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学枚代码１０４５９学号或申请号２０１３２２０１０２１３＾密级二《ＭＨ尖Ｓ专业硕±学位论文ＺＣＥ员工激励机制优化研究作者姓名：任浩洋导师姓名；孔喜梅副教授专业学位名称：工商管理硕±培养院系：商学院完成时间；２０１６年１０月 Athesis(dissertation)submittedtoZhengzhouUniversityforthedegreeofMasterResearchontheImprovementofIncentiveSystemforWorksofZCEByRenHao-yangSupervisor:Prof.KongXi-meiMasterofBussinessAdminsistrationBussinessSchoolOctober2016 学位论文原创性声明，，本人邦重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。除文中己经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果，均己在文中Ｗ明确方式。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体标明。。本声明的法律责任由本人承担学位论文作者：，．７＾＾＾曰期：年／月／ｃＭ作学位论文使用授权声明本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。根据郑州大学有关保留，、使用学位论文的规定同意学校保留或向国家有关部口或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州大学可Ｗ将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可Ｗ采用影印、缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时一，第署名单位仍然为郑州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。学位论文作者：《接峻＾曰期人备／／月ｊ 摘要ZCE是经国务院批准成立的我国首家期货市场试点单位，隶属于中国证券监督管理委员会垂直管理的事业单位，自1990年成立以来，ZCE人员规模不断扩大，人员相对比较稳定，离职率几乎为“0”。但是自2011年以来，随着新员工的不断的增加，尤其是80、90后员工的引进使得ZCE离职人员数量呈现出稳中有升的趋势，2015和2016年的离职人数分别高达11人、10人,且离职人员大多为入所工作3-6年的已经积累一定的工作经验，业务能力较成熟的“老员工”。同时，一些老员工反映ZCE的部分员工存在工作面貌、精神状态不佳，工作态度不够主动积极等问题。人才的大量流失以及员工工作积极性的问题引起了我们的高度关注，要求我们重点审视ZCE在人力资源管理，特别是员工激励机制方面存在的问题。为了查找引起员工离职的原因以及影响员工工作行为和工作态度的主要因素，追根溯源，找到解决问题的办法，我们以ZCE全体员工为研究对象，采用问卷调查的方法对员工的工作满意度进行调查，通过调查数据分析归纳总结出ZCE人力资源管理存在的不足以及当前影响员工工作积极性的主要激励因素。同时，我们辅之小组访谈的方式，了解员工对ZCE人力资源管理的具体工作存在的意见和建议,通过员工访谈反馈的意见和问题，总结出ZCE现行激励机制存在的不足，结合ZCE员工当前的主要心理诉求，对ZCE现有的薪酬福利、绩效考核、职业发展、培训成长等激励机制进行优化完善。通过问卷调查和小组访谈方法，我们了解到当前员工反映ZCE激励机制主要存在薪酬结构不合理、薪酬与岗位工作和岗位职责不匹配、薪酬不具备内部公平性和外部竞争性；绩效考核指标设计不合理且流于形式，绩效结果应用少，未起到绩效激励作用；职业发展空间有限，职业通道设计缺乏可操作性；培训渠道单一，培训内容较宽泛，培训的实用性和针对性不强等问题。针对员工反映的上述问题，结合ZCE当前发展阶段的要求和员工的实际需求，通过进一步调整薪酬结构，提高薪酬结构的合理性和外部竞争力；完善绩效考核方式，提高绩效结果应用比例；改进员工职位晋升的标准和条件，增强制度的可行性，完善职业通道不合理环节，结合员工实际重设；拓宽培训渠道，强化培训内容，进一步提高培训的实用性等措施对ZCE现行的激励机制进行改进完善，使其更加符合ZCE的发展需要和员工的实际需求，更好地激励员工，提高员工工作积极性，为ZCE发展做出更大的贡献。关键词:ZCE；人力资源；激励机制I AbstractZCEisapprovedbytheStateCouncil,thefirstpilotunitoffuturesmarketinChina.ItbelongstotheverticalmanagementinstitutionoftheChinaSecuritiesRegulatoryCommission.ZCEpersonnelscalecontinuestoexpandsinceitsinceptionin1990.Thestaffisrelativelystable,theturnoverrateisalmost“0".Butsince2011,withthecontinuousincreaseofnewemployees,especiallyafter80,90employeesmakethenumberofZCEseparatingemployeeshowasteadyriseinthetrend.Separationsof2015and2016,upto11and10respectively,andmostofthestaffwhohavebeenworkingfor3-6yearshaveaccumulatedacertainexperienceandmaturebusinessability.Atthesametime,someoldemployeesreflectthefactthatpartsofstaffhavethepoormentalstate,notpositiveworkattitudeandsoon.Themassivelossoftalentandthelowenthusiasmofthestaffhavearousedourconcern.WeshouldfocusonsomeproblemsoftheZCEhumanresourcemanagement,especiallytheemployeeincentivemechanism.Inordertofindthecausesofemployeeturnoverandemployeeworkbehaviorandworkattitude,wetaketheZCEstaffastheresearchobject,usingthemethodofquestionnairesurveyonemployeesatisfactionsurvey.Throughthesurveydataanalysis,wesummarizesomeproblemsoftheZCEhumanresourcesmanagementandmainincentivefactorsthataffecttheenthusiasmofemployees.Atthesametime,wealsousethewayofgroupinterviewstoknowtheemployees’detailedviewsandsuggestionsontheZCEhumanresourcesmanagement.Throughthecommentsandquestionsoftheemployeeinterview,weconcludethedeficienciesofthecurrentincentivemechanismofZCE.CombinedwiththecurrentmainpsychologicaldemandsofZCEemployees,theexistingsalaryandbenefits,performanceappraisal,careerdevelopment,training,growthandotherincentivesmechanismshouldbeoptimizedandimproved.Throughthequestionnairesurveyandgroupinterviewmethod,weunderstandthatZCEmainlyexistsunreasonablesalarystructure;remunerationdoesnotmatchthejobresponsibilities,paydoesnothavetheinternalequityandexternalcompetitiveness.Thecurrentincentivemechanismofperformanceevaluationindexdesignisnotreasonableandformalistic,lessapplicationofperformanceresults,noperformanceincentiveeffect;CareerII developmentspaceislimited,thedesignoftheprofessionalchannelisshortofmaneuverability;thetrainingchannelissingle,thetrainingcontentisbroad,thepracticabilityandpertinenceofthetrainingisnotstrongandsoon.Inviewoftheaboveproblems,combinedwiththerequirementsofthecurrentdevelopmentstageofZCEandtheactualneedsofemployees,weshouldfurtheradjustthesalarystructure,improvetherationalityandexternalcompetitivenessofthesalarystructure;perfectperformanceevaluationmethods,enhancetheapplicationratioofperformanceresults;increasethestandardsandconditionsofthestaffpromotion,strengthenthefeasibilityofthesystem,perfecttheunreasonablelinksofprofessionalchannels,combinedwiththestafftoreset;Broadenthetrainingchannels,strengthentrainingcontent,furtherimprovethepracticabilityoftrainingtoperfecttheincentivemechanismofthecurrentZCE,makeitmoreconsistentwiththerequirementsofdevelopmentoftheZCEandtheactualneedsofemployees,bettermotivateemployees,improveemployeeenthusiasm,makeagreatercontributiontothedevelopmentofZCE.KeyWords:ZCE；Motivation；IncentivemechanismIII 