人员招聘和配置课堂笔记

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WORD格式整理版第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施u招聘渠道的选择和人员招募的方法u对应聘者进行初步筛选u面试的组织与实施u其他选拔方法u员工录用决策第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘与外部招聘特点比较外部招聘：优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积级性u内部招聘：优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、可能造成内部矛盾2、容易抑制创新3、“近亲繁殖”二、内外部招募的主要方法内部招募的主要方法：u推荐法  优点：1、知根知底；2、成功概率大；3、主管参与  缺点：1、形成“圈子”；2、人才本位主义。u布告法   1、利用网络等，尽可能周知   2、鼓励内部员工发展。u档案法     范文范例参考 WORD格式整理版职业发展档案外部招募的主要方法：u1、发布广告。各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。u2、借助中介。¯（1）人才交流中心¯（2）招聘洽谈会¯（3）猎头公司u3、校园招聘（上门招聘法）。u4、网络招聘。 u5、熟人推荐。三、招聘渠道选择（P60）u选择招聘渠道的主要步骤：¯分析单位的招聘要求¯分析招聘人员特点¯确定合适的招聘来源u内部or外部？  社会or校园？¯选择合适的招聘方法u报招、招聘会还是委托中介？四、参加招聘会的主要程序：（P61）u  准备展位u  准备资料和设备u  招聘人员的准备。u  与有关协作方沟通u  招聘会的宣传工作u  招聘会后的工作五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题:¿接受应届生，政策性强。¯涉及三方协议、落户、身份证办理、档案转递、五险一金的开户等问题¿脚踏两只船。¯申请表注明；违约金、面试提问；并留有备选名单，以便替换¿学生期望值不切实际。¯对学生的职业指导；工作预期要准确甚至稍低¿学生感兴趣的问题要准备。¯回答问题口径一致；问答手册、或者在外部网挂专门的招聘网页六、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题u了解招聘会的档次；u了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；u注意招聘会的组织者；u注意招聘会的信息宣传。第二单元范文范例参考 WORD格式整理版对应聘者进行初步筛选一、笔试（P66-P67）u是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力。u包括两个层次：¯一般知识和能力；¯专业知识和能力。u特点（优缺点）：¯优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！¯缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及CAO作能力。笔试方法的应用（P69）¿命题是否恰当。命题上，关联性、区分度，不要过难或过易。¿确定评阅计分规则。计分规则，分值权重的设计。¿阅卷及成绩复核。阅卷：宽严把握。答案要点、阅前培训、试评、逐一复核。二、筛选简历的方法（资格审查）u分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。u审查简历的客观内容。分析是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述。（重点看客观内容）u判断是否符合岗位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历u审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。u对简历的整体印象。         （2003年11月9日已考案例分析）三、筛选申请表的方法¿判断应聘者的态度¯没有填完整，态度？¿关注与职业相关的问题¯例如：过去职务的界定、频繁跳槽等¿发现可疑点，并注明可疑之处¯尤其是高职低就；必要时审核证件。  （2003年8月已考案例分析）四、简历与求职申请表的特点（优缺点）第三单元范文范例参考 WORD格式整理版面试的组织与实施一、面试的含义u面试：是面试者（考官）与应聘者（考生）直接对话、交流或者置应聘者于某种特定的情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进行测评的一种方法。u面试的五大要素：¯应聘者、面试考官、面试内容、面试程序、面试结果二、面试的目标（P70）u对面试考官：¯创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；¯让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；¯了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；¯决定应聘者是否通过本次面试等。u对应聘者：¯创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；¯有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；¯希望被理解、被尊重，并得到公平对待；¯充分的了解自己关心的问题；¯决定是否愿意来该单位工作等。