人力资源管理观察指数体系研究

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1、人力资源管理观察指数体系研究　　人力资源管理观察指数体系研究　　　社会经济迅速发展的今天，企业的成长速度日渐加快，人力资源管理是每一个企业长足发展的重点。随着文化、价值观的转变，如何在降低管理成本的前提条件下选人、育人、用人、留人，是各企业提升竞争力的关注点。人力资源管理观察指数的运用，使企业更迅速、更直观也更客观的对公司的人力资源状况进行浅层评价，及时地发现问题，调整人力资源管理策略。本文选择以苏宁电器连锁店为研究对象，进行人力资源管理观察指数体系的设计，是对已有研究成果的改进，对指标进行细化，实用性提升。　　一、人力资源管理观察指数研究现状　　20世纪60年代RensisLikert试图通

2、过综合收入报表和收支平衡表上的人力资源数据和财务统计报表，对人力资源管理作出评价，即“人力资源指数化”，这是人力资源管理观察指数的起源。由于人力资源管理的研究在当时处于理论化，主观化的热潮中，利用数据统计分析来进行人力资源评价研究受到了多方面的阻碍，但是运用企业管理评价数据进行研究的方式却一直在尝试。　　用于调查企业内部上下级之间的沟通氛围及组织“软指标”的人力资源指数法（HumanResourceIndex）是由美国教授雷里克·舒斯特（Schuser）设计，这是人力资源管理指数化研究的一个转折。此法设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组

3、织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成，包含了64本文由毕业论文网收集整理项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度[3]。　　　二、研究对象选择　　经过对多家零售企业进行现状分析，从观察便捷性、企业社会影响力，企业文化等方面综合考虑来选择目标企业。考虑到行业稳定性，人力资源管理体系规范化和数据调查的便捷性，最终选择苏宁电器连锁店作为研究对象。苏宁电器近年来稳定发展，社会影响力迅速提升，其身为民营企业的开路者，在企业管理方面有独特的方法，人力资源管理体系也与其他企业有所不同，采用人力资源部和连锁店管

4、理部门共同负责。　　三、人力资源管理观察指数体系设计　　1.设计原则　　人力资源管理观察指数指标体系是外来观察者对企业人力资源现状及企业氛围的一种主观认识，因此指标体系应该本着尽可能利用深入企业观察、了解到的直观、真实信息的原则来设计。在设计过程中应该遵循以下四个原则：　　（1）目标一致性原则。目标一致性原则要求企业主体、企业人力资源管理对象和人力资源管理观察指数指标体系三者目标达成一致。　　（2）可操作性原则。人力资源管理观察指数是用观察的方式来反映组织的人力资源管理情况，减少参考官方文件和宣传来获取信息。　　（3）整体性原则。人力资源管理观察指数体系要包涵关于企业可观察到的全部人力资源管理

5、状况，可以系统地反映企业人力资源管理工作概况。　　　2.体系设计　　人力资源管理观察指数指标体系是一个理论结合实践的观察体系，在设计过程中本着“先从理论角度设计体系大体框架，再通过实践观察获得真实信息后逐步修正完善”的原则，逐步深入企业观察，经过五次修正最终确定了我们组的体系。　　本文的人力资源管理观察指数指标体系分为目标层A、准则层B、指标层C、细则层D及具体含义这五层。目标层A是人力资源管理观察指数；准则层B由企业形象、人力资源管理工作印象、员工满意度、企业文化理念四部分组成。其他指标详细见下表1。　　四、指标体系权重的确定　　层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，

6、简称AHP）是对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的简易方法，它特别适用于那些难于完全定量分析的问题。它是美国运筹学家T.L.Saaty教授于70年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。本文运用层次分析法确定人力资源管理观察指数体系权重。　　运用层次分析法的关键是得到相对重要性的比较值，输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作，这样就能减少评判过程中不公平的地方，尤其是当没有外界资料进行借鉴的时候，用这种方法从零开始，可以最大程度地做到公正。在人力资源管理观察指数中应用层次分析法更能体现其优越性，减少主观因素的影响。　　　1.建立递阶层次结构模型　　运

7、用AHP决策分析问题时，要将问题层次化、条理化，首先构建出一个递阶层次结构模型。在层次结构模型中，复杂的问题将被分解为元素的组成部分。这些元素又按其属性及关系形成若干层次。上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。　　本文把这些层次分为四类：第一，目标层。这一层次中只有一个元素，是我们分析问题的预定目标。第二，准则层。这一层次中包含了为实现目标所涉及的中间环节。第三，指标层。这一层次包括