目录摘要........................................................IAbstract.....................................................II第一章绪论..................................................1第一节选题背景及研究意义............................................1一、选题背景.................................................................1二、研究意义.................................................................1第二节主要激励理论概述..............................................2一、激励机制的定义...........................................................2二、激励机制的作用...........................................................2三、主要激励理论概述.........................................................3第三节研究思路和研究方法............................................4一、研究思路.................................................................4二、研究方法.................................................................5第四节论文架构及主要内容............................................5一、论文架构.................................................................5二、论文主要内容.............................................................5第二章ZCE激励机制现状及存在不足.............................7第一节ZCE概况......................................................7一、ZCE基本情况.............................................................7二、ZCE员工概况.............................................................7第二节ZCE激励机制的现状...........................................10一、薪酬福利激励............................................................10二、绩效考核激励............................................................12三、职业发展激励............................................................12四、培训成长激励............................................................13第三节ZCE激励机制存在的不足.......................................14IV 一、研究方法及调查问卷的设计................................................14二、数据分析及处理..........................................................14三、研究结论及观点..........................................................18第三章ZCE激励问题的原因分析................................20一、收入分配制度不合理......................................................20二、绩效考评管理工作有待完善................................................20三、培训体系有待进一步规范完善..............................................21四、职位晋升制度不规范......................................................21五、按照国家规定调整福利....................................................21第四章ZCE激励机制的设计原则及改进优化措施..................22第一节ZCE激励机制优化设计的原则...................................22一、按需激励原则............................................................22二、物质激励与精神激励相结合原则............................................22三、正向激励与负向激励相结合原则............................................23四、短期激励与长期激励相结合原则............................................23五、坚持民主、公平原则......................................................23六、多层次激励原则..........................................................23第二节激励机制的改进优化措施.......................................24一、薪酬福利优化与完善措施..................................................24二、绩效考核优化与完善措施..................................................25三、培训成长优化与完善措施..................................................27四、职业发展优化与完善措施..................................................28五、企业文化优化与完善措施..................................................29第五章ZCE员工激励优化的保障措施............................31一、加强管理层的重视与支持..................................................31二、建立立体激励网络........................................................31三、加强思想政治教育........................................................31四、做好激励辅助工作........................................................31第六章总结与展望............................................33V 第一节研究结论.....................................................33第二节不足与展望...................................................33附录ZCE员工满意度调查问卷..............................34参考文献.....................................................36致谢.....................................................37VI 第一章绪论第一节选题背景及研究意义一、选题背景当今社会已进入知识经济时代，这是一个以不断创新的知识为基础的时代，人力资本和知识资本已成为决定企业在市场竞争中处于优劣地位的关键因素。伴随着知识型员工比重的不断增加、智力资本逐渐取代货币资本成为企业增值以及提高核心竞争力的源泉，如何有效的激励员工，激发员工的工作热情和内在潜能，是企业管理工作亟需解决的问题，也是ZCE当前面临的重要问题。一方面期货行业是人才密集型行业，也可以说是知识密集型行业。无论是传统的通道业务（比如对实体产业的服务），还是资产管理、风险管理等创新业务，都需要投入大量的高精尖人才，强有力的人才保障和知识储备是期货业快速、高效、健康发展的核心因素。因此，期货行业发展好与否关键在于个人智力以及工作积极性的发挥，个人智力和工作积极性发挥的越多，行业就会发展的越快越好，反之将阻碍行业的发展。另一方面，在激励方面，对知识型员工的激励相较于普通技术工人的激励而言是不同的。除物质激励外，给知识型员工提供必要的成长和职业发展空间是非常必要的。因为期货行业是个年轻的行业，行业人员的整体年纪普遍偏轻，从业十年以上的员工基本已成长为公司的管理层。对于年轻的从业人员来说，这个年龄阶段的员工除对报酬收入较关注之外，更为重视自身的职业发展前景以及晋升空间。ZCE作为国务院批准的我国首家期货试点单位，全国四家期货交易所之一，可以为人才提供良好的职业发展平台，员工队伍相对稳定。但是近几年，ZCE的人才流动现象相对往年来说较频繁，员工工作倦怠现象较为突出，员工的工作积极性有待提高。ZCE要想取得竞争优势，关键在于充分发挥人才作为第一资源的作用，而对人力资源的开发和激励，是ZCE人力资源管理的精髓所在。健全完善的激励和保障机制，决定着ZCE员工的创造活力能否被充分激发，员工的工作积极性能否被充分调动，进而决定着ZCE能否实现不断提升期货市场服务实体经济水平，努力实现市场持续稳定健康发展那的战略目标。ZCE是经国务院批准的我国首家期货市场试点单位，属于事业单位，但不享受财政拨款，实行自收自支，这就决定了ZCE走的是一条事业单位企业化管理的经营发展之路，ZCE的激励机制也需要体现期货市场创新发展的需要，以便吸引和留住更多的人才。二、研究意义截止2015年年底，ZCE已拥有正式在职员工255人，平均年龄为36岁。其中，研1 究生及以上人员192人（含博士研究生27人，占比75.3%；本科人员56人，占比22%。ZCE员工的整体学历层次较高，人才队伍较年轻化。完善有效的激励机制不仅能使企业提高人力资源的竞争优势，使其在激烈的市场竞争环境中处于优势地位，而且还能让员工发挥出最佳的潜能，为企业发展做出更多的贡献。因此，如何有效的激励员工，更好地激发员工的内在潜能，提高员工的积极性和创造性，对ZCE显得至关重要。当前，员工对ZCE现有的激励机制存在一些意见。本文从对ZCE激励现状的研究着手，分析ZCE现有激励机制存在的问题以及不足之处，利用相关激励理论知识，结合ZCE员工当前的主要需求和激励要素进行分析，从而进一步对ZCE的激励机制进行优化完善，使其更能满足ZCE的发展需要以及员工的实际需求。