三、人员招聘面试的基本步骤（基本程序）u面试前：      ¯准备阶段u面试中：¯面试开始阶段¯正式面试阶段¯结束面试阶段u面试后：¯评价阶段面试的基本程序：（P71）四、面试环境的布置（P72）五、面试的方法u初步面试和诊断面试u结构化面试和非结构化面试六、面试问题的设计：（P74）u要求：能举出书上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。（2004年11月案例分析题，设计面试问题）u面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题，这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。七、面试提问的技巧（P75）u开放式提问；例：谈谈你的工作经验，谈谈对什么的看u封闭式提问；（answeruseyesor范文范例参考 WORD格式整理版no)u清单式提问；(针对职位说明和个人简历列出的问题清单进行提问）例：原因有哪些？其中主要原因是什么？u假设式提问；例：如果是你，你将怎么办？u重复式提问；（主要是对问题进一步确认）例：如果我理解正确，你的意思是……u确认式提问；（对应聘者的回答表示关心和理解）例：我明白，不错（请继续）u举例式提问。（STAR原则的运用）防造假的行为式提问法是核心技巧（能根据以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断）¯设计面试题目问题时应该是多种方法的融合。面试提问时，应关注的几个问题：u避免提出引导性的问题u有意提问一些矛盾的问题u了解应聘者的求职动机u所提问题要直截了当，语言简练u除倾听应聘者回答，还要观察他的非语言的行为第四单元其他选拔方法其他选拔方法u情境模拟测试法u心理测试法u其他甄选技术一、心理测试法u概念：心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。u由于心理测试的难度较大，应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试u心理测试应注意的几点要求：（P81）¯对应聘者的隐私加以保护¯有严格的程序¯结果不能作为惟一评定依据二、心理测试主要包括的类型：u人格测试（个性测试）u兴趣测试u能力测试¯普通能力倾向测试¯特殊职业能力测试¯心理运动机能测试u情境模拟测试法三、情境模拟测试法范文范例参考 WORD格式整理版（P78）u概念：根据被试着可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排应聘者在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。u特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。u适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员情境模拟测试法u分类：根据内容¯语言表达能力测试：演讲，介绍，说服，沟通等测试¯组织能力测试：会议主持，部门利益协调，团队能力测试等¯事务处理能力测试：公文处理，冲突处理，行政工作能力测试等        （这些素质也是对现代管理人员必备的要求）u优点：¯多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者¯重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费¯实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来情境模拟测试法：（P79）u公文处理模拟法； u无领导小组讨论法；u决策模拟竞赛法；u访谈法；u角色扮演；u即席发言；u案例分析法  由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。情境模拟测试法u主要情景模拟方法介绍Ø公文筐测Ø无领导小组讨论法。第五单元员工录用决策一、人员录用的决策u录用：是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。u人员录用的主要策略有：（P81）¯多重淘汰式¯补偿式  （P82的计算表）¯结合式二、人员录用的策略u一般来说人员录用的主要策略有：¯多重淘汰式：每种测试方法都是具有淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。¯补偿式：即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。¯结合式在作出最终录用决策时，应注意：范文范例参考 WORD格式整理版（P82）u使用全面衡量的方法u尽量减少作出录用决策的人员u不能求全责备第二节员工招聘活动的评估u成本效益评估u数量与质量评估u信度与效度评估一、招聘成本：（P83）u招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本u招募总成本包括：¯直接成本包括：招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用（差旅等）。¯间接成本：内部提升的费用、工作流动费用。¯招聘总成本＝直接成本＋间接成本u单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。