距对企业绩效的正向激励作用。刘春和孙亮（2010）以国有上市公司为研究样本，分地区采用多个代理变量对国有上市公司高管-员工薪酬差距与公司绩效之间关系进行探讨，将内生性问题纳入考虑，得出不同地区的公司其经营绩效对薪酬差距的敏感程度存在差别，但国企高管和员工之间薪酬差距与公司绩效却都显著正相关的结论，支持锦标赛理论。并且，高管-员工薪酬差距的激励作用表现出边

5、际递减效应，会随年度的推移而逐渐减弱，因此不能通过无限扩大差距以提升公司绩效。陈胜军和李敏（2012）对A股上市公司进行研究，认为高管-员工薪酬差距对公司绩效具有促进作用，支持锦标赛理论，且与净资产收益率相比，薪酬差距对每股收益的影响作用更加突出，并存在行业与地区差异。俞波南（2013）基于企业生命周期视角，采用Dickinson的现金流符号组合方法进行实证分析，发现A股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩正相关，锦标赛理论成立。（二）高管-员工薪酬与公司绩效负相关Hambrick和Siegel（200

6、5）认为在需要较高程度团队合作的行业，薪酬差距过高不利于提高公司绩效，而较小的薪酬差距能使股票回报率提高。Grund和Sliwka（2005）则把心理因素加入到研究模型中，发现薪酬差距过大引起的员工不公平心理最终会导致公司绩效下降。卢锐（2007）通过实证检验发现公司核心高管与全体员工平均薪酬的差距没有带来锦标赛作用，认为公平因素也会对公司绩效产生影响。（三）高管-员工薪酬与公司绩效呈不确定性关系Leonard（1990）和Ang（1998）都发现薪酬差距与企业绩效之间不存在显著的相关性。张正堂（200

7、8）研究表明当公司人数规模较大且技术复杂性较高时，适当加大高管-员工薪酬差距对公司的未来发展有促进作用，但对于最终控制人为国有的公司情况则相反，需适当减小高管-员工的薪酬差距。王怀明和史晓明（2009）、唐莉（2013）和石榴红等（2013）对A股上市公司进行研究发现，高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响呈倒“U”型关系，并且存在区间效应，单纯的竞赛理论或行为理论并不能解释我国上市公司高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响，同时指出非国有公司的员工比国有公司的员工能接受的薪酬差距的程度更高。王海芳（2012）

8、则发现该结论对于中国上市商业银行同样适用。赵睿（2012）在认为薪酬差距与企业绩效之间不是单纯的线性关系，而是存在倒“U”型曲线的关系的同时，却指出这一关系并不因企业控股性质和所在地区而有所差异。陈丁和张顺（2010）探讨竞赛模型架构中增加“破坏”行为对薪酬差距与公司绩效之间关系的影响，研究表明，薪酬差距与公司表现间或存在倒“U”型关系，并在针对中国上市公司进行的实证研究中得到证明。王永乐、吴继忠（2010）指出在集体主义和高权力距离的激励