本文希望：（一）通过调研分析找出ZCE激励机制存在的问题和不足之处，帮助ZCE管理者清晰准确地认识到目前ZCE的激励现状，从而进一步完善激励机制。（二）通过对ZCE员工的工作满意度进行调查分析，并结合ZCE的实际情况，在理论研究的基础上，对ZCE的激励机制进行优化完善，使其更快地适应市场化的需求，更加符合ZCE当前发展阶段要求及员工实际需求，更好地发挥激励员工的作用。（三）针对ZCE激励机制存在的问题及不足之处，提出一些可操作性强，能够发挥实际应用效果的激励手段和措施。第二节主要激励理论概述一、激励机制的定义激励机制是在组织系统中，建立系统的管理体系、运用多样的方法作用于员工，并将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。它是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。费雷德里克·泰勒1895年提出的“差别计件制”以及甘特1910年设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。二、激励机制的作用（一）有利于企业吸引和留住优秀人才。一方面，企业通过为员工设置多样化的福利和激励措施，可以激发员工投入更到的时间和精力到工作中去，为企业发展做贡献。另一方面，建立完善的激励机制有利于企业吸引和留住优秀人才，为企业发展提供强有力的人才支撑。（二）有利于提高企业绩效。激励机制在调动员工积极性和重要性方面作用显著，健全有效的激励机制，能够促使员工不断提高工作绩效，保障企业健康稳定发展。（三）通过激励措施可以挖掘人的潜能，提高人力资源的质量。合理有效的激励机制会使员工产生源源不断的工作动力，从而促使个人素质的不算提高。2 三、主要激励理论概述按照激励强调侧重点的不同，激励理论可划分为以下四种类型。（一）内容型激励理论内容型激励理论是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论，它着眼于满足人们需要的内容，主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素”理论和奥德弗的ERG理论等。1.美国著名心理学家马斯洛在1943年初次提出了“需要层次“理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素，追求上一层级的需要就成为了驱动人们行为的动力。马斯洛的需要层次理论为企业管理者提供了良好的人力资源管理方法，管理者可以通过对员工的需要层次进行分析，找出员工当前的主要激励因素，制定不同的激励措施，从而最大程度地提高激励机制的实际应用效果。2.双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格于1959年以后提出来的。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足后都能激发起人们的积极性。赫茨伯格认为与工作环境、工作关系方面相关的因素成为保健因素，保健因素的满足能够消除员工对企业的不满，但是不能激发他们的工作积极性。与工作内容和工作本身相关的因素成为激励因素，这些因素的改善能够直接激发员工的积极性和工作热情。双因素理论可以帮助企业管理者更好地区分员工提高员工积极性的激励因素，从而提高员工的工作满意度。3.ERG需要理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究而提出来一种新的人本注意需要理论。他认为，人们共存在三种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。相互关系的需要是人对于保持重要关系的要求，它与马斯洛的社会需要和自尊需要中的外在部分是对应的。成长发展的需要表示的是个人谋求发展的内在愿望，它包括了马斯洛是自尊需要的内在部分和自我实现需要。同马斯洛需要层次理论不同的是，ERG理并不强调需要层次的顺序，他认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要满足后，可能会追求高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。其次，EGR理论认为，当较高的需要层级收到挫折时，人们可能会降低要求退而求其次。它还认为某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还有可能增强。（二）过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行为的心理过程。弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”是最典型的过程型激励理论。3 1.期望理论是弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。激励取决于行动结果的价值评价（效价）和其对应的期望值的乘积，期望值是人们判断自己达到某种目标或满足需要的肯可能性的主观概率，期望概率反映人实现需要和动机的信心的强弱。效价是达到目标对于满足个人需要的价值。两者之间的乘积就是人们获得奖酬所表现出的积极性。期望理论在企业人力资源管理中让员工充分地了解和加大工作成果的吸引力，并帮助员工实现目标，提高员工的期望值。2.美国行为科学家亚当斯提出公平理论又称社会比较理论。公平理论认为公平是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出来的。人们工作的积极性不仅取决于报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。人们对将报酬与类似情况的他人或自己的过去相比较，如果两者之间的比率是相等的，就认为报酬合理。（三）行为修正型激励理论修正型激励理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为）。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论。1.强化理论是美国心理学家斯金纳等人提出来的。所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上决定这种行为今后是否会重复发生。强化理论分为正强化和负强化。正强化是奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为。负强化是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。强化理论为企业管理者在完善激励措施上提出了新思路，通过正向激励和负向激励来激励约束员工。2.挫折理论是关于个人目标和行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论，它是由亚当斯提出的。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极行为转化为积极行为、建设性行为。第三节研究思路和研究方法一、研究思路本文是在参考大量的管理学、心理学、人力资源管理的基本理论和资料的基础上对ZCE的激励机制进行优化研究。首先，明确选题并结合相关理论确定本文的研究内容及框架；其次，基于员工工作满意度的问卷调查及对ZCE激励机制现状进行分析，挖掘激励机制存在的问题及不足之处及其成因；最后，结合员工当前主要的激励要素及ZCE人力资源管理现状，对ZCE激励机制的优化完善提出基本思路和改进措施，以期实现完善ZCE人力资源管理的目的，从而建议一个更加科学有效的激励机制。具体思路图如下：4 相关激励理论概述ZCE员工工作满意度问ZCE明卷调查分析激励确机制选优化ZCE激励存在的问题及题ZCE激励机制现状分析改进成因分析措施二、研究方法本文的研究内容既有一定的理论价值，又具有一定现实针对性。为把问题探讨分析的比较深入透彻，并且能够与ZCE实际管理状况和员工需求相吻合，为此，本文主要采用以下集中研究方法：（一）文献分析法。通过搜集并研读国内外基于激励机制研究的相关文章和书籍，并通过互联网查阅大量的资料，为论文提供丰富的理论素材和基础。（二）理论分析法。本文对相关激励理论进行论述，并对在在进行详细论述的基础上对在ZCE的应用进行分析。（三）问卷调查法。在理论研究的基础上，通过对ZCE员工进行问卷调查，归纳总结出ZCE在激励员工方面存在的问题及不足之处，分析出员工当前的主要激励因素。对下一步激励机制的优化和完善提供参考意见。第四节论文架构及主要内容一、论文架构本论文的具体架构如下：第一章绪论第二章ZCE激励机制现状及存在的不足第三章ZCE激励机制问题的原因分析第四章ZCE激励机制设计原则和优化完善措施第五章ZCE员工激励优化的保障措施第六章总结与展望二、论文主要内容本文按照研究思路共分为五部分，具体包括：在绪论部分主要介绍了选题的背景及研究意义，研究思路和方法，论文架构及论文的主要内容。同时，对相关激励理论进行了介绍。在ZCE激励机制现状及存在问题部分介绍了ZCE基本情况及员工构成特点，对ZCE激励机制现状进行归纳总结，结合员工问卷调查，重点挖掘现有激励机制存在的问题及5 不足之处。在ZCE激励机制存在问题的原因分析部分深入挖掘激励机制存在问题的成因，并将激励机制存在的问题逐个归根到具体原因中。ZCE激励机制的设计原则以及激励机制的优化与完善措施部分是本文的重点，重点从薪酬福利、绩效考核、职业发展、培训成长等方面对激励机制提出优化改进意见。在本文最后的结论部分，总结了本文的主要创新点及存在的不足之处。6 第二章ZCE激励机制现状及存在不足第一节ZCE概况一、ZCE基本情况ZCE是经国务院批准成立的我国首家期货市场试点单位。遵循公开、公平、公正和诚实信用的原则，致力于为期货合约集中竞价交易提供场所、设施及相关服务，对期货交易进行市场一线监管，防范市场风险，安全组织交易。ZCE目前上市交易的有普通小麦、优质强筋小麦、早籼稻、晚籼稻、粳稻、棉花、菜籽油、白糖、动力煤、甲醇、PTA、硅铁等16种期货品种，基本形成了综合性的品种体系，覆盖了农业、能源、化工、建材和冶金等国民经济重要领域。ZCE牢牢把握服务实体经济的根本要求，深化市场服务，推动监管转型，充分发挥期货市场功能作用，不断增强期货市场服务实体经济的能力。ZCE内设19个职能部门，全资拥有郑州易盛信息技术有限公司、ZCE期货及衍生品研究所有限公司、未来酒店、未来物业四家下属公司以及北京研发中心、基建办公室两个下属机构。组织结构图2-1所示(图片来源于ZCE官方网站)：图2-1ZCE组织架构图二、ZCE员工概况（一）员工基本结构ZCE自成立至今已拥有员工250人，人员涵盖计算机、经济金融、财务会计、法律7 等类别。其中，男性195人，女性55人。ZCE员工基本为本科及以上学历人才（研究生及以上人员占比76%，本科人员占比21.2%）。ZCE对现有人员管理分为两大类：管理类和业务技术类，人员共划分为9个岗位等级。1.年龄结构。ZCE员工的年龄分布如图2-2所示，主要集中在35岁以下，占总人数的55.6%。处于这个年龄阶段的员工活力充沛，也最富有创造力。图2-2ZCE组织架构图2.学历结构。ZCE员工的教育背景如图2-3所示。研究生及以上人员190人（博士研究生26人），占总人数的76%；本科人员53人，占总人数的21.2%；专科及以下人员7人，占总人数的2.8%，且均具有20年以上的工作经验。所以，ZCE员工呈现出高学历这一特点。图2-3ZCE员工学历分布情况3.进入ZCE时间。ZCE员工入所时间分布情况如下表2-1所示，ZCE近半数员工是刚从学校里走出来的硕士及以上应届毕业生。