人才选拔与测评第11章.ppt

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1、掌握评价中心的操作步骤了解评价中心的含义和发展历程了解评价中心的特点掌握评价中心的常用方法和使用原则第十一章　评价中心第一节评价中心概述第二节评价中心的常用方法第三节评价中心操作实施第四节评价中心发展的新趋势一、评价中心的发展历程国内对评价中心的研究始于20世纪80年代后期，主要集中在心理学学术研究领域，20世纪90年代后期，随着中国经济的腾飞和改革开放的深人，评价中心技术逐步应用于企业的人力资源管理工作，越来越多的测评机构、咨询机构以及高校科研机构也开始研究评价中心技术，并将其应用于企业人才选拔

2、、培训的过程中。二、评价中心的基本概念评价中心是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，以测评管理素质为中心的标准化评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。这种活动包括多个评价者采取多种测评方法对被评价者的管理素质所做出的评价。三、评价中心的主要特点（一）评价中心的优点1.情景模拟性2.综合性3.标准化4.动态性5.预测性6.形象逼真性（二）评价中心的缺点1.成本较高2.主观性较大3.操作难度大评价中心的表现形式是多种多样的，从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景

3、模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容来看，主要有公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、团队讨论、案例分析、角色扮演等。除之前介绍过的公文筐测验、无领导小组讨论之外，目前比较常用的评价中心方法主要有以下几种。一、管理游戏（一）管理游戏的定义管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被评价者实际的管理能力。通过严格规范的游戏规则，管理游戏可以突破实际工作情景在空间与时间上的限制，将许多重要的工作集中到一起，对被评价者的能力和素质进行考查、测评。由于它的模拟内

4、容更接近于实际的工作情况，真实感强，所以任务也更具有挑战性和趣味性，同时使被评价者易于客观的获得信息，充分发挥其才能，因此测评的结果更为真实。管理游戏能够帮助被评价者对错综复杂的组织内部各单位的相互关系有较深刻地了解，具有认知社会关系的功能。（二）管理游戏的优点（三）管理游戏的缺点要进行一次收效良好的管理游戏，组织者需要花费很长的时间做准备和实施工作。富有开创性精神的被评价者在游戏中往往因为资源的限制使其开创性受到压抑。二、案例分析案例分析通常是提供给被评价者一些实际工作中经常遇到的现实问题，如管

5、理问题、制度问题等，要求被评价者解答案例中的问题，并在小组讨论会上做口头发言或者撰写成书面报告提交。评价者通过被评价者提出的解答方案对其分析能力、逻辑思维能力、说服能力、独创性能力进行测评打分。该方法的缺点是评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。三、角色扮演角色扮演是通过情景模拟活动来测评被评价者对人际关系的处理能力。在活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾与冲突，要求几个被评价者分别扮演不同的角色，模拟实际中的一些活动，处理各种问题和矛盾。评价者通过对被评价者在扮演不同角色时表现出来的行

6、为进行观察和记录，以测试其处理各种矛盾冲突或复杂情境及关系的能力、语言或非语言能力、行为塑造能力和说服力等。（一）角色扮演的定义（二）角色扮演的特点真实性针对性灵活性（三）注意事项第一，角色的把握能力。第二，角色扮演的行为表现。第三，人际关系技能。第四，其他方面。第二第四第三第一四、其他形式（一）心理测验（二）演讲（三）面谈模拟评价中心不是一种单一的技术，而是一个有着特定规范和步骤的流程，它是针对某个或某类职位而设计的评价流程。评价中心的流程如图11-1所示。一、评价中心的准备程序（1）为选拔优秀

7、人才，通过劣汰测验对人员进行择优选择，从被评价者中选择最具综合优势的人选。（2）通过测评进行人事合理配置，选定综合素质最适合目标岗位的人员，使人事相匹，事得其人，人尽其才。（3）通过测评了解领导人才的总体素质中，哪些是优势，哪些是劣势；哪些是显性素质；哪些是潜在性素质;哪些是需要开发培训的素质等，为培养领导人才提供帮助。（4）为达到了解领导人才素质现状或素质开发的目的而进行的测评。如在党委或政府工作中遇到问题，需要从领导者素质方面找原因，因此需要进行此种测评。（5）为考核领导人才是否具备某些素质或

8、者具备的程度大小，常需要重点测评领导人才的现有素质的表现，注重现有素质的差异。（一）确定创办评价中心的目标测评工作的开展都有其针对的岗位，创办评价中心必须清楚描述岗位的行为尺度，以及目标岗位对候选人潜力或其发展与培训的需求。评价中心可以有效地评价各级管理人员的潜力。事实上，只要可以清楚地表述被评价职务的行为尺度，评价中心可以评价任何职位候选人的潜力。由于这种方法特别擅长识别那些用其他评价方法难以或不能识别的素质和能力特征，因此尤其适用于对行为结构较为复杂的领导者进行评价。在确定所要