销售员提成(原版)1.doc

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1、营销提成工资制度实施细则为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，培育公司营销优势，根据《杭州朗格尔公司工资支付办法》规定，公司对营销人员实行营销提成工资制度（以下简称营销提成制），实施细则如下：一、制定营销人员提成奖金制度遵循的原则：1、鼓励营销工作、营销人员的原则；2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则；3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则；4、动力与压力、引力协调的原则；5、营销人员承担有限风险的原则。二、营销提成制的涵义：1、适用范围：营销提成制是针对营销系统之市场营销部和业务

2、部门专职营销员实行的一种工资制度。全公司除总经理之外的其它所有员工开发新业务（包括老客户“二次开发”，下同）成功，根据本细则相应规定享有提成。注：“二次开发”包括——1）“老”客户新增业务类型，主要包括但不限于运输、配送、仓储、货代、周转箱、料架维修和劳务等；2）“老”客户同一业务类型中，单独投标报价并签定独立合同的不同区域的业务。2、营销人员收入基本构成：专职营销人员薪资结构分底薪、销售提成及新业务合同成功奖励三部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放），公司对年度营销明星可进行特别嘉奖（具体办法另行制订）。分段奖励，不同的销售

3、额度，不同比例的奖励3、底薪标准：营销人员入职2个月内底薪标准为4个档次多个档次更能刺激业务员进步。（具体定档由使用部门提出，人事部门核准），半年后（包括试用期在内）根据个人能力再统一调整为XXXX须填写工资元。注：特殊情况下，公司可根据新聘营销人员综合素质，不受上述标准（幅度）而核定底薪（以XXXX需填写工资元为上限），且不随时间调整。三、营销人员考核机制：1、营销人员试用期/适应期满后，各市场营销部门、业务部门根据公司下达给部门新增客户销售额指标，结合部门情况、专职营销人员实际情况等因素，由分管领导会同部门经理向每一位营销人

4、员下达销售考核指标并以《责任状》形式明确。2、营销人员试用期/适应期内（一般为到岗/转岗之日起2个月）无任何有效信息的，予以淘汰；试用期/适应期满后2个月内，无任何业绩的，予以淘汰。四、提成奖金的计发：1、公司根据新开发客户实现的成交价格区间，划分2个区间，同时结合提成周期内各时间段，分别确定提成系数。2、公司根据新开发业务销售收入之实际回款为提成基数，乘上提成系数，计算专职营销人员各期提成额度。3、公司所有员工（总经理除外）提供业务信息并开发成功的，业务部门项目经理、部门经理、副总经理提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的

5、基础上按2/3标准计算；业务部门其它人员和管理部门所有人员提成系数全额计算。4、如营销信息系社会人士或客户自身慕名前来而为相关人员获得并开发成功的，提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2标准确定计算。5、如业务信息为销售员/其他员工最初提供但最初信息提供者离职后遗留下来（该信息为有效信息，以当初销售员在职时公司已参与投标为准），经其它人员跟进而开发成功的，信息跟进人员提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2标准确定计算；如果该业务信息最初提供者在职时未投标，遗留下来经专职营销员跟进开发成功的,销

6、售人员予以全额提成，经其它人员跟进而开发成功的，提成按本条第3之规定计算。6、如对本条第3、第4、第5款所指之业务信息来源情况投机取巧、隐匿不报的，一经查实，公司将严肃处理（如加重折扣、经济处罚、行政处分等）。7、在提成周期内，可合计计算各项目提成。但营销人员由于第三条之“营销人员考核机制”所列各种原因以及其他各种原因离开公司的（表现为辞职、自动离职、辞退、开除、除名、解除合同等所有形式），提成结算至离开公司之日止；非专职营销人员因各种原因离开公司时，提成结算至离开公司之日止。此条也适用于本制度第五条所列举之“特例情形”。8、合

7、计计算各项目提成时，遵循“同一客户不同性质业务分别计算，不同客户同一性质业务按业务名称计算”的原则。专职营销员销售提成系数表工程基础价格备注产品基础价格五、特例情形说明：1、成交价格在基础价格以下、总量达到一定规模有赢利前景的业务，经公司评估决定承接的，也给予提成/奖励——超出基础价格的的业务，按销售价格超出基础价格部分的%超出部分计算提成/奖励，以基础价格成交的业务,按销售收入%基础价格部分提成/奖励；以完成工程结款的当月为周期结算、年度决算。2、“全员营销”体系下，非业务部门人员有业务信息的，可视该信息与公司各业务部门匹配程

8、度、成功优势，相应与相关领导联系、沟通。六、提成奖金发放原则：1、提成奖金由分管领导提出分配方案报总经理审批后发放。其中，业务信息为1人以上提供/获取并开发成功的，总经理层参与提成奖金分配以总额的2/3为上限。2、客户款项到帐后，即予提成兑现。七、提成奖金发放审