这部分员工对自身的职业发展有着强烈的愿景。同时，这部分员工大多处于需要在郑州市扎根落脚且因达到适婚年龄而承受着购房的压力。同样，这部分员工对生活品质有着较高的追求，由于现实薪资水平与个人愿8 望及追求高品质生活之间存在的差距，使得他们更倾向于向外部寻求更好的职业发展机会，选择那些收入分配机制及职位晋职空间更具有吸引力的单位，导致部分年轻员工的离职流动率较高。表2-1ZCE员工进入ZCE时间分布表年度人数比例20133212.8%20144016%20153212.8%201641.6%注明：ZCE2016年招聘工作正在进行中，计划引进新员工40。4.留学情况。ZCE现有留学背景的人员36人，占比14%，以留学英美为主。见图2-4：图2-4ZCE员工留学情况分布图综合上述分析，ZCE员工的结构特点符合期货行业（金融类）的特点，男性员工比例较高，员工整体的学历层次高，尤其是近几年引进的新员工大多具有海外留学背景。ZCE的员工对工作及自身职业发展有着明确的目标及规划，同时对生活品质和生活质量方面又有着较高的追求。(二）员工特点分析1.员工具有较高的个人素质ZCE98%以上的员工具有本科及研究生以上学历，受教育水平较高，有扎实的专业理论基础，掌握金融领域必备的专业知识和工作技能。ZCE员工对个人要求较高，他们渴望和追求吸收新知识、认识新事物，能够自觉主动地关注行业发展的新动态，并及时更新知识储备来适应行业的发展变化。ZCE员工对工作要求也高，他们对待工作尽心尽责，愿意接受挑战性的工作并高质量的完成工作任务。同时，他们对薪酬福利待遇的要求也随之提高，他们追求较高的收入，希望得到一份与自己的贡献相匹配的报酬。除此之外，员工对工作环境、工作自主性以及工作参与度的要求也高。他们大多从事脑力创造性劳动，依靠自身的专业知识和业务技能，应对工作中可能出现的各种复杂、多变的情况，9 并形成新的知识成果和良好的工作成果。他们是一个富有活力和创造力的群体，倾向于拥有宽松的、自主的工作环境，不愿意被人和事物所限制约束。2.自我价值实现意识较强ZCE员工通常具有较高的需求层次，在工作上有着强烈的表现愿望和成就期望，对自己的职业发展有着明确的目标和追求，他们很在意通过工作成就来实现自我价值。为此，他们很难满足于一般事务性、简单性的重复工作，而更热衷于完成具有挑战性、创造性的工作任务，并竭尽全力地追求效果，力争取得最完美的工作成果，他们渴望通过这一过程充分展现个人的才干和智慧，来实现自我价值。同时工作上的努力和付出希望得到领导和同事的认可，并且与自身的薪酬收入和职位晋升挂钩。3.更加注重工作自主性ZCE员工倾向于拥有一个相对宽松随性、灵活自主的工作环境，他们喜欢能够按照自己的想法和方式开展工作，不愿意在工作中被人和事物所约束，更加重视和强调工作自主性，期望自主制定工作方案、采取工作方法来实现工作目标。4.具有较高的流动性通过对员工特点进行分析，可以把ZCE员工定位成为知识型员工。由于知识已经成为雇佣资本，使得他们有能力接受新工作、新任务的挑战，他们将拥有更多的职业选择权。一旦他们对所从事的工作缺乏兴趣，且工作本身不能给他们带来个人成长机会和晋升空间，或薪酬待遇与市场价格差距较大时，他们就会感到不公，容易产生离职的倾向，因此ZCE员工，尤其是青年员工的离职现象较普遍。第二节ZCE激励机制的现状一、薪酬福利激励ZCE的薪酬福利结构包括货币化报酬和非货币化报酬两部分。货币化报酬分为奖金、工资和各项福利，非货币化报酬是对员工工作的肯定和奖励，形式较多样化，有职位晋升、奖励休假、出国培训等等。具体薪酬福利结构见下图3-1。（一）月薪ZCE员工月薪由基本工资、岗位工资、岗位津贴、月奖、年功工资（工龄、所龄）、政策性及工作津贴构成，其中，岗位津贴、月奖、工作性津贴与工作职责挂钩，当不承担工作职责时该部分不再计发。职工在同一岗位职衔工作满3年且年度绩效考核均在称职以上的，在本岗位级别内上调一个薪档；满7年且绩效考核均在称职以上的再上调一个薪档。职工职衔发生变化或连续3年评选先进员工在本岗位级别内上调一个薪档。ZCE薪酬结构见图2-4，由货币化和非货币化两部分组成，有值得保留的地方。但是ZCE在薪酬调档条件和时间的设置上有待进一步梳理优化，需要不断完善薪酬结构体系，使ZCE10 薪酬更具激励性。薪酬结构非货币化报酬货币化报酬职业性奖励*职业安全非直接报酬直接报酬*自我发展（福利）*培训*晋升机会工资奖金公共福利个人福利生活福利*基本工资*月奖*五险一金*住房补贴*通讯补助*岗位工资*绩效奖*补充医保*心理咨询*年功工资*新员工奖*员工餐厅*取暖补贴*健康体检*婚丧嫁娶*生日慰问慰问*带薪年假*员工澡堂*员工书屋图3-1ZCE薪酬机构（二）绩效浮动薪酬ZCE员工的绩效浮动薪酬与绩效指标完成情况挂钩，年终根据员工绩效管理考核实际指标完成情况，由上级领导进行打分评定，核发员工的绩效薪酬。月薪与绩效浮动薪酬的发放比例定为3档，详见表3-1。表3-1ZCE薪酬结构占比档次及范围月薪占比绩效浮动占比1档（初期管理人员）85%15%2档（业务技术岗位人员）70%30%3档（内外管理岗位人员）55%45%（三）津贴补贴员工餐厅：ZCE设立员工食堂，为员工工作日提供三餐。通讯补贴：按照级别发放通讯补贴，标准为150-350元；住房补贴:按照郑州房价均价，新员工住房补贴面积为90平方米，工作满两年新员工，分5年发放住房补贴。同时为新入职员工免费提供两年住房。11 其他津贴补贴还包括差旅补贴。二、绩效考核激励ZCE绩效考核分为年中绩效评估和年终绩效评估，主要由部门负责人对下级员工进行半年/全年考核，主要依据岗位职责划分若干关键绩效指标，按照关键绩效指标的完成情况和完成效果进行打分。每个部门按照20%人员比例分配良好（优秀10%）以上名额。员工在绩效考核中获得的优秀/良好等次直接影响年终奖总额，同时优秀员工可获得5天带薪奖励休假。ZCE设立优秀员工奖是为表彰先进，树立典型，但在实际操作中产生了一些问题:一是对于员工人数在五人以下的部门，按照比例计算，优秀员工的分配名额是零，这对于人数较少的部门来说不公平；二是良好/优秀名额有限。ZCE的优秀员工名额为10个，仅占员工总数的４％左右，绝大多数员工看不到获奖的希望，奖项形同虚设，未起到激励的作用。另外，对员工关键绩效指标的设定上不能完全与员工的岗位工作及职责相匹配，员工的工作成果在绩效考评中无法体现，部分员工的工作内容在实际绩效考核操作中没有可量化的数据进行衡量，导致主观性较大，绩效考评有失公允。同时绩效考核的工作流程较复杂，且绩效考核结果与员工薪酬奖惩挂钩不够充分，员工认为绩效考核只是流于形式。所以，ZCE的绩效考评体系需要进一步优化和改进。三、职业发展激励ZCE为了规范员工岗职管理，合理科学的规划员工的职业生涯发展，建立健全了岗职体系制度。设置9个岗位等级，分管理类和技术类两种序列，员工可结合自身实际情况及意愿选择不同的发展通道。为确保新入职员工在ZCE有稳定的职业上升空间，新员工入所后，按照任职资格条件聘任为主办/主管，每两年年度绩效考核在称职以上均可向上晋升一级，直至高级经理。员工晋升到高级经理后，可选择管理职务序列和技术职务序列两个通道，高级经理以后的职务晋升不再是自然晋升，而是通过竞聘上岗、公开选拔等多种方式进行。尽管ZCE为员工的成长发展设置了职位晋升的通道和路径，但在实际工作中，也遇到一些问题。一方面，员工进入ZCE后，一般情况下工作满6年，职衔自然晋升至高级经理，这一制度虽然使新员工的职业生涯在初始阶段得到了保障，但在一定程度上阻碍了员工的工作积极性，干的好坏一个样，工作业绩好的员工不会破格晋升，工作业绩差的员工也不会受到降级的惩罚。另一方面，员工晋升高级经理后，无论是选择管理序列还是业务技术序列，晋升的条件和要求都非常严格且名额有限，导致大多数员工面临职位晋升到高级经理后，遭遇职业天花板，无法再向上晋级的局面。ZCE的职衔晋升如图3-2ZCE岗职体系序列树形结构图（图表来源于《ZCE岗职体系管理办法》）。12 会管干部总经理业务（技术）助理（作为管理层成员），副总经济师、副总工程师、副总会管部门总监/主任资深专员理一级助理总监高级专员序二级助理总监部门业务技术专员列高级经理业务经理助理经理主管主办图3-2ZCE岗职体系序列树形结构图四、培训成长激励ZCE为了加强培训管理，鼓励员工通过多种渠道及方式提高专业知识及业务技能，员工可根据工作需要及个人发展需要，进行提高专项能力所需的培训活动。培训内容包括入职培训、管理培训、专项业务培训、境外业务培训、在职教育培训、职业资格培训等等，并从多方面给制定相应培训政策。ZCE给员工提供免费的境内外培训机会，并对通过职业资格培训的员工报销培训费。这在某种程度上激励了员工继续学习，进一步提高自身业务技能和专业知识水平。为了促进ZCE内部专业培训队伍的形成，ZCE建立内训师制度，注重培养和发展内部讲师队伍，希望通过组建内训师队伍，将ZCE内部的资源进行整合、固化，发挥内部资源的培训功效。目前，ZCE对员工培训有一定的培训时间要求。比如高级经理以下人员每年不少于13 10天；新入职员工不少于15天；高级经理以上人员不少于7天时间的培训等。同时，鉴于以往的管理经验，ZCE不鼓励员工外出培训，需要进行外出培训的员工需每年年初列明外出培训计划，经人力资源部审核，部门总监及分管领导审批同意后方可参加。ZCE大部分的培训为内部组织的讲座、业务交流以及集中培训，感兴趣的员工都可参加，但由于集中培训的内容较宽泛，不够深入，培训的实际应用效果较差。同时，部分部门组织的专项培训内容较专业且非员工自主选择的培训内容，导致员工参与的积极性不高，培训参与率较低。第三节ZCE激励机制存在的不足尽管ZCE在激励员工方面尝试了很多方法，做了大量的工作，但由于现行的激励体制与ZCE发展及员工实际需求方面存在脱节，导致ZCE的激励机制在实际运行过程中产生了一些问题，在激励员工方面发挥的效用不够显著或者说没有发挥出预期的效果。因此，为了更好地了解问题、分析问题、解决问题，我们通过问卷调查和小组访谈的方式对员工的工作满意度进行调查，了解员工对ZCE管理工作以及激励方面存在的真实想法，通过对调查问卷的数据分析以及对座谈内容的汇总整理，找出ZCE激励机制存在的问题，并有针对性地探索解决问题的办法。一、研究方法及调查问卷的设计为找出员工当前主要的激励因素，结合员工实际需要完善激励机制，我们采用问卷调查的方法对员工的工作满意度进行调查，通过汇总调查数据，分析数据背后所隐含的真实意义，以此为决策依据组织开展激励机制优化完善工作。ZCE员工满意度问卷调查分为两个部分。第一部分是对调查对象基本情况的了解，包括性别，年龄、文化程度、工作年限、从事岗位等内容。第二部分是对员工的满意度进行调查，该项调查分为三大块。一是员工对工作回报的满意度调查；二是员工对工作本身的满意度调查；三是员工对ZCE的满意度调查。第三部分是对员工激励性因素的调查分析，从薪酬、培训、晋升、工作环境、工作岗位、企业文化等方面将问题进行罗列，让被调查员工根据自身实际情况对这些因素进行选择。最后是调查问卷的扩展部分，为开放性的问答，员工可以将调查问卷没有涵盖的内容以及自身真实的想法和建议进行表达。ZCE员工满意度调查问卷的内容详见附录部分。本次员工满意度调查问卷共发放250份，回收245份，其中筛选出有效问卷230份。二、数据分析及处理根据对ZCE员工问卷调查结果进行分析，我们发现员工对个人收入普遍较不满意，负面情绪较大，希望改进收入问题的愿望较迫切。同时，我们发现不同工作年限的员工14 关注的重点也是不同的。工作1～5年的员工最关心的问题是薪酬福利、个人发展问题，分别占77.6%、57.1%；5～10年的员工最关注的问题是薪酬福利和家庭，占比均为50%；10年以上的员工最关注的问题是薪酬福利、身体健康，分别占到被调查员工的64.34%、55.94%。具体的各部分的调查数据如下：（一）员工对工作回报的满意度1.对于员工对个人收入的满意程度方面，77.31%的员工表示不满意，10.89%的员工基本满意。