无领导小组讨论介绍..doc

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1、无领导小组讨论介绍一、无领导小组讨论(LGD)方法简介1、什么叫无领导小组讨论无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion,简称LGD是指运用松散型群体讨论的形式,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言,无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者,在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见。持续时间约一小时左右,由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。LGD没有指定的领导者,评价者一般

2、不参与讨论,只观察、记录被评价者的各种行为表现,并予以描述。LGD起源于1920年至1931年间的德国军事心理学的发展,创始人J.B.Rieffer。但德国军方直到1939年才开始运用该方法选拔军事人才,一直持续到二战晚期。战后,许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响,1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才,开发了包括LGD在内的一系列情景测验,二战结束后,LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才,在190个公

3、共服务机构中,将近25%的单位应用LGD技术。2、无领导小组讨论的特点(1)适用范围。无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性,应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己,无领导考察的维度也多与人际交往有关,例如言语表达能力、人际影响力等。因此,无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔,比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等,而对于较少与人打交道的岗位,比如财务人员和研发人员的选拔,无领导并不十分合适。(2)独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质,比如人际敏感性、组织协调能

4、力、人际影响力等等。(3)对应聘者的实际行为进行评价,更加客观和准确。在面试中,考官主要依据应聘者的口头回答进行评价,但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中,考官是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的,因而评价更加客观和准确。(4)应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中,应聘者往往会处于压力情境下,进而难以掩饰,往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。(5)效率更高。能够同时考察多名应聘者。二、无领导小组讨论的操作流程1、实施前的充分准备在实施无领导小组讨论前,主考官必须从多方面进行充分的准备:(1)

5、根据招聘岗位的特点,选择恰当的讨论题目和测评要素。表1评分标准举例测评要素观察要点沟通能力☆口头表达清晰、流畅清楚☆善于运用一些非言语行为,如语态、语调、语气,目光、眼神等☆敢于主动打破僵局☆能够倾听他人的合理建议☆遇到人际冲突能够保持冷静,并能够想出缓和的方法分析能力☆理解问题本质☆解决问题的思路比较清晰,角度新颖☆能够综合不同的信息,深化自己的认识☆有悟性,领会问题的速度快(2)安排考官。一般的,无领导的考官应该由竞聘岗位的有经验的考官组成,以保证评分的公正性,人数在3~6人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作

6、。在评分前,没有经验的考官必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训,深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义,必要时还要进行模拟评分练习。事前,考官应对求职者的简历进行审阅,以最大限度的掌握他们的个人资料,如优缺点、个性特征等;同时,评分过程中要注意结合个人对本次招聘职位的理解(如职位说明、工作规范等)以及招聘公司的背景、企业文化等。(3)选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子,能够容纳下所有应聘者和考官,而且考官应与应聘者保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力。如果有条件,最好准备一台摄像机,这

7、样,评分时可以重复观看录像,以使评分更加准确。(4)组织安排应聘者。一般地,无领导小组讨论以每组6~7人为宜。人数少于5人,则组员之间争论较少,讨论不易充分展开。而人数多于7人,则有可能组员之间分歧过大,很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意,竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组,以利于相互比较;同时,同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位(或相似岗位)的应聘者,以保证相对公平性。2、无领导小组讨论的具体步骤做好充分准备后,进入实施阶段。一次完整的无领导小组讨论大概需要45~60分钟的时间,可分为四

8、个阶段——起始阶段、独立发言阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。起始阶段:主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目,应聘者阅读题目,独立思考,做好发言准备。准备时间一般为3~5分钟。独立发言阶段:应聘者轮流正式发言,初步阐述自己的观点。发言顺序不作规定,要求发言时先做一分钟的自我介绍(也可在正式开始前独立进行)主考官控制每人发言时间不超过

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