浅谈企业人力资源管理中问题和对策

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浅谈企业人力资源管理中问题和对策　　【摘要】就当前人力资源管理存在的问题有针对性地提出人力资源管理的对策。【关键词】人力资源管理问题对策人力资源是企业所拥有的智力劳动能力和体力劳动能力的总称。人力资源管理就是运用现代化的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，充分发挥人的主观能动性，最终实现组织目标的管理。科学的人力资源管理能有效的提高企业的竞争能力，满足利益相关群体的需要。只有有效地开发人力资源和合理地管理人力资源，才能使企业健康发展，如何运用科学的手段，采取有效的方式提高人力资源管理水平也就成为企业亟待解决的课题。一、当前人力资源管理存在的问题（一）观念滞后，对人力资源的认识不到位6 人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护。而长期以来，我国对人力资源管理缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”，忽视人力资源的资本性，对人才只使用不培训，缺乏开发、培训、合理使用、有效管理人才的观念，不能挖掘人的潜能，调动职工的积极性和创造性，导致整个企业创新能力的低下。（二）人才资源短缺与富余并存，人力资源结构不合理长期以来由于用人制度僵化，干部能上不能下，缺乏竞争机制，造成普通型、技术单一型管理人员富余，而优秀的高层次管理人员、科技开发、技能操作的拔尖人才和复合型人才短缺。在人员配置上，由于各种新设备的广泛使用，生产布局的调整，激励机制不健全，制度原因及外部政策原因，如接收复转军人等使部分单位岗上多员严重，形成一线主要工种人员紧缺与人员富余并存，沿线、边远地区、艰苦地区缺员与部分单位严重超员并存的矛盾。（三）对人才的主体地位缺乏足够的认识，激励机制不健全，导致人才流失严重6 随着知识经济一体化步伐的加快，国际交往更加频繁，人员来往更加便捷，信息共享，人才共用更加明显，国际间人才争夺进一步加剧，外资、外企凭借其先进的薪酬激励机制、健全的绩效评价系统和相应的奖惩机制与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量。国有企业由于受传统的计划经济观念的束缚，缺乏科学的绩效考核机制，在物质激励机制上存在平均主义倾向，使优秀职工在工作中缺乏必要的激励，在心理上难以获得平衡，工作积极性被挫伤，消弱了对企业的向心力；在人力资源管理上采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，不能为优秀人才创造良好的成长环境和发展空间，使一些优秀人才感到报国无门而心灰意冷，造成人才流失。（四）企业文化建设薄弱，缺少凝聚人心的企业文化企业文化是一个企业的精神动力，是提升企业竞争力的无形力量和资本，具有很强的时代性。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此职工认可的文化可以为企业的长远发展提供动力。然而大多数国有企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。二、人力资源管理的对策（一）转变观念，树立以人为本的企业理念，将人力资源管理纳入企业的发展战略6 要改变传统的人事管理模式，从传统的以工作为主的作业性、行政事务性管理方式向以人为本的人力资源管理模式转变型，改变以“权”为本的思维方式，创造环境让职工充分发挥所长，实现自身的人生价值和目标，只有这样，企业的人力资源管理才能向更高的管理层次迈进。（二）建立科学的绩效评价制度，多重激励机制，使职工的积极性、创造性得以保持和发扬绩效考核是人力资源管理的核心职能，为各项人事决策提供客观依据，只有对职工的个人素质、能力、业绩及对企业的贡献做出全面、公正的评价，才有利于人力资源价值的准确定位、自我定位，激发职工的成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥。同时通过运用有效的薪酬激励机制、人才激励机制、人才选拔、任用机制、奖励等多层次、多角度的激励机制吸纳人才、留住人才，鼓励职工为企业的发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者和生产者之间的感情，使职工和企业真正形成命运共同体。（三）适时调整企业结构，促进人力资源的优化配置6 伴随着改革步伐的加快，国有企业需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制，这就要求改革计划经济下的企业组织结构及管理模式，使管理贴近效益，为增加效益服务。首先在管理模式上向扁平化方向发展，压缩管理层次，彻底打破干部终身制，建立起“不唯身份看素质，不唯资历看能力，不唯背景看业绩，不唯文凭看水平”的用人机制，营造靠能力争取机遇，靠政绩脱颖而出的良好用人环境，使职工能人尽其才，用其所长，避其所短，实现其自身价值，为优秀人才提供广阔的发展空间。在管理层、生产层形成“高级精，中级多，初级少”的“橄榄型”人员配置结构，让现有的人力资源逐步由劳动密集型向知识技术密集型转变，精干管理层，强化技术层，弱化劳务层，从而保持对技术变化的把握及每支队伍的统一性，使各类岗位、工种配比适合企业发展的需要。其次完善企业劳动力市场，充分发挥中介机构的“桥梁”作用，为减员增效服务。彻底打破“能进不能出，一次分配定终身”的现象，在科学设定劳动定员的基础上，全面实施竞争上岗，提高劳动生产率。严把“进口”关与开闸“放水”相结合控制职工总量，打破单位间、部门间、行业间界限，建立完善的内部劳力市场，发挥劳动力市场“蓄水池”作用，吸纳富余人员进行转岗培训，在站段间、边远地区间进行劳动力余缺调剂或劳务输出，引导劳动力的合理流动，实现富余人员的合理分流。（四）建立教育培训机制，提高职工的整体素质6 随着知识经济的悄然兴起，对人力资源的素质将会提出更高的要求，对职工来说，终身学习成为基本需要，同时企业也需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这都要求不断地对职工进行培训。人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。职工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，通过培训可以增强职工对企业决策的理解和执行能力，使职工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。职工培训应该以企业的需求为出发点、落脚点，以改善知识结构、增强创新能力、促进思维发展、提高综合素质为重心，以单位核心人才为重点，以人力资本投资合理化、增值最大化为目标，全方位、系统化进行，促进职工整体素质的提高，挖掘人才潜力，为企业的发展提供可靠智力保证。（五）加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用企业文化是在长期生产经营过程中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业要对职工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，使职工能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，营造一个良好的企业文化环境。企业文化通过凝聚力量，使职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业强烈的归属感，跟企业同呼吸、共命运。企业文化作为企业的无形资产，能确保企业的各项工作有效开展，提升企业的竞争能力。在人力资源已经成为企业管理核心内容的今天，作为从事人力资源管理的工作者要在实践中不断的探索人力资源开发、管理的新途径，为企业创造更多的财富。6