ZCE超过四分之三的员工对目前的收入不满意，不满意的比例较大，说明目前ZCE的薪酬体系设计不合理，需要进行调整优化。2.对于员工对个人收入满意或不满意的原因方面，认为与同事比较不公平的占16.7%，认为与市场同等职位比较不公平的占33.3%，认为能力或责任增加而收入没有相应增加的占40.4%，认为不适应ZCE薪酬政策的占9.6%。说明员工的收入与岗位职责不匹配，没有真正实现按劳分配原则且对内不具有吸引力，对外不具备竞争力，这可能导致员工对于工作态度的热情和流动性增大。3.对于员工对福利制度的满意程度方面，77%的员工表示基本满意，14.4%的员工表示不满意。说明ZCE的福利制度有待完善。（二）员工对工作本身的满意度1.员工对目前自己所从事的岗位工作方面，10.21%的员工表示非常满意，40.18的员工表示满意，基本满意和不满意的员工分别占30.65和18.95%。说明ZCE可以适当进行岗位轮换，做到岗得其人，人适其岗，人岗匹配。2.除薪酬外员工最看重的因素有，56.3%员工选择良好的职业发展规划，选择工作成就感和提升能力机会分别占比10.1%和11%，其他选项占比大体相当。从该项调查问题可以看出，员工除薪酬外，更看重的是ZCE能为员工提供良好的职业发展规划，使得员工有职业发展空间。3.对于目前员工的工作积极性发挥程度如何方面来看，认为充分发挥的34.12%，认为大部分发挥的45.36%，认为基本发挥和较少发挥的分别占比18.92和5.6%，这说明60%以上的员工的工作积极性有待进一步提高和发挥，ZCE应找出影响员工积极性发挥的因素，通过满足员工的实际需求来提高员工的工作热情。4.对于影响员工工作积极性发挥的原因，薪酬待遇不公平排在第一位，占比40%，其次是工作不被领导认可，占比24.48，个人才能得不到发挥和对所从事工作不感兴趣分别占比12.66%和10.28%，也有部分员工选择人及关系不融洽和自身技能与岗位工作不匹配。5.对于以员工的工作量饱和度方面，45%的员工认为工作过量有点大，但可以应付过来，10%的员工认为工作量太大，以至于没有喘息的机会，30%的员工认为工作量很适合可以游刃有余，21%的员工认为工作量晓，如果与薪酬挂钩愿意增加工作量。这说明大部分员工的工作分配较合理，有一部分的员工的工作积极性受到薪酬因素的影响没有15 充分调动起来。（三）员工对ZCE的满意度1.相对与同行业，员工普遍认为ZCE的员工的素质高。2.在员工与ZCE是否有共同取胜愿景方面，60.3%的员工表示认同，10.2%的员工不认同，29.5%的员工表示不确定。ZCE应加强与员工的联系，向员工阐释ZCE的发展目标和方向，将员工目标与ZCE目标相结合，强化员工对ZCE的认同，使两者之间产生共同的发展愿望。3.在周围同事的工作态度方面，60%员工认为大多数积极，20%员工认为所有人都很积极，19%的员工认为少数人积极，11%的员工认为大多数人都很倦怠。说明ZCE30%的员工的工作积极性有待提高。4.对于留在ZCE工作的原因，55.3%的员工是因为稳定的工作条件，其次是良好的职业发展前景，占比20.25%。通过对员工工作满意度进行调查我们发现：员工对ZCE的薪酬福利体系的负面情绪较多，尤其是年龄在26-35岁之间的青年员工反应比较激烈，员工普遍对ZCE调整薪酬福利体系、完善晋升制度、提供发展机会以及实行薪酬与岗位匹配方面存有较高期待。对于员工的工作积极性是否已充分发挥方面，超6成员工的工作积极性有提升的空间，而影响员工积极性发挥最重要的因素是员工感到薪酬待遇不公平。对于工作饱和度来说，50%以上的员工可以适度增加工作量，但前提是工作量要与薪酬挂钩。调查结果还显示：一半以上的员工选择留在ZCE的理由主要是出于对稳定的工作条件的考虑，这对于走市场化的ZCE来说，员工选择留在ZCE不是因为“良好的发展前景”这一核心因素是非常危险的，这就说明，一旦外部提供更好的薪酬待遇及职业发展机会，员工就会容易被吸引进而选择离开ZCE。（四）员工个人需求调查表3-2ZCE员工激励因素投票占比您认为对您最起作用的激励因素占比职位晋升58.34%优厚薪酬福利75.14%富有挑战性的工作9．87%上级的认可与肯定15．23%公开的表扬和表彰10．92%工作自主性和决策性20．12%良好的培训成长机会35.42%其他0%对于认为对自己最起作用的激励因素，员工选择排在第一位的是优厚的薪酬福利，其次是对于职位晋升的需求，而且员工对于薪酬福利的需求程度明显高于后者。（五）员工座谈16 为使员工调查更加全面有效，进一步找出ZCE在经营管理和员工管理方面存在的具体问题，我们针对绩效管理、薪酬福利、培训成长和职位晋升等具体方面，与员工进行了座谈，座谈人员主要以新入职员工以及入职3-6年的老员工为主。通过让员工畅所欲言的表达对ZCE各项工作存在的意见和建议，找出管理漏洞。通过整理分析，我们了解到员工反映的问题主要集中在以下几个方面：1.薪酬分配不合理，缺乏竞争力。一是新入职员工大多反映ZCE的薪酬待遇与自身期望有差距，但是由于工作条件较稳定使得他们愿意留在ZCE工作，但不排除因外部提供更好的工作机会而选择离开的可能。部分工作4-6年的老员工反映ZCE薪酬存在倒挂现象，老员工与新员工执行两种薪酬发放标准，职衔低的老员工的工资发放标准比职衔高的新员工的还要高，薪酬分配缺乏公平合理，薪酬待遇与岗位工作以及工作量不匹配，没有真正实行按劳分配，多劳多得的原则。二是员工认为ZCE的薪酬结构和制度不明朗，员工普遍表示不清楚各自的薪酬组成和工资明细。2.绩效考核操作复杂，流于形式。部分员工反映ZCE现行的绩效考核操作流程较复杂，需要员工手动录入考核指标和内容，操作上较费时且绩效考核评分的标准不统一，员工不知如何自评。另外，绩效考核只是事后奖惩，没有发挥绩效考核在员工日常工作中的监督指导作用，员工认为绩效考核与奖金挂钩的力度不明显，绩效考核管理流于形式。3.ZCE应为新员工提供学习环境，助其成长。新员工普遍表示入所后有时会感觉无所适从，力不从心，建议ZCE应针对新员工多开展一些业务交流培训，帮助新员工尽快融入工作环境；建立传帮带制度，加强新老员工间的知识交流与分享；建立部门导师制度，帮助新员工尽快适应岗位工作。同时，ZCE应建立激励机制，鼓励新员工进行期货相关的学习研究和论文研究，并对于发表论文的员工给予一定的奖励，并通过提供内外部培训，帮助员工成长。4.职位晋升通道不够明确。部分员工反映在职位晋升方面，虽然ZCE不存在类似传统事业单位的论资排辈，但是ZCE设立的员工职业发展空间有限。绝大多数员工晋升到高级经理后，由于受到晋升条件、晋升标准、晋升名额等多方面的限制，大部分的员工职衔停留在高级经理级别，很难在向上突破，职业发展遭遇阻碍，业绩好的员工也未能突破这一瓶颈，使得他们的工作积极性受到影响。同时，ZCE有一部分员工，是从下属公司借调过来工作，后期被引进入所，这部分员工走的是文员序列。相比于招聘入所的新员工来说，文员需花费10年时间走完文员序列后，择优进入ZCE员工职业通道，这使这部分员工感觉到被人为的分成三六九等。通过座谈，我们了解到员工反映的薪酬、绩效考核、职位晋升等问题具有普适性，可以说是每一个年龄层面的员工都比较关心的问题，同时这些问题也是关系到ZCE切身发展的实际问题，如不能得到很好的解决将会产生严重的后果和影响，而且这些问题也是我们重点关注的重要问题。虽然员工反映的问题比较分散，但我们都可以将其归纳总17 结为与激励相关的问题。因此，如何进一步优化完善ZCE的激励机制，解决ZCE激励现状存在的问题，是ZCE管理工作中的重中之重。三、研究结论及观点根据满意度问卷调查分析及员工座谈的结果，我们将ZCE激励现状存在的问题及不足归纳为以下几个方面：（一）薪酬体系不够合理，有待进一步完善虽然ZCE在薪酬福利方面制定了一系列相关的配套制度，但在实际执行过程中，由于受到一些历史遗留问题及其他因素的影响，ZCE的薪酬体系存在明显的不合理。一方面员工薪酬存在倒挂现象，比如因受到学历限制，主办级的老员工比高级经理级的新员工的工资要高。ZCE薪酬缺乏统一的执行标准，导致不同时间入所但级别相同的员工的工资发放标准也不一样。另一方面大部分员工反映ZCE薪酬调整的限制条件多、时限长，但涨幅过小，加之五险一金缴费比例不断上调，工资面临不涨反降的问题。比如，按照ZCE相关制度规定，ZCE文员序列的员工，工作满三年后，职衔晋升一级，工资晋升一档,相较原级别工资多发600元，但是随着五险一金缴费比例的调整，员工的工资分摊到五险一金上，拿到手的工资还没有职衔未晋升时拿到的工资多。同时，大部分员工反映ZCE的薪酬规则、薪酬组成不透明，员工不清楚各自的薪酬结构和工资明细，员工对薪酬始终处于一种雾里看花、水中望月的感觉。（二）绩效考核注重形式ZCE的绩效考评实行绩效评价和工作周志管理。在实际工作中，由于上传下达不到位且工作周志考核未与奖惩挂钩，员工不重视工作周志管理，不能及时将当天主要工作任务、工作内容及完成进度、完成质量进行记录填报，或者员工为完成日志任务，突击填写，工作日志的滞后性使得上级适时对下属的工作进行督促、指导成为空谈，不利于工作的改进和提高。ZCE的绩效考评指标设计项目较多，有的指标的设计与员工个体不具有匹配性，同时部分指标无法量化执行（比如，人力资源部文员的一项绩效指标是收集国家、地方及同行业有关招聘、培训、绩效管理等方面的材料，以达到实际应用效果）。绩效结果公布后，员工知晓自身获得优秀、良好、称职或不称职哪一等次，对工作上的不足及改进方面不甚了解，绩效考评结果决定员工全年绩效奖金的发放，但是员工并不了解的绩效考评结果如何与奖惩挂钩，挂钩的标准、比例是什么。员工主观感觉上ZCE的绩效考评流于形式，与实际工作贴合度不够，未能充分调动员工的工作积极性。（三）培训渠道单一，培训内容较宽泛为加强培训工作，ZCE制定了相应配套的培训制度，但在实际执行过程中仍存在许多的问题。比如，考虑到员工实际情况及培训效果，ZCE于2012年起缩小参加外部培训的人员范围，由原来的全员参加，调整为部门总监及高级业务技术专员可根据工作需要18 自选参加外出公开课培训，其他员工如需参加须经人力资源部审核后，报所领导审批。因此，除了一些必要的培训项目需派员参加外，ZCE不倾向于组织外部培训。为开拓员工视野，更新业务知识，ZCE也邀请部分行业专家来单位开展讲座，但由于培训时间有限（大多2-3天），培训课题的选取上较宏观，培训内容宽泛不够具体，针对性和可操作性不强。另外，ZCE规定不同层级的员工需完成各自天数的培训，导致员工将参加培训当成一项工作任务，而非是对自身能力和素质的提升，员工非主动自愿地参加培训，培训效果大打折扣。（四）员工职业生涯遭遇天花板新员工进入ZCE以后，一般需要6年的时间从主管自然晋升到高级经理。高级经理之后，无论员工选择走管理序列还是业务技术序列都需要通过竞聘上岗、公开选拔或党委会研究等方式进行职位晋升。在2011年以来实施的岗职体系制度中，ZCE对高级经理晋升二级助理总监、业务技术专员的条件规定较严格（目前，ZCE二级助理总监和业务技术专员共10人，与其他职衔层级人数相比相对较少，结构不合理），在实际工作中不具有操作性和可行性，大多数员工晋升至高级经理之后面临职业发展路径天花板的情况，职业发展遭遇瓶颈。目前，ZCE职衔层级分布情况是高级经理以下人员占比71.2%，业务（技术）专员序列人员占比8.8%，助理总监（二级）占比1.2%。以上数据清晰显示ZCE人员大多停滞在高级经理及以下级别。业务技术序列人员和助理总监人员相对较少，人员层级分配比例不合理。ZCE属于事业性质单位，工作相对稳定，但对于工作年限在4至6年左右的员工来说，他们已积累了一定的工作经验，经过单位多年的培养已成长为业务骨干，对自身价值提升意识进一步增强。如果这个阶段单位不能激发员工的工作热情，员工缺少职业晋升机会和空间，极有可能向外部寻求更好的职业发展机会，容易造成人员流失。（五）激励手段单一，未能充分发挥有效性ZCE在激励员工方面手段较少，激励的有效性、及时效性较差。