二、成本效用评估（P83）u总成本效用=录用人数/招聘总成本u招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用u选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费u人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用三、招聘收益评估（P83）¯此比越高，则说明招聘工作越有效u招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本四、数量和质量评估（P84）u录用比=录用人数/应聘人数×100%  录用比例小，说明录用者的素质可能越高；u招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 招聘完成比大于100％，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；u应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 范文范例参考 WORD格式整理版应聘比说明招募的效果，比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。五、信度与效度评估（P84）u信度评估：¯信度的定义：是指测试结果的可靠性或一致性¯信度分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数u效度评估：¯效度的定义：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度¯效度分为：预测效度、内容效度、同测效度（2004年6。13已考）第三节人力资源的有效配置u人力资源的空间配置u人力资源的时间配置第一单元人力资源的空间配置一、人员配置的原理（P86－P87）u要素有用原理：没有无用之人，只有没用好之人！u能位对应原理；u互补增值原理：能力互补，知识互补，性格与气质互补。u动态适应原理：人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现。不断调整人与事的关系才能达到重新适应。u弹性冗余原理：既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要求）。二、企业劳动分工（P88）u概念：劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。u三个主要层次：¯一般分工、特殊分工、个别分工企业劳动分工的作用（P88）u劳动分工一般表现为工作简化和专门化u劳动分工能不断地改革劳动工具u有利于配备工作，发挥每个劳动者的专长u劳动分工大大扩展了劳动空间企业劳动分工的形式：u职能分工u专业（工种）分工u技术分工企业劳动分工的原则：范文范例参考 WORD格式整理版（P89）u把直接生产工作和管理工作、服务工作分开u把不同的工艺阶段和工种分开u把准备性工作和执行性工作分开u把基本工作和辅助工作分开u把技术高低不同的工作分开u防止劳动分工过细带来的消极影响三、企业劳动协作（P89）u概念：¯企业的劳动协作，就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。企业劳动协作的形式与要求u形式：¯简单协作：劳动者无详细分工，只是一起合作完成一项工作；¯复杂协作：建立在较为细致的分工上的协作。u基本要求：¯固定各种协作关系；¯实行经济合同制；¯加强管理，保证协作关系的实现。组织作业组的几种情况：（P91）u生产作业需工人共同来完成u看管大型复杂的机器设备u工人的工作彼此密切相关u为了便于管理和相互交流u为了加强工作联系u在没有固定的工作或工作任务情况下四、工作地组织（P92）u基本内容：¯合理装备和布置工作地¯保持工作地的正常秩序和良好的工作环境¯正确组织工作地的供应和服务工作u要求：¯应有利于工人进行生产劳动¯应有利于发挥工作地装备¯要有利于工人的身心健康¯要为企业的所有人员创造良好的劳动环境五、对过细的劳动分工进行改进（P92）u扩大业务法u充实业务法u工作连贯法u轮换工作法u小组工作法u兼岗兼职u个人包干负责六、员工配置的基本方法（P93－P95）u以人为标准进行配置u以岗位为标准进行配置u以双向选择为标准进行配置     范文范例参考 WORD格式整理版（员工配置各标准计算）七、员工任务的指派方法（P95－P100）匈牙利法：u约束条件：¯员工数目与任务数目相等¯求解的是最小化问题u推广应用：¯员工数目与任务数目不一致的情况¯求最大化问题八、加强现场管理的“5S”活动（P101－P102）u整理（Seiri）u整顿（Seiton）u清扫（Seiso）u清洁（Seiketsu）u素养（Shitsuke）九、劳动环境优化（P103）u照明与色彩u噪声u温度和湿度u绿化第二单元人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容u单班制u多班制二、工作轮班组织应注意的问题(P105)u应从生产的具体情况出发u要平衡各个轮班人员的配备u建立和健全交接班制度u适当组织隔板工人交叉上班u对员工心理、生理的影响三、工作轮班的组织形式(P107－P109)u两班制u三班制¯间断性三班制¯连续性三班制u四班制¯“四八交叉”¯四六工作制¯五班轮休制第四节范文范例参考 WORD格式整理版劳务外派与引进u劳务外派与引进的概念u外派劳务工作的基本程序u外派劳务的管理u劳务引进的管理一、劳务外派与引进的概念(P110)u概念：¯劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。u分为公派和民间两种类型二、外派劳务工作的基本程序(P110)u个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记u外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选u外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函u录用人员递交办理手续所需的有关资料u劳务人员接受出境培训u劳务人员负责办理审查、报批、护照、签证等手续u离境前缴纳有关费用三、外派劳务的管理(P111)u外派劳务项目的审查：¯获取外劳引进就业许可证u外派劳务人员的挑选u外派劳务人员的培训四、劳务引进的管理(P112)u聘用外国人的审批u聘用外国人就业的基本条件u入境后外国人就业所需证件¯申请就业证¯申请居留证范文范例参考