油田物业人力资源管理现状和对策

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油田物业人力资源管理现状和对策　　摘要：加快油田物业人力资源管理，是适应油田企业未来发展的需要。本文接合长庆油田物业人力资源的管理现状，为今后工作努力的方向提出了改进提升的具体措施，对行内同事具有现实意义。关键词：物业长庆油田人力资源管理现状对策近年来，随着长庆油田物业管理改革的持续深入，物业管理职责不断增多，服务范围不断扩大，急需单位人力资源部门打造出一支懂经营、会管理、业务精、技术好的综合型员工队伍。在此，笔者接合现行物业公司的人力资源实际情况，通过剖析，提出了今后工作努力改进的具体措施，以促进物业管理走专业化、持续性的发展之路。一、油田物业人力资源管理现状及产生原由1.管理理念方法滞后，不适应企业发展。油田物业公司在日常工作事务管理中，对人力资源工作重视程度不够高，不注重对其的专题研究，总爱排在其他工作之后，而且管理的思想较为守旧，管理的方式沿用传统模式，导致工作滞后。比如对员工的教育培训，只注重前期的经费和人力、物力投入，对后期的教育成效产出并未强调，直接影响到单位人才队伍综合素质的提升速度。4 2.岗位需求结构失调，亟需调整比例解决。现行物业公司员工队伍的结构，基本来自于长庆油田内部转岗、转制和转业过来的，年龄偏大，技术水平低，专业知识缺乏。同时，各岗位专业人才比重不合理，复合型人才占比小，虽近年招聘引入了高学历人才，数量略有增加，但整体变化不大，队伍综合素质仍旧不高。3.人才选拔老套僵硬，市场服务能力弱。物业公司内部“论资排辈”现象较为突出，特别表现在职务升迁、职称评聘等人才选拔任用上，导致一些学有所成的人才得不到有效重用，积极性受到打击而流失。另外对引入的人才又过分注重学历、专业对口和毕业出身，忽视实干能力，引入后并未能很好体现出招聘意愿，直接影响到物业公司整体员工队伍的质量结构。在物业服务上，员工缺少主动性、规范性和诚信等，跟不上公司市场化运作的时代需要。4.绩效考核缺乏实用，激励机制不健全。现行员工绩效考核体系，实施的是以保底工资和提成相结合的激励机制，保底工资依据级别定，浮动工资差距不大，因此，考核结果体现不出岗位价值、能力差距和工作业绩的贡献差别。同时，对考核的结果，未能进行反思改进，这也对考核的意义大打折扣，导致激励机制作用未能充分发挥，员工工作积极性不高，参与度不大。二、油田物业人力资源改进提升的对策措施4 1.紧贴油田企业战略目标，转变管理职能方法。油田物业公司领导应高度重视人力资源管理工作，将其纳入到日常物业事务管理，同计划，同安排，同实施，同检查。要通过学习研究优秀人力资源的管理案例，解放思想，借鉴经验，来改革公司现有的管理模式，进一步优化和完善系统制度。要根据油田企业的战略目标和发展趋势等，详细掌握现有人力资源数量、质量和结构，为后期物业公司发展，提供和预测准确的人力资源信息，从而有目标、有计划地指导具体工作开展，保证能够及时为公司提供合格适用人才。2.建立良好人才引进机制，优化人力资源结构。在物业公司内部人才选拔任用上，创造岗位优化条件，采用竞聘上岗，为业务熟练、综合能力强的员工搭建了晋升平台，做到了人尽其才。对人才的招聘录用，坚持公开条件、公平竞争、择优录用，并打破常规，注重实际能力，扩大录用范围，不再是只有石油子弟才能进长庆石油。同时采用内部退养、提前退休、协议解除劳动合同等淘汰方式，有效地解决冗员队伍，优化提高整体素质。并依据岗位需求，定向对员工进行理论知识和专业技能培训，使人力资源管理真正有效地为企业发展服务。4 3.合理改革薪酬分配制度，体现公正激励机制。要建立完善的工资保险、福利和奖惩制度等，坚持薪酬与绩效考核体系相结合，完善配套考核流程和指标，要能准确衡量量化出业绩能力大小，保障公平公正，实现谁的贡献越大，报酬就越高。推广职业经理人、授权及帮助员工制定职业生涯规划等物质精神结合的激励机制，提高员工的成就感、归宿感和幸福感，充分发挥工作主动性和创造性，积极为单位事业发展做出贡献力量。4.组建职业素养综合人才，调节现有队伍结构。物业公司应在现有的实际情况上，确定不同岗位的任职条件，综合考察现有员工个人的具体素质，确定特长，并据此合理调整岗位，将真正的人才放置在能够发挥专业特长的工作岗位上去发光发热。同时激励员工，通过个人不断努力赢得自己期望的岗位，去实现价值创造，从而达到进一步对组织结构、岗位配置和人员设置的优化，实现人力资源的有效整合。综上所述，长庆油田企业综合实力的提高，势必对物业公司人力资源管理提出更高的要求，因此，物业公司应将人力资源管理提升到核心地位，并通过系列的创新与改革，引导员工与企业共同成长发展，真正成为物业专业化发展的领头羊。参考文献[1]杨玉虎.油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考[J].甘肃科技，20114