ZCE现行的奖励措施有限，且多数是物质上的激励。激励的奖项设置少，奖励名额有限。比如，ZCE仅设有优秀员工奖且名额有限（名额为10，占全所人数的3.2%），奖项数目少、名额有限使得大多数员工看不到获奖的希望。ZCE在激励方面实行“大锅饭”、“一刀切”原则，没有根据员工个人的奖励需求、兴趣爱好等方面有针对性的进行激励，未能有效地发挥激励手段的作用。ZCE缺少立竿见影的激励手段，比如上级对下属的工作认可、公开的表扬、单位对员工的表彰等，不能及时地对员工的工作努力和工作成果进行肯定，不能使员工持续保持较高的工作热情和积极性。19 第三章ZCE激励问题的原因分析通过员工满意度调查、员工座谈以及实际工作情况，我们发现ZCE的员工激励机制在收入分配、绩效考核、员工培训、职业发展等方面存在诸多问题，为追本溯源、对症下药，讨论分析上述问题产生的原因显得十分必要。一、收入分配制度不合理亚当斯的公平理论告诉我们：员工的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，更与员工对报酬的分配是否感到公平密切相关。员工会自觉不自觉的将自己付出的劳动代价及其所得的报酬与他人或自己的过去进行比较，并对公平与否做出判断。如果自己的报酬与投入比例和他人或自己的过去比率相等，则感到公平；如果发现比率不一致，就会产生不公平的感觉，进而通过要求增加报酬、减少劳动投入、消极怠工、辞职等行为来恢复公平。ZCE的薪酬存在倒挂、发放标准不统一等现象，究其原因是薪酬未基于内部公平和外部竞争的基础进行设计。员工薪酬设计未与岗位的相对价值相匹配，薪酬发放标准也不统一，员工与类似情况的其他同事或与自己的过去相比较容易产生不公平的感觉，从而影响工作积极性。同时，ZCE未能充分了解市场上竞争对手或相关兄弟单位相同或相似岗位的薪酬水平，未根据市场上的薪酬现状来进行薪酬设计，导致ZCE现行的薪酬水平不具有外部竞争力，在吸引人才、激励人才、留住人才方面存在明显劣势。二、绩效考评管理工作有待完善费洛姆的期望理论向我们说明：员工采取某一种行为的强度取决于对这种行为带来某种结果的期望程度以及这种结果满足个人需求价值的大小。也就是说员工通过自己的努力实现良好的绩效表现，良好的绩效会让员工获得组织奖励，如提高工资、多发奖金、职位晋升等，如果员工获得的奖励是自己所需要的，就会进一步激发工作动力，强化行为。因此，期望理论重点强调个人努力绩效组织奖励个人需要四者之间的关系。斯金纳的强化理论可以理解为员工为达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当行为后果对自己有利时，这种行为就会重复出现，反之就会减弱或消失。以上两种理论可以归纳为当个人努力产生良好绩效并带来组织奖励时，员工会强化个人行为，进一步改善绩效实现目标。因此，只有当绩效结果与员工的薪酬奖惩挂钩，且薪酬奖惩能够充分体现员工个人的绩效评价时，才能对员工起到真正的激励作用。经过多年的积累和运行，ZCE已拥有一套较为完备的绩效考评体系，也制定了相关的管理办法，但是绩效管理工作的某些细节有待进一步优化完善。如绩效指标设计与员工实际工作的贴合度、绩效考核指标进一步做好量化、衡量、绩效考评流程精简，操作流畅等。同时，ZCE的绩效结果未充分体现到组织奖励中，在实际工作中应用比例不高，20 员工不能明显感受到绩效好坏对组织奖励的影响程度，绩效考评不能激发员工的工作动力、强化员工的工作行为。三、培训体系有待进一步规范完善经过多年的摸索，ZCE的员工培训已形成一套较为成熟的系统化、程序化的培训体系，但在实际的培训工作中仍然存在一些问题，主要原因是一是ZCE的培训体系有待进一步健全完善，未用系统、全面、发展的眼光看待培训，缺少前期的培训需求调查，决定组织的培训不能激发员工的参与热情，培训结果没有进行有效的评估，导致培训跟踪只是检查培训计划的实施情况，没有对培训效果进行强调。二是缺少ZCE内部知识传承机制，未能充分利用内部知识资源以老带新，增强培训的针对性和应用性。四、职位晋升制度不规范ZCE现行的员工晋升制度，虽然在一定程度上保障了员工入所后都有一段稳定的职业上升期，但高级经理节点后，员工的职业发展就会遇到阻碍，面临瓶颈，主要原因是一是ZCE现行的晋升制度对任职资格和任职条件的规定较严格，在实际工作中缺少可行性。比如高级经理晋升二级助理总监的任职资格是高级经理任满3年，年度考核均在良好级以上或获得1次优秀员工称号且其他年度均在称职以上，但在实际工作中，以上条件的获得较难到达（2015年，ZCE高级经理任满3年的高级经理共有19人，3年绩效考核均在良好以上或获得1次优秀员工称号且其他年度均在称职以上的人员仅有3人，占比15%），员工职业发展受阻。二是ZCE对员工职位的晋升对学历有明确的硬性要求，未充分未考虑到部分老员工学历背景相对较低的实际情况，导致部分学历较低但工作经验丰富的老员工的职衔层级较低且晋升不上去，经过几年的积累，新员工的职衔比老员工的职衔要高，导致他们心理不满，工作积极性和工作行为受到较大影响。五、按照国家规定调整福利自2012年中央“八项规定”实施以来，ZCE严格按照规定的要求，对所内相应的福利内容进行调减以符合政策规定。虽然“八项规定”反的不是职工的正常福利，但是ZCE在严格遵守中央八项规定的同时，势必导致原有的一些福利会取消，员工从心理上感觉ZCE的福利水平不如从前，对此反响较大。ZCE作为中央驻豫的事业单位，与传统机关事单位相比，管理上执行两种标准。在管理工作方面，ZCE执行企业化管理，工作流程多，工作标准较高，员工面临的工作压力和工作量也相对较大，在工作中极容易产生工作压力和工作倦怠感。在薪酬福利方面，ZCE受国家对事业单位有关政策规定的影响，缺少薪酬福利自主权，导致薪酬福利水平与同行业相关企业单位相比缺乏竞争力。ZCE在管理中执行两种标准，使员工产生“既想马儿跑得快，又要马儿不吃草”的感觉，极大地阻碍了员工积极性的发挥。21 第四章ZCE激励机制的设计原则及改进优化措施第一节ZCE激励机制优化设计的原则只有了解员工个性化、多样化的心理需求才能建立与之相适应的激励机制来满足这些需求。员工的心理需求不仅具有多样化、差异化的特点，而且可能受到多种需求的同时影响和支配，因此，只有对员工的不同情况进行区别对待，并依照各种激励理论将不同的激励手段加以组合，有所偏重，才能对员工个人实施有效激励，确保激励机制的合理性和有效性。本着切实优化ZCE激励机制，对员工进行有效激励的目的，结合上文的调查问卷和座谈分析以及对员工需求特性的了解和ZCE激励体系中存在的问题，本文将基于以下几个原则来优化完善ZCE的激励机制。一、按需激励原则激励就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。人的行为是因为感受到某种需要而产生的动机驱使发生的，因此要激励起行为，一定要了解被激励者的心理需要，并掌握可以满足其心理需要的资源。采取激励员工个体主要心理需要的手段的针对性越强，作用就越大。因此在优化员工激励机制时，应该研究员工的主要激励因素，对症下药，才能保证激励措施的实际效果。上文中员工满意度问卷调查显示，不同年龄阶段的员工，需求层次和需求水平都是不同的，即使是同一个人随着时间的推移和环境的变化，自身的需求也会随之发生变化。如果采用一刀切的激励模式，未对员工的个性化、差异化需求进行区别对待，激励手段是很难发挥效用的。比如，对于刚进入ZCE工作的新员工，他们更加关注的是ZCE的薪酬福利待遇；入所3-6年左右的员工，更倾向于ZCE为其提供良好的职业发展机会；而对于年龄偏大的老员工，他们更关注医疗保险福利。因此，ZCE应进行深入的调查研究，了解员工多样化的心理需求，采取有针对性、个性化的激励手段，才能实现激励的目标。二、物质激励与精神激励相结合原则物质激励是满足人们在衣、食、住、行等方面最基本的物质生存的需要，精神激励控制和调节人们对物质的追求，可以说物质激励是基础，精神激励是根本。结合ZCE员工激励因素分析，物质激励和精神激励是相辅相成，缺一不可的关系。企业为了调动员工工作积极性，通过物质的手段来激励员工，它的主要表现形式有发放奖金、津贴、福利补助等。精神激励是通过对员工工作上的认可、口头表扬、表彰、授予荣誉称号、提供升职机会等手段，满足员工更高层级的心理需要，以达到激励员工的目的。在物质可以以各种方式获得满足的今天，对员工的物质激励只能短时间内满足员工物质上的需求，而精神激励的效果往往更加直接、效用的持续时间更长久。因此，我22 们应该更加重视对员工精神层次上满足，使员工产生对企业的归属感和荣誉感，同时衍生出员工与企业共进退的价值观以及拥有共同发展愿景的愿望。三、正向激励与负向激励相结合原则正向激励是从正方向对员工予以鼓励，比如发放工资、奖金、津贴、福利补助、奖励休假等；负向激励是从反方向对员工予以刺激，如罚款、减薪、降级等。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”。这句俗语告诉我们在实际管理工作中，只有做到奖功罚过，奖优罚劣，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正起到调动员工的工作热情，形成人人争先的良性竞争局面。另一方面，正向激励是主动激励，负向激励是被动激励，从二者发挥的作用来看，正向激励是第一位的，负向激励是第二位的。因此ZCE在人力资源管理中应坚持正向激励为主，负向激励辅的原则，研究多样化的正、负向激励手段，做到有的放矢，真正发挥激励的作用。四、短期激励与长期激励相结合原则结合ZCE管理工作的实际以及员工对激励因素的心理诉求，还应该坚持短期激励和长期激励相结合的原则。短期激励能够很好地满足员工的基本生存需要，直接激发员工的工作动力，比如员工超额完成目标，应考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励等。长期激励能够满足员工个人职业生涯发展和个人价值实现的需要，能够提高员工对企业忠诚度。结合ZCE人员流动情况来看，为了留住优秀人员，特别是工作4-6年的业务骨干人员，ZCE必须针对不同岗位和不同年龄阶段的员工特点，采取长期激励和短期激励相结合的方式，才能激发员工的工作热情和工作潜能，同时长期的稳定、留住员工。五、坚持民主、公平原则员工对激励的公平感，就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计激励机制和进行管理的首要考虑因素。它分为两个层次：一是外部公平性，即与同行业内其他企业的激励水平相比较，企业提供的激励必须是具有吸引力和竞争力的。二是内部公平性，即是大多数员工都认同自己的激励水平与企业内其他类似岗位、相同级别的员工相比是公平。如果员工感受到不公平、不公正，就会影响工作积极性，阻碍员工发挥工作潜能。因此，ZCE应建立一套完善系统的激励体系，并将激励措施细化到员工中去，将这些激励措施公开化、透明化、可量化、可执行，才能使员工找到行为依据，调动起员工的积极性。六、多层次激励原则激励的目的就是要激发员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作内23 容、领导行为、个人职业发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，不同层次的员工对激励的需求也是不同的。这就要求企业在设计激励体系中，要充分考虑到员工的个性化和差异性。比如，在受教育程度方面，拥有较高学历的员工一般更加重视自我价值的实现，工作内容要符合自己的兴趣爱好；在入所时间长短方面，新入职的员工除了对物质利益方面较看中外，更关注企业是否能够提供培训成长，学习交流的机会，以便更快融入工作。因此，ZCE在构建激励机制时，应根据不同岗位、不同级别以及不同年龄阶段员工的差异化情况制定激励制度，即综合运用工作激励、参与激励、荣誉激励、晋升激励、情感激励和文化激励等多种激励方式，让员工的各方面需求都能够在一定程度上得到满足，进而激发他们的工作热情，为企业创造高多的价值。