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1、基于模糊数学的公共部门人力资源管理绩效评价姓名:加师米学号:院系:公共管理与人文学院专业:人力资源管理目录一、选题依据1(一题目来源1(二国内外研究现状1(三选题的研究意义、目的1(四参考文献2二、研究综述2(一研究内容2(二独创或新颖之处2(三拟采取的研究方法2(四预期成果2(五论文框架2一、选题依据(一题目来源该选题源于对相关领域研究存在的问题的思考与启发。在查阅过程中发现公共部门人力资源管理以及其绩效评价方面存在的缺陷,该选题旨在改进公共部门人力资源管理的绩效并促进我国公共部门人力资源管理的进一步发展。公共部门
2、是指被国家授予公共权力,并以社会的公共利益为组织目标,管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供法定服务的政府组织,而公共部门的人力资源对于其发展具有着决定作用。因此,人力资源的绩效评价在公共部门显得尤为重要。本研究课题对我国公共部门人力资源绩效评价有利于我国公共部门的人力资源的管理和发展。(二国内外研究现状根据美国国际人力资源管理协会(IPMA-HR的解释,绩效管理包括组织对员工进行管理的所有活动,通过这些活动把组织和个人联系在一起,以完成组织的使命,注重员工成功达到组织目标的方法和过程,强调沟通、辅导及员工能力的提
3、高[1]。常建华认为在公共部门绩效评价的实际操作中,存在着上级评估的失效,目标管理在公共部门中运用的缺陷,绩效评价与奖惩制度结合中的负面影响等弊端,提出改革绩效评价制度必须和奖惩制度脱钩,实行独立的绩效评价并打造现代公共部门管理文化[2]。屠念念认为我国公共部门人力资源管理存在公共性制约、分配制度和薪酬管理上的制约、相关体制不健全等问题并对其原因进行了相关的分析,从薪酬、绩效评价体系和人性化激励三方面提出了公共部门人力资源管理和绩效问题的合理化建议[3]。李自荣从阐述人力资源管理绩效评价的重要性出发,分析了设计企业人
4、力资源管理评价体系应考虑的因素以及遵循的原则,并综述了人力资源管理评价的运作方法,对如何调整企业人力资产提出了建设性意见[4]。潘忠宝,魏明侠在企业人力资源管理绩效的模糊综合评价研究中,建立了相应的人力资源管理评价指标体系,采用模糊综合评价模型和方法,对企业人力资源管理绩效进行科学的评价,同时引入实例进行应用论证,为企业人力资源的发展提供了理论参考[5]。蔡志强、卢厚清认为绩效是管理活动中最常用的概念之一,绩效评价是人力资源管理的核心职能之一。常用的绩效评价有多种方法,但大都属于简单的对比统计,不能满足精确性要求。利
5、用模糊数学的方法,对传统绩效评价的比较法进行了适当的改进,在保持原来该方法特点的基础上,使得绩效评价具有较高的信度和效度[6]。国内外学者对公共部门人力资源管理存在的问题及原因进行了大量的分析,并提出了相应的解决对策。人力资源管理绩效评价的相关定量研究主要偏重于企业人力资源管理的绩效评价,以公共部门人力资源管理为研究主体的研究较为缺乏。在研究方法方面,定性方法被广泛应用,定量方法的应用相对较少。因此,将定量方法引入公共部门人力资源管理绩效评价中仍有待研究。(三选题的研究意义、目的公共部门人力资源管理就是指公共部门为了
6、履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。在实现公共部门战略目标的过程中,现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源,而且作为一个有效增值的环节,它还为公共部门创造价值(包括经济价值与社会效益。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革,公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。现
7、代公共部门人力资源管理基于公共行政的特点,具有一定非独立性和公益性特点。在我国公共部门中,人力资源管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容的管理系统,同时具有一定特殊性。由于公共部门的人力资源是在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员,其绩效对社会发展和进步的影响巨大,研究和探讨公共部门人力资源绩效评价和绩效管理具有重要的理论和现实意义。绩效评价是人力资源管理考核中的一项重要内容,但它不是部门考核的全部。公共部门中绩效评价只对本系统内的公职人员进行旨在提高行政质量和效率的考核,而一个部门
8、的全部考核包括人员的录用、绩效评价和奖惩管理。绩效评价在公共部门管理中有着十分重要的地位和作用。首先,绩效评价是公共部门的任务得以完成的关键所在;其次,绩效评价是公务员自我提高的主要途径;最后,绩效评价是组织模式和文化的重要体现。随着社会主义市场经济体制逐步建立和完善,知识经济时代的到来,人力资源是所有资源中最珍贵并且最有决定性意义的资源,这使