第二节激励机制的改进优化措施一、薪酬福利优化与完善措施薪酬福利激励是利用货币类报酬手段对员工进行激励，是物质激励的主要形式。薪酬是企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的时间、技能、经验、取得的成果、创造的价值所给付的相应回报。薪酬与员工个人的切身利益密切相关，是影响员工工作积极性和决定员工工作潜能发挥的重要因素之一，因此，薪酬福利是激励机制的一个重要环节。从ZCE近几年的人才流动情况太看，薪酬问题是目前ZCE人才流失的重要原因。因此，如何改变ZCE薪酬结构体系的不合理，使薪酬更具有公平性、竞争力，达到最佳激励效果是ZCE亟需解决的问题。（一）薪酬制度公开透明员工对薪酬不满的一个重要原因是对ZCE的薪酬结构和制度的不了解，员工不清楚各自的薪酬组成和工资明细，这样极大的降低了员工对ZCE的信任。虽然从管理实际来说，ZCE有实行密薪制的必要，但应有针对性地公开相关信息。1.规则透明。规则透明是薪酬体质透明化的基础。它是将ZCE与员工薪酬福利相关的规则制度完全公开，让员工熟悉薪酬福利的基本原则、基本构成、评定标准和支付方式等相关细节。员工可以根据自身的业绩情况，结合薪酬规则，明确预测出未来的薪酬预期，进而引导自己的行为向目标迈进。2.程序透明。薪酬评定的程序公开透明才能赢得员工的信任，程序的本身要有员工的全程参与，让员工对过程进行监督，同时对员工提出的疑问进行解释说明。3.结果透明。薪酬结构透明体现在应当公布各岗位薪酬的基本情况，并对结果中的薪酬差异进行解释说明，使员工感受到被公平的对待，积极的引导员工进行健康的竞争，更好地鼓励员工改善工作态度、提高工作绩效。（二）薪酬结构调整优化24 鉴于ZCE薪酬体系缺乏内部公平性和外部竞争性问题，ZCE应进一步调整薪酬结构，完善收入分配制度，提高员工的薪酬和福利水平。1.调整绩效工资的比重根据ZCE薪酬体系现状以及存在的问题，对月薪中的结构组成部分进行调整。组织外部薪酬调查，根据行业薪酬水平，确定员工基本工资；根据绩效考核结果确定员工的岗位工资和月奖；根据员工参加工作时间及在ZCE工作年限确定员工的年功工资(工龄和所龄)，适当拉开差距，体现老员工在工作经验和工作时间上的优势。在薪酬结构中加大绩效结果的应用比例，使员工薪酬随工作绩效的好坏而变化。这样即可以使老员工因年功工资高而使薪酬收入得到保障，也可以使新员工通过工作绩效提高自身的收入水平，有利于加强员工对薪酬公平的感受。2.实行菜单式福利制度根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多样化的，不同年龄阶段的员工可能也有不同的主导需求。比如，年轻的员工可能面临购房和竞争压力，他们最可能需要提供住房资助或选择哪些对提升工作竞争力有帮助的福利，如放弃旅游和休假转而选择培训或进修，让福利成为提升竞争力的润滑剂；而中年员工则偏重与医疗和养老方面的需求。所以，ZCE应针对员工的不同主导需求以及个性化的福利需求，设计福利菜单，改变福利手段、激励手段单一的现状，并结合员工的变动和员工福利需求的变动及时更新菜单，由员工根据福利菜单自助进行福利组合搭配，以提高员工的工作积极性，将福利制度从传统的“保健因素”转变为“激励因素”。二、绩效考核优化与完善措施基于ZCE绩效考核现状及实际工作需要，明确利用绩效管理工具明晰ZCE的价值导向，员工个人的薪酬既需要与团队绩效挂钩，又需要与个人绩效挂钩，建立起基于团队合作的激励机制。因此,在绩效考核优化方面，ZCE绩效考核考核体系分为部门绩效考核和员工绩效考核。（一）部门绩效考核体系优化1.设计理念部门绩效考核体系的设计理念一是重点关注部门对ZCE经营目标的支持，保障ZCE战略与职能管理实现统一落地。二是强调部门关键流程相关工作指标的绩效结果，保障ZCE关键流程的顺畅运行及目标实现。部门考核采取部门关键绩效指标考核的模式，根据部门关键职责建立KPI指标体系，并设置各指标和权重，同时根据各指标的实际得分和所占权重得出部门KPI考核结果。25 2.考核主体设计和绩效考核周期考核周期考核指标数据来源考核主体考核结果季度考核KPI指标指标提供部门人力资源部∑指标得分*权重年度考核季度考核结果人力资源部人力资源部∑（部门各季平均分度考核成绩）/4（二）员工绩效考核体系优化1.设计理念ZCE从组织目标开始分析，并分解到各个部门目标，各部门负责人负责将部门目标分解到个人并分配指标数量，绩效考核的重点关注员工本人承担的主要工作任务的完成质量及效率，强调员工本人的业务能力及所在部门的整体绩效。员工个人的关键绩效指标数量的设置标准为5-8个。2.考核主体设计和绩效考核周期考核周期考核指标数据来源考核主体考核结果月度考核主要工作任务部门负责人人力资源部∑指标得分*权重年度考核月度考核结果人力资源部人力资源部∑（部门各季平均分度考核成绩）/123.考核流程及等级评价方法员工的月度工作任务得分由其所有的单项任务的得分与该项任务的权重得出，各员工可以达到的最高分值和最低分值均相等。所有的工作任务的打分采用百分制，具体的标准如下表5-1，并通过加权计算后确定员工的绩效等级。表5-1绩效打分标准ABCDE类型卓越优秀合格待改差进分数≥9595＞X85＞X75＞X50≥X＞60X＜50≥85≥75≥60比例5%10%60%20%5%系数1.1510.850.7实际得分0/10026 各部门根据考核原始分值排序，分值排序决定部门内员工绩效工资发放额的顺序。4.绩效考核的结果应用为使绩效考核结果与员工收入挂钩，起到绩效激励的作用，将绩效考核结果与员工薪档晋升按比例进行调整，具体标准如表5-2，表5-3。表5-2部门绩效考核结果与薪档调整部门年度考核结果排名部门人员薪档晋升比例排名1-5名的部门20%，按照晋升要求调整排名6-10名的部门10%，按照晋升要求调整排名11-15名的部门5%，最高只晋升1档排名最后4名的部门不晋升，且5%人员降低1档表5-3员工年度绩效考核结果与薪档案调整年度考核等级薪酬调整方法年度绩效排名前5%的员工晋升2档年度绩效排名前15%的员工晋升1档年度绩效排名前15%的员工不调整年度绩效排名前15%的员工降1档年度绩效排名前15%的员工转岗培训或待岗年度绩效排名后3%的员工转岗培训或待岗经过调整，使我们的绩效考核方式更能够贴合实际，更有利于ZCE的发展和经营目标的实现。改进后的绩效考核方法赋予了部门负责人更多的考核权限，对于员工绩效考核指标的设定准确性更强、更加可量化，可衡量，使员工能够为实现绩效目标而努力工作。三、培训成长优化与完善措施目前ZCE近半数员工是刚踏出校门进入职场的年轻员工，他们充分活力、对知识的渴望程度高、乐于接受接触新鲜事务，同时他们的自我学习意识和学习能力加强，希望单位尽可能的提供学习成长的机会以便帮助他们更快地掌握业务技能，进而尽快融入工作角色。ZCE于2015年建立了网络课堂，员工可根据工作需要和兴趣爱好，在指定平台上进行相关网络课程培训。通过网络培训，解决了很多通用性的课程培训，也使员工不再被动的接受单位安排的培训课程，可以自主掌握安排培训内容、培训时间，拓宽了培训渠道的同时，弥补了员工培训供不应求的现状，也节省了投入在新员工入职培训上时间和经历。同时，我们也注重进一步规范培训体系，使培训更加符合员工及ZCE发展需要。（一）进一步健全完善培训体系进一步健全完善ZCE的培训体系，从需求到计划、执行、再到评估做好培训管理，重视每一个工作环节。在培训前期组织培训需求调查，甄选出员工的共同培训需求；与27 各部门协调沟通，制定合理和兴的培训计划以及做好培训进度计划；做好培训供应商的管理和开发，选择质量上乘的培训机构；对培训课程进行评价，确定培训课程有效，确保每个环节规范化，使ZCE的培训落到实处。（二）拓宽培训渠道，丰富培训方式进一步拓宽培训渠道，组织员工外出培训、参与内部培训，对业绩表现良好的员工奖励出国培训，为员工提供学习的机会。同时开展网络课程培训，满足员工个性化、自主化的培训需要，鼓励员工尤其是新进员工进行证书培训，考取与期货行业相关的各类证书，为入所工作奠定一定的行业知识基础。针对新员工，采用为期1个月的新员工入职培训，使其尽快了解ZCE的全貌、接受ZCE价值观教育，感受ZCE文化，了解ZCE业务工作，同时安排各部门主管领导及ZCE管理层领导与新员工进行交流，帮助新员工尽快进入工作角色。组织员工定期不定期去行业公司以及兄弟单位进行考察调研，学习、借鉴外部先进的经验，加快员工的知识更新。（三）构建内部培训师队伍ZCE的行业特点较特殊，外部行业专家较少，可利用的外部培训资源有限，因此发挥ZCE内部员工的智力资源十分必要。为此ZCE建立知识传承机制，构建内部培训师队伍，利用内部资源开展员工培训，有效传承ZCE相关技术、工作经验并实现知识共享。同时应建立制度，确定分享的周期、方式以及晋升的条件，从各种渠道鼓励员工进行不断的学习成长，提高知识分享的欲望，塑造良好的学习氛围。四、职业发展优化与完善措施员工晋升机制是员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。职位晋升对于员工的发展而言，是为企业贡献自己能力的一种很强大的内在驱动力。合理完善的员工晋升制度为员工的职业发展开辟通道，能够增强员工对企业认同感，满足员工的工作成就感，晋升毫无疑问可以有效的激励员工。ZCE应尝试从以下几个方面采取措施：（一）完善公平合理的晋升制度晋升制度的公平合理是激发员工工作积极性的重要指标之一，同时也是衡量晋升制度有效性的标准之一。公平合理的晋升制度可以实现资源的优化配置，使合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，从而激励员工。一方面按照岗位胜任力的要求对不同职级、不同岗位、综合素质、专业素养等方面做出明确规定，为员工进一步改善绩效提供努力方向和依据。二是针对晋升制度中与实际工作脱节、缺乏可行性的条款内容进行修订完善，提高制度的执行力。（二）人才选拔公开透明只要有职位的空缺，就应该给符合条件的员工提供公平竞争的机会。人力资源部应严格按照规定提前制定具体工作方案和流程并事前公布，采用适当方式进行能力和素质28 的测试、测评，突出岗位特点、突出实绩竞争，注重能力素质和一贯表现，防止简单的以分数取人，同时要对拟选人员进行公示并及时获取员工的反馈，每个程序必须做到严格规范，公开透明、公平合理。（三）构建双重晋升渠道，建立跨序列晋升ZCE现有两条职业发展通道，一条是技术晋升通道，一条是管理晋升通道，两条路线是相互独立的，在某种意义上来说是阻碍了员工多重职业发展可能。ZCE将两条通道交互进行，对于ZCE内部技术能力较强的人员进行管理培训，走双重晋升道路，拓宽员工职业发展路径。建立跨序列晋升通道，为ZCE文员开展职业发展路径，允许业绩表现良好的员工跨序列晋升。（四）建立员工“蓄水池”，打破职业发展瓶颈针对员工晋升高级经理后职业发展面临瓶颈的问题，在职位发展通道上增设“关卡”，在高级经理职位上新设“执行经理”职位，将一些业绩良好、工作能力突出的高级经理选拔出来。一方面让员工看到职业发展的希望，提高员工的工作积极性。二是“执行经理”职位充当人才蓄水池角色，为ZCE选拔储备干部。五、企业文化优化与完善措施文化如风，如影随行。企业文化是企业中长期形成的共同愿景、作风、价值观和行为标准。企业文化作为“无形之手”在组织内激励约束“看不见的资源”发挥着重要作用。ZCE作为自负盈亏型的事业单位，其行业性质决定了它的运营管理模式更加企业化、市场化。包括管理理念、管理模式、管理能力、管理方法也要适应市场的需要，满足员工的心理需求。ZCE的管理层需要通过实行一系列管理将员工的思想意识和行为模式引导到ZCE倡导的企业文化上来，让两者相契合统一。（一）及时让员工了解ZCE动态通过网上办公平台、公众微薄、微信平台、内部通讯软件等各种手段及时让员工了解ZCE的运行状况、取得的成绩、存在的困难、发展规划和奋斗前景等情况，让每一个员工都清楚的认识到ZCE一系列改革所取得的效果，以激励全体员工的工作热情，激发大家的主人翁意识。（二）鼓励团队合作所谓“单丝不成线、独木不成林”。ZCE鼓励员工用团队的智慧来解决问题，建立一个精诚合作、互教互学、及时沟通员工队伍。ZCE根据工作需要，打破部门之间的格局，在组织内部设立不同的项目小组，并赋予一定的工作目标和任务，给予小组程度适度的权利，充分发挥员工的自主性，让其在工作过程中加强跨部门的沟通交流，相互支撑、相互配合，高效运转。（三）营造有归属感的企业文化ZCE在整个经营管理活动中，不断的对核心价值观、经营理念进行提炼，在鼓励创29 新、尊重员工、满足员工个性化需求而不断改进和完善，营造一种强大的文化氛围，潜移默化的影响和改变员工的观念和行为，逐渐将员工的目标与组织的目标协调一致，让员工自觉地将自己视为组织不可缺少的一部分，强化归属感。30 第五章ZCE员工激励优化的保障措施一个好的激励方案、激励措施，如果没有好的保障措施就不能正确高效的执行，也就流于形式，成为一纸空谈，效果得不到保障。ZCE在具体的激励政策落实方面，需要推行一定的保障措施。一．加强管理层的重视与支持激励体系的执行涉及到ZCE管理的方面方面，涉及面广，复杂程度高且对ZCE内部带来的影响也较大。激励措施的执行从某种意义上来说应该是一把手工程。管理层的重视能够为优化措施的有效执行提供资金、人力、舆论氛围等各方面的有利条件，大大地提升执行的效果。加强组织领导，实行分级负责、层层分解落实，明确人力资源部负责牵头制定优化方案并组织实施相关工作，细致做好上下衔接和内部沟通工作，各业务部门做好协同配合工作，确保员工的激励措施可以得到贯彻落实。同时，有计划、分阶段的对实施情况进行跟踪督促和检查，确保各项措施落到实处。二、建立立体激励网络建立立体激励网络，统筹安排员工激励方面的工作。要突出全方位激励、全过程激励和复合性激励。在实施激励的过程中，要根据人的需要、岗位、经济状况的不同，有针对性的运用激励手段，要同时运用物质激励和精神激励，要把握好激励的时效性，找准时机。同时全方位的激励员工，从关键核心岗位到基础岗位，从管理层到基层，全方位多层次的进行激励，形成系统的激励体系。三、加强思想政治教育环境是形成和改变人的观念、信念和行为的重要的结构因素。员工对激励的认可和支持很大程度上取决于企业健康的激励环境的建设。ZCE要创建“以人为本”的激励感受环境，加强思想政治教育，在利益引导中帮助员工树立正确的价值观和利益观。ZCE要形成“尊重人、理解人、关心人”的氛围为落脚点，让员工在引得的奖励中感受和领悟到自己与单位之间的互惠互利、相互依赖、共同发展的关系。ZCE进一步加强“以人为本”的经营理念，充分利用办公平台、微信、微博平台、网络平台等各类媒介，广泛宣传ZCE重才、爱才、育才的发展理念。使全单位上下形成良好的工作氛围和和谐的人际关系。四、做好激励辅助工作做好激励辅助工作，帮助员工提高对激励公平性的认识。员工报酬的满意不仅取决31 于报酬的绝对值，更受到报酬相对值的影响，员工只有在分配上感受到公平才会努力工作。提高员工对奖励效价的认识，员工在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才能被激励去做某些事情以达到目标。32 第六章总结与展望第一节研究结论“员工激励机制优化”一直都是学术界和企业界高度重视和关心的问题，ZCE作为国内四家期货交易所之一，针对具有行业特点的“新形态事业单位”的员工激励优化研究还属首次。金融期货领域内高端经济、技术、管理、高素质技能人员供求矛盾较突出，使得金融期货业的人员处于供不应求状态。因此，对于ZCE来说，研究如何激励员工，充分发挥员工的潜能是非常重要且迫切的任务。本人通过文献研究、问卷调查、小组访谈等方式对ZCE的员工激励方面存在的问题进行了分析，并针对影响员工工作积极性的激励因素进行调查，对于目前ZCE的员工激励机制进行了优化设计，研究的成果为：（一）总结出当前主导ZCE员工的激励因素包括：薪酬、职位晋升、培训成长以及公平合理的绩效考核；（二）优化完善后的激励体系更加符合ZCE的发展需求，更好地满足员工心理需求。（三）优化完善后的激励体系和措施，使得ZCE的人力资源管理工作更上一个台阶，保证了个人需求和ZCE绩效目标的一致性。（四）优化完善后的激励体系更加丰富、多元化，在一定程度上解决ZCE员工激励体系存在的问题及不足，成为调动员工工作热情和工作潜能的重要法宝。第二节不足与展望由于自身专业水平和能力的限制，本文的研究还存在很多的不足之处。正是这些不足之处的存在成为了我在今后的工作中继续学习与探索的动力。本文可以从以下几个方面来展开研究。（一）激励方案的设计研究。激励方案的优化设计是一个动态且复杂的过程，随着市场的发展变化，内外部环境的发展变化，员工心理诉求的发展变化，激励方案也是需要不断的优化和完善。（二）激励机制的优化研究看似是一个课题，但是针对激励措施里面的任何一个项目，包括绩效管理、薪酬福利、职位晋升、培训等都是一个大的课题，都可以进行深入细致的研究。（三）虽然优化完善后的激励体系是对原有的激励体系的提升，但是也需用时间去验证效果，并继续加以完善。33 附录ZCE员工满意度调查问卷您的基本状况：性别：1、□男2、□女年龄：1、□20至30周岁2、□31至35周岁3、□36至40周岁4、□41至45周岁5、□45至50周岁6、□51周岁以上文化程度：1、□高中2、□大专3、本科□3、□研究生以上工作年限：1、□1—5年2、□5—10年3、□10年以上从事岗位：1、□领导岗2、□管理岗3、□外部客户服务岗4、□内部客户服务岗5、□技术岗6、□文秘岗政治面貌：1、□党员2、□团员3、□群众4、□民主人士第一类员工对工作回报的满意程度1、您对个人收入满意a.非常满意b.满意c.基本满意d.不满意2、您对个人收入满意或较不满意的原因a.与同事比较不公平b.与市场同等职位比较不公平c.能力和责任鞥家收入没有相应增加d.不适应公司的薪酬政策3、您对交易所福利制度a.非常满意b.满意c.有待完善d.不满意第二类员工对工作本身的满意度4、您对目前自己所从事岗位工作a.非常满意b.满意c.基本满意d.不满意5、除薪酬外最看重的因素a.良好的职业发展规划b.工作成就感c.和谐的人际关系d.好的工作环境e.工作条件的稳定f.提升能力的机会6、您在工作中积极性发挥如何a.充分发挥b.大部分发挥c.基本发挥d.较少发挥7、您认为影响工作积极性发挥的主要原因a.个人才能得不到充分发挥b.对所从事的工作缺乏兴趣34 c.工作不被领导认可d.人际关系不融洽e.自身技能与工作不匹配f.薪酬待遇不公平8.您现在的工作量的饱和程度a.工作量有点大，但可以应付过来b.工作量太大，以至于没有喘息时间c.工作量很适合，可以游刃有余d.工作量小，如果和薪酬挂钩愿意增加自己的工作量9、您对自己所在团队的评价a.目标明确，有凝聚力，自己有归属感b.成员之间经常有感情与思想上的真挚交流c.一般不与团队成员交流思想与感情d.感觉不愿意或无法融入团队第三类员工对ZCE的满意度10、相对同行业，员工的素质如何a.非常高b.较高c.一般d.差11、您是否和ZCE有共同取胜的愿景a.是b.否c.不确定12、您认为周围同事的工作态度如何a.所有人都很积极b.大多数人积极c.少数人积极d.大多数人很倦怠4.您选择在ZCE工作的原因是a.稳定的工作条件b.良好的发展前景c.完善的薪酬福利政策d.良好的培训成长体系e.其他第四类个人需求调查13、您认为对您个人最起激励作用的激励措施有哪些（多选）a.职位晋升b.优厚薪酬福利c.富有挑战性的工作d.上级的认可与肯定e.公开的表扬和表彰f.工作自主性与决策权g.培训成长的机会h.其他14、目前，您从事这份工作的主要原因是什么(多选)a.合理的薪酬福利b.良好的工作环境c.工作具有挑战性d.工作稳定性e.个人职业生涯规划f.良好的培训成长体系g.其他15、当前，您最关心的问题是（最多可选三项）：a.社会稳定b.交易所的发展前景c.薪酬福利d.家庭e.个人发展f.身体健康g.精神生活对于此问卷不能涵盖的问题，如有想法和建议，请您留言：35 参考文献[1]彼得·德鲁克著，卓有成效的管理者，中国机械工业出版社，2009.09[2]朱克江著，经营者薪酬激励制度研究，中国经济出版社，2002[3]蒋顺才著，企业激励制度，支晓强，中国人农民大学出版社2004[4]激励惊人的力量，中国商业出版社著，2015.07[5]房伟著，卓越员工的职业生涯管理，北京工业大学出版社，2014.06[6]埃里根（美）著，变革的绩效评估—员工安置、激励与发展，中国轻工业出版社，2004.04[7]仇昱临著，员工福利管理，复旦大学出版社，2005.01[8]徐丽著，探讨企业员工激励发放开掘企业人力资源的潜能，环渤海经济瞭望，2007.10[9]娄勤著，探索如何完善企业人力资源管理中的激励机制，上海商业出版社，2009.10[10]张新昌著，浅谈企业绩效考核与薪酬管理，现代经济信息，2010[11]赵斌强著，试析企业文化在人力资源管理中的作用，西安社会科学，2010[12]弗朗西斯赫瑞比著，管理知识员工，北京机械工业出版社，2002[13]杨小球著，员工满意度模型及其管理，中国管理科学，2010[14]河南大学学报：美、日高层经理激励模式比较分析及启示，社会科学版，2011[15]刘玮著，满足员工需求：人力资源管理之根本，中国经济出版社，2007.03[16]张明辉、陈光波著，激励理论与激励方案设计，中国人力资源开发，2001.05[17]陈学彬，论金融机构激励约束机制，复旦大学出版社，2006[18]俞文钊，现代激励理论与应用，东北财经大学出版社，2006[19]AdrianFurnham,PersonalityandWorkMotivation,KirstiFerrari,PersonalityandIndividualdifferences,1999[20]鲍勃威尔逊著，激励员工100法，外文出版社，1995[21]安妮布鲁斯、詹姆斯伯比顿著，员工激励—如何激发雇员的进取心，中国标准出版社，2008[22]刘正周著，管理激励，上海财经大学出版社，1998[23]张西林著，激励在管理中的地位与作用，湖北社会科学，2003[24]苗雨著，世界500强用人之道，北京地震出版社，2005[25]丁燕著，JB公司研发人员激励方案设计[学位论文]，西北大学，2006[26]袁瑛、卢文文著，管理中的物质激励和精神激励，中国集体经济，200936 致谢转眼间近3年的MBA学习生活即将结束。作为在职研究生，学习和工作需要同时兼顾的艰辛过程是显而易见的，但这也是我忠于内心做出的最正确的选择。在郑州大学商学院MBA就读期间，使我在兼顾工作与家庭的同时也充实了头脑，补充了理论知识，丰富了人生阅历，也让我结识了许多志同道合的同学、朋友，研究生生涯将我的人生和社会经历带入了一个新的高度和深度，这些对我来说将终身受益。随着毕业的临近，心中满是不舍遗憾，但更多的是感激。值此论文定稿之际，向给予我指导、关心、帮助、支持的老师、同学、亲人、朋友们致以最真诚的感谢和最衷心的祝福！感谢我的导师孔喜梅老师，她在我的论文选题、论文框架搭构、论文内容的完善以及初稿的审核和终稿的确定过程中耐心的指导和帮助，她渊博的专业知识、严谨的治学态度、认真的工作态度、快乐的生活态度都深深的感染着我，并对我今后的工作、生活都产生很大的影响。其次，要感谢我所在单位的部门负责人王亚梅部长，感谢她对我攻读MBA的支持和鼓励，让我能够安心、静心的完成学业。最后，感谢郑州大学商学院为我们提供了舒适的学习环境、优秀的硬件设施和学识渊博、经验丰富的授课教师。感谢在我三年研究生求学过程中给予过我帮助的同学们和朋友们，真诚的感谢你们。我的研究生生活因为有你们的存在而更加的丰富多彩和令人难忘。37
